精神?？漆t院醫務人員職業認同與留職意愿研究

□ 王玉璐 WANG Yu-lu 郭瑞清 GUO Rui-qing

我國精神衛生人才面臨著短缺與流失并存問題，相對于三級精神衛生機構而言，低級別精神衛生機構的人員流失更為嚴重[1]，如北京某三甲精神專科醫院2001—2004 年流失醫生30 人，占全部醫生的1/5；另一三甲精神專科醫院1996—2005 年流失醫務人員112 人，占專業技術人員的15%[2]。為滿足人民群眾日益增長的精神衛生服務需求，除了加大精神衛生人才培養之外，穩定人才隊伍也迫在眉睫。

精神衛生人才職業認同是衡量職業人才是否愿意從事該項職業的重要評價指標，只有從內心接納自己所從事的工作，認為自己的工作有價值、發展前景良好，人才才有可能全身心投入[3]。國外學者Mowday 和Porter 于1979 年提出用“留職意愿”衡量人才是否有離職想法，后由我國臺灣學者王郁智引入[4]。良好的職業認同有助于穩定人才隊伍，發揮精神衛生醫務人員的主觀能動性，提高其職業認同，減緩人才流失[5]。本研究旨在通過對精神專科醫院的醫務人員進行調查，以了解精神衛生醫務人員的職業認同和留職意愿，為相關政策制定提供依據。

對象與方法

1.調查對象。于2020 年7—8 月，以四川省某三級和二級精神專科醫院的醫生、護士、醫技、行政等在職醫務人員為調查對象進行問卷調查。問卷以匿名、自填方式填寫，共發放問卷600 份，回收有效問卷546 份，有效問卷回收率為 91.0%。

2.調查表

2.1 基本情況。調查對象的人口學特征(性別、年齡等)和職業相關特征(所在醫院級別、工作崗位、工作年限等)。

2.2 職業認同。采用職業認同量表(professional identification scale)進行調查，該量表由Tyler 和McCallum 編制，后由臺灣朝陽科技大學蔡娟修訂成中文版，共10 個條目，采用Likert5級計分法，“完全不符合”、“基本不符合”、“難以確定”、“基本符合”、“完全符合”分別計1 ～5 分，中間值為3 分，分值越高表明職業認同越好。本研究中該量表的Cronbach'sα系數為0.950。

2.3 留職意愿。采用留職意愿問卷(Intention to Stay Questionnaire)調查，問卷由Turnley 和Feldman 等研制。中文版由陶紅、王琳[6]2010 年翻譯并修訂，共6 個條目，應用Likert5 級計分方式，得分越高說明醫務人員留職意愿越強。本研究中該量表的Cronbach'sα系數為0.820。

3.統計分析。采用Epidata3.1 軟件對數據進行實時統計輸入，并運用Stata15.1 軟件進行統計學處理，計量資料符合正態分布以(±s)表示，兩組間比較采用成組t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；計數資料采用頻數表示；相關性研究應用Spearman 等級相關分析。以p＜0.05 為差異有統計學意義，所有的統計檢驗均為雙側檢驗。

結果

1.基本情況。本次調查共回收有效問卷546 份，被調查者平均年齡34.9±9.2 歲，其余基本情況見表1。

表1 調查對象基本情況(n=546)

2.精神專科醫院醫務人員職業認同、留職意愿現狀。本研究中職業認同均值為3.30 分，醫務人員職業認同水平在總體上處于中等偏上，其中，在10 個條目中，得分均值最低的為“我希望我的子女以后也能從事這項工作”(2.36 分)低于中間值3 分，其次是“如果讓我重新選擇，我還會選擇這項工作”(3.26 分)。

本研究留職意愿均值為3.5 分，高于中間值3 分，說明調查對象留職意愿處于中等偏上水平。

3.不同特征醫務人員職業認同、留職意愿分析(表2)。本研究中不同醫院級別的醫務工作者的職業認同、留職意愿有顯著差異(p＜0.01)，三級醫院的醫務人員職業認同、留職意愿顯著高于二級醫院的醫務人員；不同職稱的醫務人員職業認同得分差異有統計學意義(p＜0.05)，LSD 檢驗發現初級及以下職稱醫務人員職業認同與副高及以上職稱醫務人員的職業認同差異有統計學意義(p＜0.05)。

4.職業認同與留職意愿的相關性分析。本研究結果顯示醫務人員職業認同與留職意愿呈顯著正相關(rs=0.7，p＜0.01)，兩個指標相關程度較高。

討論

為滿足人民日益增長的精神衛生服務需求，精神專科醫院的建設和發展日益受到重視。精神?？漆t院醫務人員作為我國精神衛生人才隊伍的主力軍，其穩定性直接關系到我國精神衛生服務質量[7]。本研究結果顯示，所調查精神專科醫院醫務人員職業認同得分均值為3.30 分，總體處于中等略偏上水平，說明其職業認同尚可，但仍有提升空間。本研究結果高于郭晶瑩[4]的研究，與曲珊[8]、王曉丹[3]、斯春麗[9]調研結果一致。值得注意的是，在職業認同的10 個條目中，得分均值最低的為“我希望我的子女以后也能從事這項工作”(2.36 分)低于中間值3 分，其次是“如果讓我重新選擇，我還會選擇這項工作”(3.26 分)，這與鄧婉君[10]研究結果一致。參與調查的醫務人員雖然總體職業認同水平處于中等偏上，但是對子女從醫意愿方面的職業認同感偏低，尚有一定的提升空間，值得引起社會和相關部門的關注以及重視。

