工作重塑與員工幸福感的關系研究：基于自我決定理論的跨層次模型

后玉蓉 吳群琪 桂嘉偉

[摘要]在對西安等地區302名單位員工進行問卷調查的基礎上，探索工作重塑是否影響、如何影響員工幸福感。以自我決定理論為切入點，構建了工作重塑、人—崗匹配、員工幸福感以及支持性人力資源實踐四個變量間的研究模型。結果顯示：工作重塑正向影響員工幸福感;人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起到了部分中介作用;支持性人力資源實踐調節了工作重塑與人—崗匹配之間的關系，同時調節了工作重塑通過人—崗匹配的提高影響員工幸福感的間接效應。

[關鍵詞]工作重塑;員工幸福感;人—崗匹配;支持性人力資源實踐

一、引言

幸福是人類一直在追求的目標，也是管理學等領域的研究熱點。因此，深入探究如何提高員工幸福感有重要意義。Zheng等通過實證研究將員工幸福感（Employee Well-being，EWB）分為三個維度：生活幸福感（Life Well-being，LWB）、工作幸福感（Work Well-being，WWB）和心理幸福感（Psychology Well-being，PWB）。生活幸福感指員工對其生活質量的整體評價，如生活滿意度指標;工作幸福感指員工對其目前所從事工作的滿意程度、體驗到的工作意義的整體評估;心理幸福感指員工對自身潛能發揮、才能展現以及目標實現的認知及體驗[1]。國內外學者對員工幸福感前因的研究主要集中在個體層面，如員工工作動機[2]、領導層面，如服務型領導[3]、組織層面，如高績效工作系統[4]，從工作重塑（Job Crafting，JC）的新視角對工作重塑與員工幸福感之間的作用機理的探討不是很多。工作重塑作為員工改變工作情境，重塑工作特征，提高工作意義的重要方式[5]，逐漸成為了組織行為學領域的研究熱點。工作重塑作為一種工作的重新設計方式，可以提高員工幸福感、改善其工作績效[6]，進而改善組織績效[5]。然而從整合的視角對工作重塑與員工幸福感之間的作用機理的探討還比較鮮見。綜上所述，本研究將從生活幸福事情、工作幸福感以及心理幸福感的整合視角探討工作重塑與員工幸福感的關系。

自我決定理論（Self-Determination Theory）指出個體具有三種基本的心理需要。關系需要：個體需要感覺到自己與他人的聯系，自主需要：個體需要對自己行為的自主安排，勝任需要：個體需要感知到自己能勝任做某事。當這三種基本心理需要得到滿足時，個體的幸福感將進一步提升[7]。因此，本研究將以自我決定理論為理論基礎對工作重塑與員工幸福感之間的作用機制進行進一步探討。具體來說，當工作重塑通過促進人—崗的匹配進而滿足個體三種基本心理需要時，個體更容易體驗到幸福感。

此外，自我決定理論認為，外部情境因素會通過滿足員工的三種基本心理需要、進而提升員工幸福感。在本研究中，工作重塑行為的產生會影響人—崗匹配，進而對員工三種基本心理需要的滿足程度產生影響，在此過程中，組織層面的支持性人力資源實踐（Supportive Human Resource Practice，SHRP）強調的是組織“對員工進行的投資及對其貢獻的認可”等一系列人力資源管理活動[8]。社會交換理論表明，員工在獲得組織支持后，會根據支持程度，形成對組織的認同感，高度的組織認同感能夠為滿足員工的多種需求提供條件，進而使得其幸福感進一步提升[9]。因此，當組織實施不同程度的支持性人力資源實踐時，工作重塑對人—崗匹配的效用也不同，進而對員工基本心理需要滿足的程度也會不同。即支持性人力資源實踐構成了工作重塑能否順利實現人—崗匹配影響員工基本心理需要的滿足，進而影響員工幸福感的重要邊界條件。

綜合上述分析，本研究將基于中國情景，以自我決定理論為切入點，探討人—崗匹配的中介作用及支持性人力資源實踐的調節作用，以明晰工作重塑與員工幸福感之間的作用機制，為提高員工幸福感提供系統的理論指導。

