關于盤活用好“90后”人才資源的研究與探索

[摘 要]當前，“90后”陸續進入職場并成為生力軍。“90后”出生成長于社會和平和經濟持續快速發展時期，有視野相對開闊、性格自信果敢、充滿激情活力等個性特點。對于企業而言，要促進人盡其才、才盡其用，強化經營管理，實現可持續發展，必須盤活用好“90后”人才資源。文章深入分析影響“90后”職場滿意度的因素，結合個性特點提出若干盤活用好“90后”人才資源的務實舉措，以期指導企業引入實踐，讓企業在激烈競爭中持續向好。

[關鍵詞]“90后”;人才資源;企業

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.092

當前，越來越多的“90后”步入職場成為生力軍。在新老更替中，“90后”比例持續攀升，并將成為主力軍。“90后”人才資源有其個性特點，促進人盡其才、才盡其用，實現企業優化經營、持續發展，必須盤活用好“90后”人才資源這一當前的生力軍和今后的主力軍。

1 “90后”的概念及特點

“90后”，是指出生于1990年1月1日至1999年12月31日期間的人群。當前，“90后”中最大的已滿30周歲，步入而立之年，絕大多數進入職場。最小的“90后”也已21周歲，畢業較早的已經步入職場，另有一部分還在學習深造并將陸續步入職場。

我國的“90后”出生和成長于一個社會和平和經濟持續快速發展的時期，和其他年代相比，“90后”有其鮮明特點。

1.1 視野相對開闊

“90后”的家庭條件普遍相對寬裕，期間我國經濟快速發展，社會變革迅速，新鮮事物極多，最具代表性的就是互聯網飛速發展，讓不少“90后”較早觸網，有的學校還將互聯網作為必修課程，讓“90后”依托互聯網學習到更多知識。此外，“90后”旅游甚至出國游成為常態，“90后”的視野較歷史上同年齡段的其他群體更為開闊。

1.2 性格自信果敢

“90后”在成長過程中的幸福指數相對較高，因而大多更加自信、更為果敢，有的富有一定的挑戰性，但其中一些心理素質較差、承受能力不強。吳國鋒對“90后”員工的行為進行了研究，認為“90后”員工敢想敢做、喜歡自由，但有抗壓力差、心理脆弱、挑剔工作等不足。[1]

1.3 注重工作環境

相比于中國的上一代，“90后”更有財務自信、經濟自信。[2]對比“60后”“70后”“80后”，經濟條件更好、選擇性更大的“90后”更為重視所處的環境和氛圍，關注自己對工作的接受和喜愛程度，關注工作的趣味性、舒適度，關注職業發展目標，懷有職業理想，這些關注點有時甚至超過對薪酬福利的關注。

1.4 充滿激情活力

“90后”經歷豐富多元的社會環境，作為職場最年輕的員工，充滿了精力活力，擁有不可想象的創造力，但其中部分不喜歡受約束，希望擁有親和的領導和親切的人際關系，希望擁有相對自由寬松的工作環境，喜歡人性化個性化的管理方式，希望獲得更多的自由空間和自主權力。

2 盤活用好“90后”人才資源對企業至關重要

2.1 盤活用好“90后”是人盡其才才盡其用的需要

中華民族有著知人善任、選賢任能的優良傳統。人盡其才，需要企業讓每個員工盡可能多地發揮才華能力，才盡其用需要企業科學調配、知人善任、用人所長、發揮合力。人盡其才才盡其用是人力資源管理的基本遵循，也是用人單位的努力目標。“90后”作為人才配比中的重要部分，且基數比例不斷擴大，必須用心盤活用好。

2.2 盤活用好“90后”是企業做大做強的需要

人才是企業興旺發達的第一要素。企業要想做大做強，繞不開人才這一中心環節，離不開人才支撐這一第一要素。“90后”雖然年輕，但學歷水平整體較高，專業分類相對細致，知識體系較為健全，是重要的知識經濟源頭，也是企業做大做強、加快發展的重要的智慧源泉和新生力量。

2.3 盤活用好“90后”是開拓創新持續進步的需要

創新是企業興旺發達的硬核。“90后”是新生代，是奔涌的“后浪”，他們激情澎湃、敢作敢為，最具開拓能力和創新潛力，企業只有引導好、支持好、發揮好“90后”作用，為其營造開拓創新的良好氛圍，支持他們在不同崗位上開拓創新，才能促進企業創新發展。

2.4 盤活用好“90后”是實現可持續發展的需要

江山代有人才出。“90后”入場的同時，“50后”基本退休，“60后”陸續退休。對企業而言，要想可持續發展，必須格外重視對新生代的培育培養。對新人“90后”必須從現在做起，加倍用心，盤活用好，讓企業在當今激烈的全球化、知識化、信息化的多元競爭中持續向好。

