基于員工忠誠度提升的企業人力資源管理體系優化措施

許芝芹

[摘 要]員工是企業提升核心競爭力與可持續發展的關鍵因素，隨著市場競爭環境越來越激烈，人力資源管理體系在企業發展中的重要地位越來越凸顯，在增強員工忠誠度中發揮著重要的作用。鑒于此，文章先對影響員工忠誠度的因素作簡單的分析，進而著重闡述基于員工忠誠度提升的企業人力資源管理體系優化措施，為相關的企業人力資源管理工作提供建設性的意見。

[關鍵詞]員工忠誠度;企業;人力資源管理體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.082

面對經濟全球化的發展形勢，企業間的競爭越來越激烈，企業的人才流動已經成為一種社會常態。需要明確的一點是，員工是企業核心競爭力的關鍵因素，而當企業員工大量流失時，表明這個企業的人力資源管理模式存在較大的問題，沒有有效提升員工的忠誠度和凝聚力，最終對企業的可持續發展產生了較大的影響。因此，對員工忠誠度提升的影響因素及基于員工忠誠度提升的企業人力資源管理體系優化措施進行深入的分析研究是十分有必要的。

1 員工忠誠度含義及作用

員工忠誠度是員工對企業行為忠誠與態度忠誠的統一，作為一個量化的概念，行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化與延伸。簡單來說，員工忠誠度就是員工對企業工作事務盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度分為主動忠誠與被動忠誠，主動忠誠是一種主觀性的忠誠，產生的根本原因是員工與企業的價值觀、目標等高度一致;被動忠誠是指員工本身不愿意留在企業中，而選擇留在企業中可能包括一些約束因素，比如用工合同、高福利等。

員工忠誠度的作用具體體現在以下幾方面：①員工忠誠度可以直接決定企業競爭實力：員工是企業持續發展的核心動力，員工的工作積極性和熱情代表著企業的士氣，員工的工作積極性可以潛移默化地影響企業的競爭力，當員工形成忠誠度后，就可以自主地投入企業的日常建設工作中，進而提升工作效率和質量[1]。這樣看來，員工忠誠度與企業競爭實力之間存在正相關，提升員工忠誠度就可以提升企業的競爭實力。②員工忠誠度可以維系員工與企業的穩定關系：當今社會人才流動儼然成為一個普遍現象，員工與企業之間簽署的文字契約，并不能很好地保證員工與企業的穩定關系，甚至還會引發一些矛盾沖突。因此，要想讓這種關系穩定、牢固，就需要構建信任、真誠的雇傭關系，培養員工的忠誠度。③員工忠誠度可以減少企業人員置換成本：當員工忠誠度下降時，自然就會出現消極怠工、離職等現象，從而引起企業人才流失，企業為了維持日常的運營，需要重新招聘員工、培訓新的員工，這期間還需要承受生產效率下降的風險，增加了企業的交替成本和置換成本。

2 影響員工忠誠度的因素

2.1 員工自身因素

總的來說，從員工自身角度來看，影響忠誠度的因素主要有以下幾方面：①員工自身觀念：隨著社會經濟的發展和知識時代的到來，員工的思想觀念產生了巨大的轉變。以往，企業實行“工作終身制”，員工一般都會在同一個企業工作直至退休，跳槽情況很少見。但是，現在的員工因為受到多種文化的影響，逐漸開始進行獨立思考，開始更多的關注自身發展和工作環境，一旦企業無法提供適宜的工作環境就會離職，也就沒有忠誠度可言了。②工資薪酬制度：薪酬和福利是員工參與企業工作的重要原因，更是影響忠誠度的重要因素，“金錢不是萬能的，但沒有金錢是萬萬不能的”，不管是企業忠誠度，還是職業忠誠度，均是建立在物質基礎之上的。因此，必須明確認識到，只有滿足員工的物質追求后，才可以有員工的忠誠度與職業忠誠度。③領導的人格魅力：“90后”員工對領導的人格魅力極為關注，他們認為在魅力型領導的指揮帶領下，他們的工作積極性會大大提升，也會增強對企業的好感度，忠誠度也會增強。

2.2 企業自身因素

從企業角度來說，員工忠誠度主要受到以下幾方面因素的影響：①“畫餅式”許諾：調查研究發現，多數員工缺少忠誠度的原因與企業曾經許下的承諾有關，多數企業許下承諾后在后期工作中卻沒有兌現，從而產生了不同程度的不滿和不信任，最終選擇離職;②發展空間受限：員工都希望有發揮才能的空間，而這種空間需要企業來創設，一旦企業沒有幫助員工制定職業規劃，就會讓員工感到沮喪和失落，隨之而來的就是員工忠誠度滑坡，企業凝聚力下降;③企業的文化建設差強人意：企業文化建設過程中不僅要做到與員工價值觀的統一，而且也要尊重員工的個性發展特點，根據員工發展特點完善文化建設至關重要。一旦無法處理好兩者之間的關系，就會讓員工的個性被壓抑，工作積極性也會受到打擊，最終降低忠誠度[2];④企業與員工之間的溝通渠道欠完善：積極的溝通既可以讓員工明確企業的運營情況，也可以讓企業知曉員工的工作狀態及成效，一旦缺少這種溝通渠道后，員工和企業就會各自為戰，員工無法知道自己為企業創收多少，慢慢地就會產生不信任心理，忠誠度隨之下降。