二、 理論與假設

1. 工作重塑與員工幸福感

工作重塑指的是員工實施的一種主動行為，包括三種重塑方式：任務重塑、關系重塑及認知重塑。任務重塑：對崗位上任務的范圍、類型等做出主動改變，如從事具有挑戰性的工作以發揮自身潛能，實現自我價值。關系重塑：主動改變交往的范圍及交往質量，如主動幫助有困難的同事等，擴大自己的交際圈。認知重塑：個體對工作在主觀上的認知改變。顯然，認知重塑屬于個體的心理活動范疇，而任務重塑和關系重塑屬于個體的行為范疇?？紤]到不同范疇作用機理及其表現形式的差異，本文選擇后者對工作重塑維度的界定，不考慮認知重塑對員工幸福感的影響。還有的學者根據研究的需要，只選擇工作重塑定義中某一維度與員工幸福感之間關系展開研究[10]。因此，選擇任務重塑與關系重塑兩個維度進行本研究具備一定的合理性和可行性。

本文初步推斷工作重塑正向影響員工幸福感。首先，員工通過任務重塑如增加工作內容、參與更有挑戰性的任務等能夠進一步提升其能力，實現自我價值，增加員工心理幸福感;其次，員工通過關系重塑，一方面會與更多的同事進行互動交流，擴大交際圈，獲得其工作反饋、支持及對其日常生活的幫助，另一方面與其上司形成高質量的領導成員交換關系，領導會更加關注員工除工作以外其他方面如生活方面的需要，幫助化解員工在生活上的難題，提升員工的生活幸福感;最后，通過關系重塑形成的良好工作關系能夠使員工更加投入工作。Duffy等學者的研究結果表明：工作意義與員工工作滿意度、生活滿意度（工作幸福感、生活幸福感的重要衡量指標）成顯著的正向關系[12]，此外，員工通過任務重塑如縮減不能很好發揮自己優勢的崗位任務以避免過高工作要求對其造成的工作壓力等負面影響，進一步使其工作幸福感免受損害[13]。

基于以上分析本文提出，H1：工作重塑對員工幸福感有正向影響。

2. 人—崗匹配的中介作用

人—崗匹配包括兩個方面：能力與要求和供給與需要相匹配[14]，前者表明了個體所具備的能力（知識、技能等）與崗位要求的匹配性;后者反映了工作與員工需要（金錢、歸屬感、工作自主性及個人成長等）的匹配程度。

以往研究已證明：工作重塑顯著積極影響人—崗匹配[15]，而任務重塑能夠增加要求—能力匹配度，關系重塑能夠改善需要—供給匹配性。首先，在任務重塑層面上，員工根據自己的優勢、技能、能力等有針對性的選擇適合的工作任務、改變工作任務范圍（如從事多樣性的任務）及完成任務的方式，不斷挑戰自己、開發多種工作技能、提高工作能力，增加要求—能力匹配程度;其次，在關系重塑層面上，員工在主動關心、幫助他人的過程中能夠認識到自身所具備的品質、技能的有益之處，提高自我效能感，展現自我價值[16]。此外，在幫助他人的同時，也會獲得來自外在環境的支持、相關的信息等寶貴資源及工作反饋指導等，實現個體需求的滿足，提高需要—供給匹配。

基于以上分析本文推斷，H2：工作重塑對人—崗匹配有正向影響。

自我決定理論表明，基本心理需要的滿足會對員工至關重要。當外部情景因素或個體內在因素能夠支持三種基本心理需要的滿足時，個體的自主動機會得到加強，幸福感進一步提升[17]。張征等從社會交換理論的視角指出，人—崗契合程度積極影響員工的幸福感[18];而人—崗匹配顯著正向影響員工心理需要（勝任需要）的滿足[19]。此外，當員工與其同事、領導或下屬等組織內部成員進行互動溝通從而形成良好的工作關系時，其關系需要得到了滿足。當員工感知到自身與崗位相匹配時，表明該崗位能夠支持其需要的滿足，如對工作自主性的滿足。