3 影響“90后”職場滿意度的主要因素

盤活用好人才資源是一項系統工程，需要結合實際，因地制宜，持續發力。其中有一個重要環節，就是要突出問題導向，想方設法提高員工的滿意度。影響“90后”職場滿意度的因素主要有以下幾個方面。

3.1 對企業的薪酬待遇不滿意

在中低薪酬層次，企業給得再多員工也不會嫌多。前程無憂發布的《2014薪酬白皮書》是市面為數不多的薪酬白皮書，數據顯示，在所有參與調查的網友中，68%的受訪者對薪資待遇不滿意，19%的調查對象非常不滿，而對薪資待遇非常滿意的僅1%。此外，近半數被調查者認為，與同行相比，感覺自己拿少了。雖然“90后”的經濟條件相對寬裕，但必須清楚看到，薪酬高低與“90后”滿意度直接相關。

3.2 對具體從業工作缺乏興趣

興趣是最好的動力源泉，也是人盡其才的催化劑。人力資源理論注重引導從業人員從事喜歡的工作。“90后”更注重個性，缺乏興趣、枯燥乏味的工作只會束縛其創造力、消磨其斗志，對此，有魄力的“90后”往往會走為上計，如果未能在崗位上找到興趣，往往會影響“90后”的滿意度。

3.3 對企業文化不融合不認同

每個企業都會逐漸、緩慢形成各自的企業文化，并且形成后很難改變。必須看到，當前企業良莠不齊，一些企業管理不力、人浮于事、效率低下、士氣不振，企業文化中的正能量不強，在這般環境下，陽光向上的“90后”往往因主觀不接受、客觀隔閡在外而引發不滿。

3.4 在職業發展中缺乏成長機會

眼光長遠的人才往往明確職業理想并做好了職業規劃，這類人才也會在意發展機會，包括學習充電的培訓機會，增長才干的實踐機會、賦責賦人的晉級機會以及其他實現價值更大化的機會，“90后”尤為看重機會。如果企業機會少、機會沒有吸引力，必然會影響“90后”的滿意度。

3.5 對企業戰略及發展目標不能同向

一千個企業有一千種未來。在激烈的市場競爭中，很多優秀企業擁有明確的長遠戰略和發展目標，有的還通過宣傳發動形成了上下一致的同向共識。但也有不少企業把握不準發展趨勢，沒有明確的中長遠目標，有的中小企業甚至老板拍腦袋決定未來，戰略目標模糊功利，這會讓看重未來的“90后”無法認同、無法滿意。

4 盤活用好“90后”人才資源的個性舉措

4.1 提供誘人公平的薪酬福利

薪酬福利管理是門大學問，也是盤活“90后”人才至關重要的要素。一是要讓“90后”多拿。必須看到，錢不是唯一激勵要素，但一定是重要因素。盤活用好“90后”人才必須想方設法提高薪酬待遇，在了解市場平均薪酬的基礎上，給予其高于市場平均值的薪酬水平，提高其獲得感和滿意度。二是分配機制要合理。注重個性的“90后”往往不患寡而患不均，因此要建立公平公正合情合理的績效考評機制、分享發展機制，讓年輕才俊多付出多回報，同時優勝者優先晉升成長。三是要提升福利。良好的福利待遇往往是激勵和安撫人才的潤滑劑。企業在做好薪酬管理的同時，還應關注員工福利，通過加大投入，讓“90后”更多地享受節日福利、體檢補貼、補充保險補貼等福利待遇，提升人才滿意度。四是要保持穩定。對于“90后”而言，穩定的薪酬福利是提高穩定度的重要因素。從調查結果來看，“90后”大學生面臨擇業時的第一選擇為國有企業的最多，人數占比高達41.34%，其次就是選擇民營企業，比例達29.88%。[3]

4.2 用心打造學習型企業

當前，知識體系日新月異，任何人才都不能吃老本，包括“90后”。必須清楚地看到，終身學習、持續學習，已成為當今社會發展的必然趨勢和人才自我成長的常態。針對“90后”注重提升自我的特點，企業必須用心打造學習型企業，一是要舍得投入，包括經濟和時間的投入，讓年輕人才有更多機會參與經營管理或專業技術等知識的學習培訓。同時針對年輕人的特點，實施老帶青、師帶徒等傳幫帶機制;二是要注重創新，結合信息技術高速發展的實際，盡可能多地利用新技術如互聯網平臺等加強員工學習培訓，幫助年輕人才掛網充電;三是要持之以恒，將學習作為員工的必修任務，持續投入和用力來提升企業的人才經濟總量。