國內也有開展類似的調查，雖然測量工具、研究群體不一樣，調查結果與本研究結果有一致性。2016 年開展的一項對我國136家三級醫院近5000 名醫生的調查中，僅有13.9%的被調查者贊同和鼓勵自己的子女從事醫療工作，2015 年《中國醫師職業狀況白皮書》數據顯示，僅有15.9%的醫師希望自己的子女從事醫療事業[10]，由此可見，國內的眾多調查顯示，我國醫務人員對子女從醫意愿普遍偏低，這不僅僅影響其個人職業認同，而且從長遠來講，醫生子女未來從醫的可能性不大，對未來醫學人才儲備建設帶來一定的挑戰。

職業認同在醫院級別上有顯著差異，與曲珊[8]、劉丹[11]、張昱[12]研究結果一致?？紤]級別較高的醫院意味著有更豐厚的收入、更多的學習深造機會，使得不同級別醫院中的醫務人員對做其本職工作的意義有不同理解[13]。也提示政策制定者加大對于低級別醫院的資源投入，避免資源過度不均衡。職業認同在職稱上的差異有統計學意義，初級及以下職稱的醫務人員職業認同顯著低于副高及以上職稱的醫務人員。目前，我國現行的職稱評定體系較為固定，缺乏靈活有效的激勵機制，大多數需要學歷達標、達到一定從業年限、完成規定的科研任務才能順利通過職稱評定，而一旦晉升為高級職稱，就可擁有許多資源及發展機會，這也使其職業認同感提高。

表2 醫務人員職業認同、留職意愿評分(分，±s)

表2 醫務人員職業認同、留職意愿評分(分，±s)

注：*p＜0.05；**p＜0.01

人口學特征 職業認同 F p 留職意愿 F p男性 3.31±1.00 3.42±0.77性別2.67 0.10女性 3.29±1.01 3.54±0.77 0.03 0.87二級 3.12±1.04醫院級別14.42 0.00**三級 3.43±0.96 3.60±0.77 12.82 0.00** 3.35±0.83醫生 3.21±1.02 3.30±0.98工作崗位0.82 0.44 1.38 0.25護士 3.35±1.02 3.39±1.04其他 3.30±0.96 3.22±0.96≤5 3.28±0.99 3.41±0.80工作年限(年)0.29 0.83 1.59 0.19 6 ～10 3.28±1.03 3.48±0.77 11 ～20 3.27±0.98 3.54±0.76≥21 3.37±1.02 3.61±0.79初級及以下 2.99±1.01 3.48±0.78職稱3.23 0.04*0.25 0.78中級 3.20±1.03 3.54±0.79副高及以上 3.36±0.97 3.53±0.84

本研究中留職意愿均值為3.50 分，高于中間值3 分，說明調查對象留職意愿處于中等偏上水平，與郭晶瑩[4]研究結果相似。本研究顯示，三級醫院醫務人員留職意愿高于二級醫院，馬凱[14]研究發現基層醫療衛生機構的工作人員留職意愿水平處于中等以下，說明醫院級別越高醫務人員留職意愿越強。趙曉芬等[15]認為醫院內部管理者對員工提供支持性手段有益于員工的留職。相關分析結果顯示，精神?？漆t院醫務人員的職業認同與留職意愿呈顯著正相關。萬婷[16]研究結果表明精神科護士的職業認同總分與離職意愿總分呈顯著負相關，職業認同感越高，其離職意愿就越低。吳蕎[17]認為提高醫務人員的職業認同感，有益于醫護人員隊伍的穩定和發展；李夢圓[18]研究也發現提升職業認同可以有效正向影響留職意愿；李樂[19]認為職業認同不僅可以直接正向影響留職意愿，而且還通過工作滿意度進而影響留職意愿；醫務人員職業認同度水平的提升，有助于工作滿意度的提升，留職意愿也會增加，保證人員隊伍的穩定性。劉萍[20]建議通過實施有效措施，提升員工的職業認同度，讓工作人員對所從事的職業產生積極的認知，產生積極的職業行為傾向，通過提升留職意愿，増加留職率。

因此，建議各級管理部門，可以從提升其職業認同著手，針對影響其職業認同的相關因素，采取有效措施，如營造良好社會氛圍提升整體精神衛生事業的社會美譽度，適度提升待遇[2]、拓寬職業發展途徑、醫院營造良好工作氛圍、就影響職業認同度的內因(如成就動機、職業認知等)開展有效的職業教育干預舉措等，可有效提升留職意愿。這對提高精神衛生服務質量、穩定精神衛生人才隊伍有積極和深遠的意義。