基于以上分析本文提出，H3：人—崗匹配對員工幸福感具有正向影響。

根據人—環境匹配理論，個體內在因與外部情景因素會共同作用于對人—崗匹配的感知與評估，進而正向影響工作滿意度等[20]。通過上述分析得知，工作重塑作為組織層面工作設計的新視角，能夠實現人—崗的匹配，使員工獲得心理需要的滿足，增加其對幸福感的感知，即人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起著中介的作用。

基于以上分析本文提出假設，H4：人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起到中介的作用。

3. 支持性人力資源實踐的調節作用

Allen等將支持性人力資源實踐定義為：包括員工決策參與、公平獎懲、成長空間三個維度的人力資源實踐活動[8]。支持性人力資源實踐聚焦于“支持”，不限于工作方面的支持，如與工作相關高價值信息、資源投資及勝任力培訓等，還涉及員工心理需要等多方面，如關注員工對安全感等需要的實現。

本文推斷不同支持程度的人力資源管理實踐會影響工作重塑對人—崗匹配的作用。具體來說，與低支持程度的人力資源實踐相比，高支持程度的實踐更關注員工的發展和需要的滿足。首先，公平獎懲會創造員工之間公平競爭的文化氛圍，從而增加其對組織規章制度規定等方面的認同感;決策參與、及時意見反饋及授權等能讓員工形成自己有被領導重視的認識，進而對組織層面的支持性人力資源實踐產生良好的認知體驗，提升組織認同感[21];而組織認同能夠讓員工的多種需求，如關系需要等得到滿足，進而會提高員工對工作與自身供需其匹配度的感知[22]。其次，成長空間指的是組織對員工計劃實施的多方面培訓及對其職業發展的重視，通過培訓提高員工溝通表達、綜合分析等多種工作能力，增加其自我效能感[23]，改善要求—能力匹配度，滿足員工需求，提高人—崗匹配。

基于以上分析本文提出假設，H5：支持性人力資源實踐對工作重塑與人—崗匹配間的關系具有調節作用。具體而言，當組織實施高支持性人力資源實踐時，工作重塑與人—崗匹配的正向關系更強，而當組織實施低支持性人力資源實踐時，工作重塑與人—崗匹配的正向關系更弱。

綜合上述分析，本研究提出在研判工作重塑與員工幸福感間的關系基礎上，探討了人—崗匹配的中介作用和支持性人力資源實踐實踐的調節作用。具體來說，即為：人—崗匹配在工作重塑和員工幸福感之間的關系（H4）;支持性人力資源實踐在工作重塑與人—崗匹配之間起調節作用（H5）。根據上述假設4和假設5的聯系，本文推斷支持性人力資源實踐調節了人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感間的中介作用，構成了被調節的中介作用。具體而言，當組織實施低支持性人力資源實踐時，工作重塑對人—崗匹配的影響較小，在經由人—崗匹配的中介作用后工作重塑對員工幸福感也會產生較小的影響。反過來，當組織實施高支持性人力資源實踐時，工作重塑對人—崗匹配的影響更大，在通過人—崗匹配的中介作用后工作重塑對員工幸福感的正向影響也增大。

基于以上分析本文提出假設，H6：支持性人力資源實踐調節了工作重塑通過影響人—崗匹配進而對員工幸福感產生的間接影響，在低支持性的人力資源管理環境中，人—崗匹配的間接影響較小。

研究模型見圖1。

研究模型圖說明了工作重塑與人—崗匹配之間的關系，人—崗匹配與員工幸福感之間的關系，工作重塑與員工幸福感之間的關系以及支持性人力資源管理實踐在工作重塑與人—崗匹配之間的調節作用。

三、 研究設計

1. 樣本選取

本研究的調查樣本來源于蘭州、西安兩個地區多家企業的員工及主管，涵蓋了房地產、保險、教育等多個行業，涉及質量、營運以及行政等多個部門，希望能增加研究結果的推論性。發放的問卷沒有在當天進行收集，而是在第二天集中收回，這樣確保被調查對象有充足的時間思考填寫。本文共回收問卷366份，在對不合格的問卷處理后，最終得到的有效問卷數為302份，有效問卷回收率達到82.5%。樣本基本特征如表1所示。