4.3 培育員工主人翁的身份認知

“90后”人才喜歡更為自由寬松的環境，如果希望通過機械化、教條式的管理管好相對寬松的“90后”，效果很可能適得其反。要盤活用好“90后”人才，必須將培育主人翁精神作為重要一環。一是弘揚民主精神。創造機會讓“90后”員工等年輕人加強民主管理，積極參與企業管理，保持企業相關信息的公平透明，讓年輕才俊在民主氛圍內工作生活。二是引導員工自律。引導年輕人才樹立企業興我興、企業榮我榮的意識，在享受民主氛圍的同時，自律個人行為，努力為企業增光添彩。三是注重機制引導。在企業管理方式越來越多元的情況下，注重在機制方面引導和弘揚年輕人的主人翁精神，如引入員工持股機制，將企業發展與個人成長、個人利益增長有機結合，既增強企業凝聚力，又促進“90后”員工主人翁的身份認知。

4.4 建立常態化有效溝通機制

問渠哪得清如許，為有源頭活水來。針對“90后”的個性特點，建立有效的溝通機制并強化溝通交流顯得尤為重要。一來強制性、周期性召開員工懇談會、管理沙龍等，讓年輕人才在寬松環境下與決策層經營層深入接觸，了解上層的思維意圖，表達和傾訴個人心聲，對企業提出中肯的意見建議。二來暢通多元化溝通渠道，除了定期召開溝通會議之外，可設置意見建議箱、郵箱，設置保密的員工留言區等，中小企業還可以建立員工微信群等，讓管理層與員工溝通互動零距離、網絡化，徹底打破無處溝通、無效溝通給員工帶來的沉重壓抑感，讓意見建議充分涌流，讓溝通暢通化、快速化、信息化。

4.5 注入靈活+信賴的柔性領導

領導藝術最高的標準是潤物細無聲。“90后”希望擁有親和的領導和親切的人際關系，針對這一特性，要盤活用好“90后”人才，一定要提高領導藝術水平。一是注重靈活。越來越多的年輕人關注靈活度，甚至希望在星巴克撰寫重要的工作方案。盤活用好人才，可以在制度和工作許可的范圍內，打開靈活度空間。如允許“90后”人才在確保完成考核任務的前提下靈活安排個人工作。世界著名企業Twitter近日就宣布，允許部分員工永久性在家工作。二是注入信任。“士為知己者死”。企業要加強領導層的魅力培育，給“90后”人才注入更多的尊敬、信任、融合，讓領導與員工之間其樂融融，讓朋友關系成為上下級的備注，讓更多年輕人才樂為所管、甘于受命。三是自由發揮。阿基米德說：“給我一個杠桿，我可以撬起整個地球。”人才具有創造性是其謂之“才”的重要原因。要盤活用好“90后”人才需要企業搭臺，為人才提供具有創造性挑戰性的工作，讓人才在工作中放開手腳、充分發揮，自由地施展才華、發揮才智。企業一方面不應以條條框框來束縛人才，另一方面應強化引導指導，并在人才遇到困難、產生困惑時予以及時的幫助支持。四是提升樂趣。輕松愉悅的工作環境為所有人向往，企業要打破刻板，導入更多輕松快樂元素，如豐富多彩的團建活動、自由的裝束習慣、綠色環保現代的辦公環境、營養可口的餐飲配套等，在大局和細微之處營造輕松愉悅的環境和氛圍，讓年輕人才快樂工作每一天。

5 結語

年輕就是資本，年輕就是未來。時代的步伐從不停歇，必須認識到，在我們身邊，“90后”越來越多，離我們工作社交生活的距離越來越近。放眼未來，“90后”興則團隊興、企業興、國家興。江山代有才人出。為了團隊興、企業興、國家興，需要更好地把握“90后”的個性特點和影響因子，結合實際，因勢利導，個性施策，潤物無聲，將盤活用好“90后”人才資源的工作做深做細做實，只要用心用情、持之以恒，一定能更好地激發“90后”人才資源的智慧和潛能，助推企業興旺發展，助力中國劈浪前行。

參考文獻：

[1]吳國鋒.90后員工的行為特征與管理對策探討[J].人力資源，2013（3）：138-140.

[2]王文.全球視野下中國“90后”的經濟自信——兼論代際價值觀轉變理論視角下的中國青年與制度變革[J].西北師大學報，2020（7）：95-99.

[3]馬亞東，龐凱玲，杜子墨，等.90后大學生擇業現狀問題及對策[J].現代企業，2019（12）：119-120.

[作者簡介]林愛華（1977—），男，高級人力資源師，研究生學歷，研究方向：區域經濟發展、養老產業發展、人力資源。