3 基于員工忠誠度提升的企業人力資源管理體系優化措施

3.1 招聘時以忠誠度為導向

招聘是員工忠誠度與人力資源管理的第一站，更是員工進入企業的“過濾器”，在招聘過程中，人力資源管理可以直接對一些無忠誠度的員工進行篩除，確保企業招聘到的員工均有后期培養忠誠度的潛力與需要。具體來說，企業人力資源在進行員工招聘時，重點需要做好以下幾方面的工作：①預先對離職傾向大的求職者進行篩除：在進行員工招聘時，企業人力資源不僅要重視求職者自身能力的考察，更要仔細對求職者的面試資料進行分析，并在與求職者交流溝通過程中獲得更多有效的信息，重點對求職者以往的工作情況、上次的離職原因等信息加以掌握?？梢悦鞔_的是，一個頻繁離職的員工在主觀方面必然存在很大的局限性，這類求職者的忠誠度培養有很大的難度，可以預先篩除。②面試過程中，人力資源不僅要重視求職者的個人能力，也要對其個人品質、價值觀等進行考察，并將其納入最終考核結果中。對于與企業價值觀一致的求職者，人力資源可以重點給予關注，在后期的教育培訓過程幫助他們形成企業歸屬感和忠誠度，進而為企業后續發展提供一支強大的生力軍。③招聘是雙向選擇和相互承諾，有些企業為了盡可能地招攬到人才，選擇在招聘時為求職者“畫餅充饑”，告訴求職者入職后會有何種福利與發展空間，盲目夸大企業業績與發展前景，并給予求職者過高的薪酬承諾，為求職者描繪了一個美好的就業前景。但是，當求職者順利面試通過正式入職后，卻發現企業無法履行承諾，讓求職者在第一時間喪失了信任，忠誠度也會迅速下降。因此，為了最大限度地避免這種情況的出現，企業人力資源在進行人才招聘時，要從客觀事實出發，與求職者進行積極的交流溝通，建立彼此間的信任，在給予承諾時要量力而行，并保證在入職后可以得到充分的履行，進而為后期的忠誠度培養奠定堅實的基礎。

3.2 供職期要重點培養忠誠度

員工入職后，企業人力資源就需要通過宣傳教育加強員工忠誠度的培養，供職期是員工忠誠度培養和養成的最佳時機，企業人力資源要給予高度的重視。具體來說，員工供職期的忠誠度培養需要做好以下幾方面的工作：①構建溝通渠道和平臺：人力資源需要明確一點，員工都有信息獲知的權利，員工信息獲取的多少會直接影響其工作積極性和忠誠度，員工需要知曉自己在企業中扮演的角色和重要性。因此，在培養員工忠誠度的過程中，企業人力資源要積極地與員工進行溝通，開誠布公，做到企業運行信息的共享，營造一種相互信任、坦誠以待的企業氛圍，讓員工可以感受到被重視和溫暖，自然而然地就會提升忠誠度。②建立科學有效的培訓機制：學習培訓是員工忠誠度培養的重要途徑，是值得人力資源高度重視的。作為企業，要加大資金投入，構建科學有效的培訓機制，通過多種方式增強員工的工作能力[3]。同時，要建立有效的考核制度，對一些工作能力強、忠誠度高的員工要給予精神獎勵和物質獎勵，讓員工感受到公平公正，更讓他們認識到，只要有付出，就會得到回報。③制定健全合理且有競爭力的薪酬制度與福利制度：薪酬制度和福利制度是員工的最終目的和根本目的，也是提升忠誠度的重要途徑。因此，企業人力資源要根據員工的自身發展情況，幫助員工制定切實可行的職業規劃，并形成競爭機制，讓付出勞動的員工可以獲得滿意的薪酬與福利待遇，在滿足員工的物質需求后，員工才可以上升到精神層面，進而樹立和養成企業忠誠度和職業忠誠度，全力以赴地投入企業的建設工作中去[4]。

3.3 辭職期進一步完善忠誠度管理

員工忠誠度的維持條件處于不斷的變化之中，如果企業人力資源不能及時找出影響員工忠誠度的因素并加以解決，就會讓這些影響因素逐漸發酵，最終讓員工對企業不信任、不認可，選擇離職。因此，在日常的企業人力資源管理過程中，企業要積極地與員工進行溝通，及時了解員工的所思所想，并針對員工工作中產生的不良思想和消極行為作出回應，避免出現員工離職情況。但是，如果一些員工已經步入離職的潛伏期，此時企業人力資源就需要采取有效的挽救措施，挽救關鍵員工的忠誠度，防止人才流失。一般來說，在進行員工忠誠度挽救時，企業人力資源首先要與這些離職期的員工進行溝通，對其離職原因進行明確。在挽救過程中，要重點對高智商的工程技術人員、創造人員及目前市場上供不應求的核心員工進行挽救，可以通過談話、工作條件、福利待遇、供職時間等方式加以挽救。對于離職后的員工要做到忠誠度的延伸，雖然離開了企業，但是仍然是企業的重要資源，對于這類離職員工，人力資源要將忠誠度進一步延伸，繼續與他們進行交流溝通，將其發展為潛在的企業忠誠度者。

4 結語

綜上所述，員工忠誠度對企業的長期發展至關重要，會直接決定企業日常的發展方向和能力。因此，企業人力資源要給予員工忠誠度培養與維系足夠的重視，重點從招聘階段、供職階段及辭職階段進行忠誠度管理，以此促進企業人力資源管理體系優化和長期發展。

參考文獻：

[1]喬小親，曾旗.互聯網企業員工忠誠度的影響因素及提升策略研究[J].物流工程與管理，2017，39（6）：168-199.

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[3]祁曉智.國有企業員工忠誠度影響因素及應對策略研究[J].科技經濟導刊，2018，26（5）：197.

[4]蘇琦.企業顧客關系管理的核心忠誠度探討[J].遼寧科技學院學報，2017，19（5）：89-90.