2. 變量測量

本研究所采用的四個量表均為以往研究中所使用過的成熟量表，其被證明具有較高的信效度。四個變量的測量量表均采用李克特5級量表，數字從低到高代表所描述的情形符合程度從低到高。

工作重塑：該量表的原始量表源自Slemp和Vellabrodrick[24]的編制，總共有10個題項;任務重塑有5個題項，其中的典型測量題項如“我主動調整工作任務的范圍或類型”等;關系重塑有5個題項，其中的典型測量題項如“我主動結交志同道合的同事”等。該測量量表的克朗巴哈系數（Cronbachs a）值為0.808。

人—崗匹配：該量表的原始量表源自Cable和Derue[25]的編制，總共有6個題項。要求—能力匹配有3個題項，其中的典型測量題項如“當前工作的要求和我的個人技能非常匹配”;需要—供給匹配有3個題項，其中的典型測量題項如“工作所提供給我的和我期望從工作中得到的很匹配”等。該測量量表的Cronbachs a值為0.837。

員工幸福感：該量表的原始量表源自Zheng等[2]的編制，總共有18個題項量。生活幸福感有6個題項，其中的典型測量題項如“我對自己的生活感到滿意”等;工作幸福感有6個題項，其中的典型測量題項如“我對我具體的工作內容感到基本滿意”等;心理幸福感有6個題項，其中的典型測量題項如“我對從目前工作中獲得的成就感感到基本滿意”等。該測量量表的Cronbachs a值為0.934。

支持性人力資源實踐：該量表的Allen等[8]所編制的量表，總共有11個題項量，其中的典型測量題項如“我能接受足夠的培訓”等。該測量量表的Cronbachs a值為0.916。

控制變量：根據已有的關于員工幸福感的相關實證研究文獻，文章的控制變量包括以下六個：員工的性別、年齡、教育背景、員工所在企業的性質、企業所在行業以及企業的規模。

四、 數據分析及結果

1. 區分效度及同方法偏差檢驗

為檢驗本研究中的所涉及的四個變量：工作重塑、人—崗匹配、支持性人力資源實踐以及員工幸福感間的區分角度，選擇AMOS 23軟件進行了驗證性因子分析（CFA），根據結果（表2）可得知，其他四個模型的擬合指標都沒有四因子模型（χ2/df=2.215，CFI=0.943，TLI=0.935，IFI=0.944，RMSEA=0.064）好，表明本研究所選取的四個變量具有較高的區分效度。

考慮到研究數據均來自員工在同一時點的自我報告，可能會有共同方法偏差的存在。根據上述分析，本研究所涉及四個變量的驗證性因子分析結果表明它們具有較高的區分效度，這在一定程度上反映了本研究可能存在的共同方法偏差問題對研究變量間的關系確定和數據分析影響不是很大。為了進一步深入檢測本研究可能存在的共同方法偏差問題，對四個變量進行了Harman單因子檢驗，根據檢驗結果，單因子模型的模型擬合很差（χ2/df=6.402，CFI=0.710，TLI=0.684，IFI=0.712，RMSEA=0.134），四因子模型的擬合結果（χ2/df=2.215，CFI=0.943，TLI=0.935，IFI=0.944，RMSEA=0.064）最好。綜合上述分析，可以證明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

2. 描述統計與相關分析

表3顯示工作重塑與人—崗匹配顯著正相關（r=0.444，p<0.01），與員工幸福感顯著正相關（r=0.349，p<0.01），人—崗匹配與員工幸福感顯著正相關（r=0.480，p<0.01）。初步支持了本研究所提出的假設1、假設2和假設3。

