公立醫院出國留學基金及人才培養效果研究

□ 王冰玉 WANG Bin-yu 劉晶晶 LIU Jing-jing 隗鐵夫 KUI Tie-fu

隨著現代醫學的發展、知識和技術的不斷更新換代，越來越多的國內醫務人員選擇出國學習，了解行業新動態，學習新技術，掌握新知識。在人才強院的發展戰略下，出國交流進修在促進醫院培養高層次醫學人才上發揮著越來越重要的作用，愈發受到醫院管理者的重視[1]。目前，我國公派出國還是以“國家公派”為主，資助費用金額與其他國家特別是歐盟或北美相比相差甚遠，單純依靠國家財政來解決出國學習教育經費遠遠不夠[2]。針對中青年人才培養規劃，某公立醫院自2008 年設立中青年人才培養“攀登計劃”基金，鼓勵有一定科研基礎和發展潛力的青年人出國學習。基金設立至今，已資助100 余名臨床和科研人員出國學習，成為醫院培養人才、建立科室與國際知名醫療機構聯系的橋梁和紐帶。本研究對2008—2017 年某公立醫院獲取資助出國人員的資料進行回顧分析，了解出國學習人員的變化趨勢和培養情況，總結出國人員的成長與發展規律，為醫院制定人才培養戰略提供依據。

資料與方法

采用自行設計的調查表，收集某公立醫院2008—2017 年申請醫院留學基金出國學習且目前已經學成回國并繼續留院工作的人員信息，內容包括：出訪時的基本人口學特征、職稱情況、出訪國家和時限等；回國后的論文發表情況、科研項目申請情況以及職稱和職務晉升情況等信息。采用SPSS19.0 完成統計分析，除描述性分析外，采用卡方檢驗和t檢驗進行組間比較，α=0.05。

結果

1.派出人員基本情況。2008 年至2017 年10 年間，在醫院出國基金的資助下，已派出101 人前往世界發達國家進修并回國留院工作，派出人員出國時的平均年齡36.8 歲，以中級和副高級職稱為主，最集中的出訪國家為美國，半數以上人員出國學習時間在12 個月以上，平均為11.3 個月。根據受資助人員的派出時間，研究者將其分為兩組，卡方檢驗結果顯示兩組派出人員在性別、學位、出國時年齡、職稱和出訪國家等方面差異無統計學意義(見表1)。

表1 出國基金資助人員基本情況[n(%)]

2.論文發表情況。派出人員回國后，在科研論文發表方面取得了一定的成果。經統計，自2009 年起，隨著回國人員的增加，受資助人員各年度發表的論文總數、SCI 論文總數以及SCI 論文的總影響因子均呈現逐年遞增的趨勢。到2018 年，所有受資助人員1 年內共發表159 篇論文，其中SCI 收錄論文103 篇，累計影響因子達382.136 分(見圖1)。

根據受資助人員派出時間分組后的t檢驗結果顯示，2008—2012年出國的受資助人員回國后的發表論文總數、SCI論文總數，其平均值均高于2013—2017 年受資助的出國人員，且差異具有統計學意義(p＜0.05)；SCI 論文的總影響因子方面，2008—2012 年出國的受資助人員，其平均值高于2013—2017 年受資助的出國人員，但差異不具有統計學意義(見表2)。

圖1 派出人員回國后論文發表情況

表2 不同時期出國人員論文發表情況(±s)

表2 不同時期出國人員論文發表情況(±s)

2008—2012年(n=39)2013—2017年(n=62) t p發表論文總數(篇) 11.90±14.12 4.31±4.54 3.254 0.002 SCI 論文總數(篇) 5.38±6.73 2.87±3.20 2.182 0.034總影響因子(分) 18.44±26.03 10.47±11.87 1.798 0.078

3.基金項目。除論文發表之外，經統計，自2009 年起，隨著回國人員的增加，受資助人員各年度均獲批了一定數量的科研項目和科研經費。其中，2014 年獲批的項目總數最多，達到33 項，經費總數最高達1001 萬元(見圖2)。

圖2 派出人員回國后科研項目中標情況

同時，根據受資助人員派出時間分組后的t檢驗結果顯示，2008—2012 年出國的受資助人員回國后中標的項目總數，其平均值高于2013—2017 年受資助的出國人員，且差異具有統計學意義(p＜0.05)；但在經費總數方面，兩組的均值差異并不具有統計學意義(見表3)。

4.晉升情況。受資助人員回國后，在職稱和職務晉升方面取得了一定的效果。其中，有72 人晉升了高一級職稱，占所有受資助人員的71.3%。同時，與2013—2017 年出國的受資助人員相比，2008—2012 年出國的受資助人員中，晉升更高一級職稱的人員比例較高(89.7%)，差異具有統計學意義(p＜0.01)；此外，37 名受資助人員在回國后擔任了一定級別的行政職務，占所有受資助人員的36.6%。2008—2012年出國的受資助人員中，回國后晉升行政職務的人員比例較高(71.8%)，且差異具有統計學意義(p＜0.01)(見表4)。