3. 假設檢驗

（1）中介作用檢驗

根據表4中的模型6，工作重塑顯著的正向促進員工幸福感的產生（β=0.352，p<0.001）。再次為假設1提供了支持。表4中的模型2表明工作重塑對人—崗匹配有顯著的正向促進作用（β=0.449，p<0.001），模型7表明人—崗匹配顯著正向影響員工幸福感（β=0.481，p<0.001），再次支持了假設2、假設3;根據模型8，當工作重塑與人—崗匹配同時進入回歸方程時，工作重塑對員工幸福感的正向影響顯著減小，回歸系數由（β=0.352，p<0.001）降低為（β=0.170，p<0.01），且人—崗匹配對員工幸福感依然具有顯著的正向影響（β=0.405，p<0.001）。因此，人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起到了部分中介作用，初步支持了假設4。

為進一步判斷人—崗匹配的中介作用，采用Hayes[26]開發的Process插件Bootstrapping分析。根據分析結果，95%置信區間為[0.156，0.353]，不包含0，間接效應顯著，間接效應的效應值為0.249。在控制了中介變量后，工作重塑對員工幸福感的直接效應仍然顯著，95%置信區間[0.082，0.387]，也不包含0。這說明人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起部分中介作用。因此，支持了假設4。

（2）調節作用檢驗

根據表4中的模型4，乘積項工作重塑×支持性人力資源實踐的回歸系數顯著（β=0.529，p<0.05）。表明支持性人力資源實踐顯著調節了工作重塑與人—崗匹配之間的關系，驗證了假設5。為了更直觀地展示支持性人力資源時間的調節效應，本研究繪制了調節效應圖（圖2）。從圖2中可以直觀地看出高低支持性人力資源時間組的兩條直線斜率明顯不同。當組織實施高支持性人力資源時間時，工作重塑和人—崗匹配之間的回歸線較為陡峭（0.515，p<0.001），而當組織實施低支持性人力資源時間時，工作重塑和人—崗匹配之間的回歸線則較為平坦（0.285，p<0.001）。為假設5提供了支持。

本文采用Hayes開發的PROCESS插件來檢驗被調節的中介效應[27]。結果表5所示。當組織實施的人力資源實踐支持程度較高時，工作重塑通過人—崗匹配作用于員工幸福感的間接效應較強（β=0.220，Boot95% CI[0.122 0.329]）。當組織實施低支持性人力資源實踐時，工作重塑通過人—崗匹配作用于員工幸福感的間接效應較弱（β=0.122，Boot95% CI[0.031 0.208]）。根據Hayes[27]提出的有調節的中介效應檢驗方法，檢驗參數Index=0.042，其Boot 95%置信區間為（0.001，0.095），且不包含0。這一結果支持了假設6。

五、結論與展望

本研究以被調查者自我報告數據為基礎，從自我決定理論的視角，通過實證研究的方法探討了工作重塑與EWB間的作用機理及邊界條件。研究結果表明：工作重塑會導致更高的人—崗匹配度，進而使員工產生更高的幸福感;人—崗匹配在工作重塑與員工幸福感之間起部分中介作用;支持性人力資源實踐調節了工作重塑與人—崗匹配之間的關系，當組織實施高支持性人力資源實踐時，工作重塑與人—崗匹配的關系更強;進一步講，支持性人力資源實踐調節了工作重塑通過人—崗匹配對員工幸福感的間接作用。即在高支持性人力資源實踐環境中，這種間接作用更強。

1. 理論意義

本研究揭示了工作重塑對員工幸福感的作用機理和邊界條件，具有重要的理論意義。

第一，基于工作設計的新視角，本文考察了工作重塑對員工幸福感的影響。在梳理以往相關研究文獻的基礎上，本研究發現學者們關于幸福感的研究主要探討了工作重塑與心理幸福感、工作幸福感及生活幸福感單一維度之間的關系，很少有研究從三者的整合視角對工作重塑與員工幸福感之間的關系進行研究分析。本研究首先從理論層面闡述了工作重塑與員工幸福感存在正向關系，進而采用實證研究方法，通過對數據分析以檢驗此關系。研究結果表明：在很多華人組織中，員工通過任務重塑、關系重塑能夠顯著地增加其幸福感。本研究豐富了工作重塑的結果變量研究。

第二，本文拓展了對員工幸福感有影響的前因變量研究。以往關于員工幸福感前因的探究涵蓋了個體層面，如員工工作動機[3]，領導層面，如服務型領導[4]，組織層面，如高績效工作系統[1]，但對工作重塑與員工幸福感之間關系的探究很少。工作重塑作為一種員工參與的工作再設計，其本質是個體根據自身的優勢、動機等重構工作內容，以提高工作與自身的供需匹配度，通過滿足員工的三種基本心理需要進而影響其對幸福感的評估。本研究的實證結果指出：工作重塑與員工幸福感之間為正相關關系，該結論反映了員工通過實施這種主動的工作再設計行為，會明顯增加其對幸福感的感知。本研究對員工幸福感前因的研究作了進一步擴展和豐富。

第三，本文以自我決定理論為切入點，探討了工作重塑對員工幸福感的作用機制，驗證了人—崗匹配在工作重塑影響員工幸福感的作用路徑中所起的中介作用。綜合上面的分析，人—崗匹配會影響員工基本心理需要的滿足，而這種匹配一方面受組織中員工工作重塑行為的影響，另一方面，其會積極正向地作用于員工對幸福感的感知?？紤]到本研究對員工幸福感的解釋，即幸福感是員工對其生活質量、工作的滿意程度及自身潛能發揮、才能展現的認知及體驗，從自我決定理論的視角探討了工作重塑影響員工幸福感的機理。研究結果表明：員工在組織中所發生的這種主動改變工作內容、范圍等重塑工作的行為一方面會通過作用于其基本心理需要的滿足進而影響其對幸福感的感知和評估;另一方面，這種行為會直接有助于提升員工幸福感。本研究也豐富了自我決定理論的相關研究。

第四，本研究論證了支持性人力資源實踐對工作重塑與人—崗匹配之間關系的影響。研究結果表明：支持性人力資源實踐在工作重塑與人—崗匹配之間起調節作用。具體而言，當組織實施高支持性人力資源實踐時，工作重塑與人—崗匹配間的關系較強，反之則較弱，該結論反映了組織層面的情境因素會對工作重塑影響人—崗匹配的路徑產生作用，進而影響員工幸福感，當組織實施公平獎罰等支持性人力資源實踐時支持性人力資源實踐，員工通過重塑任務等行為后會感知到更強的幸福感。本研究拓展了對組織中人力資源實踐的研究。

2. 實踐意義

本研究的實踐意義如下：

第一，工作重塑對員工幸福感存在正向影響。工作重塑是員工基于個體的優勢、技能以及動機而發生的主動行為，內驅力是員工進行工作重塑的主要原因，但公司制度、外部環境支持也會影響工作重塑的發生。因此，管理層可以通過給員工進行適當授權、創造機會等促進員工進行任務重塑、關系重塑。具體來說，首先，在進行崗位設計時，要保證員工在該崗位上有發揮其主動性的足夠空間，為員工進行工作重塑提供條件;其次，通過開展技能培訓、組織團隊討論，讓團隊內優秀的工作重塑者進行分享，進而鼓勵其他員工進行工作重塑;此外，工作重塑可能會背離組織目標[28]，因此，組織中領導者及人力資源部門相關工作人員應將員工關懷重點聚焦于與其進行情感等方面的溝通交流，通過形成良好的工作關系，增強其組織歸屬感，提高員工幸福感，實現員工和組織的雙贏。

第二，人—崗匹配與員工幸福感成正相關關系。管理者應特別關注員工個體與工作崗位之間的匹配性，一方面要加強對員工的培訓工作，可以通過采用線上或線下等多種培訓方式對公司員工進行執行、組織等工作相關能力的培訓，以提高其工作相關技能和達到目前所在崗位的要求，為實現要求—能力匹配提供條件，進而滿足員工的勝任需要，增加其心理幸福感;另一方面，員工領導或人力資源員工關系負責人員可以通過與員工個體或團隊展開深入的溝通談話，持續跟蹤員工目前的需求情況并適時適機地予以滿足，比如進行適當的授權等，滿足員工的自主性等多種需求，提高需要—供給匹配，進而積極作用于員工幸福感。

第三，組織層面變量—支持性人力資源實踐對員工工作重塑行為的作用具有一定的約束效果。當組織實施高支持性人力資源實踐時，工作重塑對人—崗匹配度的影響更大，進而通過員工基本心理需要的滿足對員工幸福感的作用更強。

管理者應該根據支持性人力資源實踐的多維度內容實施相關管理實踐。首先，支持員工自主決策、參與工作管理及提供工作反饋指導等讓員工感受到自己是被重視的;其次，創建公平競爭的工作氛圍，增加員工對組織管理制度規定的認可認同;最后，創建完善持續的培訓方案，加強對員工綜合素質的提高，保證員工各方面能力都得以提高以增強其自我效能感，進而提高人—崗匹配度，滿足其心理需要。

3. 研究局限及展望

本研究仍存在局限，主要表現在以下方面：

第一，關于量表選取。本研究選取的量表主要來源于國外相關學者的開發，因中國文化與外國文化存在多方面的差異，外加翻譯過程不可避免的偏差，會對問卷的信效度產生影響。后續研究可以采用我國學者開發的與中國本土文化相適應的量表。

第二，關于數據收集。因資源和條件的限制，研究數據收集于單一時間點，用橫截面數據進行分析會對確定變量之間嚴謹的因果關系造成影響。此外，問卷的數據收集采用員工的自我報告法，會對EWB的測量產生一定的偏差。如果未來條件允許，相關研究可采用縱向研究或橫縱向研究相結合的方法以檢驗不同時點變量間的關系，增強研究結果的說服力。

第三，關于研究內容。本研究僅僅以自我決定理論為切入點，探討了三種基本心理需要的滿足程度對EWB的影響，根據其他需求理論，個體還存在其他方面的需要，如權利需要等，未來研究可進一步深入探究，以完善現有的研究成果;對于邊界條件的探究，本研究僅考察了組織外部情景因素——支持性人力資源實踐的作用，而群體層面的領導方式，如服務型領導，組織內情景因素，如組織文化也可能對工作重塑行為的產生及其作用效果產生影響。未來研究可以加入這些變量進一步探討其相互之間的關系，以更好地揭示工作場所中發生的工作重塑行為對員工幸福感的作用機制。

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Research on the Relationship Between Job Crafting and Employees Well-being：

A Cross-level Model Based on Self-determination Theory

Abstract：Based on a questionnaire survey of 302 employees from diverse occupations in Xi′an，exploring whether the excess qualification affects and how it affects employees wellbeing.This study aims to construct the model of job crafting， person-job fit， supportive human resource practice and employees well-being on the basis of self-determination theory. The result of data analysis shows that job crafting significantly and positively affects employees well-being; person-job fit plays a partial mediating role between job crafting and employees well-being. Supportive human resource practice positively moderats the link of job crafting and person-job fit. In other words， when supportive human resource practice were higher， the positive relationship is stronger between job crafting and person-job fit. In addition， supportive human resource practice moderates the mediating effect of person-job fit and the mediating effect of person-job fit is stronger when supportive human resource practice is higher.The current research provides empirical evidence in explaining why job crafting leads to more employees well-being.

Key words：job crafting; employees well-being; person-job fit; supportive human resource practice

基金項目：國家自然科學基金青年項目（項目編號：71702084）;教育部人文社會科學青年項目（項目編號：17YJC630112）;交通運輸部交通運輸戰略規劃政策研究項目（項目編號：2018-7-9;2018-16-9）。

作者簡介：后玉蓉（1995-），女，長安大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向為人力資源管理;吳群琪（1956-），男，博士，長安大學綜合運輸經濟管理研究中心教授、博士生導師，長安大學綜合運輸經濟管理研究中心主任，研究方向為交通系統經濟分析、綜合運輸經濟理論;桂嘉偉（1993-），男，長安大學運輸工程學院博士研究生，研究方向為綜合運輸經濟理論。

（收稿日期：2020-12-08 責任編輯：顧碧言）