表3 不同時期受資助人員回國后科研項目中標情況(±s)

表3 不同時期受資助人員回國后科研項目中標情況(±s)

2008—2012年組(n=39)2013—2017年組(n=62) t p項目總數(項) 2.28±2.54 0.97±1.75 2.834 0.006經費總數(萬元) 57.72±134.96 19.11±48.71 1.718 0.093

表4 不同時期受資助人員回國后職稱職務晉升情況[n(%)]

討論

1.設立院內留學基金，促進人才國際化交流。打造一支具有國際化視野和國際醫療技術水平的人才隊伍是三級醫院在醫療市場中競爭取得成功的重要砝碼[3]。出國學習作為醫院人才培養的重要一環，對醫院發展有著重要的促進作用。國家公派留學基金的申請要求高，限制多，資助金額往往有限，這在一定程度上限制了日常工作比較繁忙的一線醫務人員申請經費出國學習的動力。為進一步加強醫院人才隊伍建設，打造具有核心競爭力的高水平人才、推動學科建設，醫院自2008 年起實施《中青年人才培養“攀登計劃”管理規定》，選拔具有良好的道德水平和職業素養且有發展潛力的中青年人才出國學習，并規定了醫院中青年骨干出國留學基金的經費資助標準、出國培訓期限、資助內容、受助者遴選條件、選拔辦法、行前教育和進修期間的管理、歸國后的管理等內容。該項政策實行后，醫院下放權力，由科室自主確定下一年度的出國計劃和派出人選。醫院批準科室計劃后，入選者自主選擇派出時間并聯系前往國家和機構。

宗曉娜等認為，醫院在選派出國人員方面，應堅持著力培育學科帶頭人、接班人，堅持臨床人員優先，堅持重點學科優先，注重發掘有前途的優秀青年才俊，鼓勵其走出國門，從醫療、教學、科研、管理等方面潛心學習國外的先進經驗和技術，形成“以老帶新，以新促老”的人才隊伍[4]。在政策實施后的10 年間，每年有10 余人在醫院經費資助下前往以美國為主的發達國家的醫院或科研院所進修學習，七成以上人員的進修時間在1 年以上。醫院制定的文件中雖然未對派出人員的年齡做出明確規定，但從受資助人員的年齡和職稱來看，資助對象多為具有中級或副高級職稱、年齡在40 歲以下的中堅力量。中級職稱人員是醫院人才培養的重點對象，臨床技術功底扎實，有良好的科研素養，正處于職業迅速上升期，急需明確科研發展方向并逐步形成個人臨床專業特色[5]。隨著國內醫療技術和科研水平與國際接軌，長期出國學習對于已經形成個人專業特色的高級職稱人員而言已經不再具有吸引力。可以說明，醫院各科室制度執行過程中，充分考慮了中青年骨干亟須發展平臺、具有培養潛力這一特征，在一定程度上保證了人才梯隊的延續性。

2.政策實施10 年間，人才培養初見成效。在醫院出國基金的資助下，首批派出人員于2009 年回國，自此之后10 年間，派出人員在回國后繼續潛心臨床和科研，隨著回國人數的增加，其取得的學術成果的數量和質量也呈現遞增態勢。從研究結果可以看出，在2009—2012 年最初的4 年間，回國人員在論文發表和項目申報方面處于較低水平，并未立刻顯現出明顯的優勢；自第5 年起，回國人員在上述兩方面取得的成果有了一個數量的飛躍。筆者認為，一方面，回國人員逐漸增多促使累計成果數量呈現上升態勢，另一方面，經過幾年的培養和訓練，最初回國的受資助人員已經逐步成長為本學科的學科骨干甚至是學科帶頭人，在論文發表和項目申請等方面日趨成熟，獲得高水平科研成果的能力也逐步加強，使學術成果的數量和質量有了一個明顯的增長速度。

通過對不同時期出國人員的基本情況比較可以看出，不同時期派出人員在性別、最高學位、派出時年齡和出訪國家等方面無統計學差異，說明十年來醫院在選拔出國人員的標準上無太大調整。而從日后的發展情況來看，早期派出并回國的人員，其在學術成果、項目申請、個人晉升與發展等方面均優于晚期派出的回國人員。筆者認為，醫院在選拔出國派出人員時，科室選派的是有發展潛力的青年骨干。其在派出時的年資相對較低，且回國后短期內的發展不會十分突出；相反，經過5 ～10 年甚至更久的積累和沉淀，絕大部分出國學習人員能夠成長為科室的中堅力量，在臨床、科研等方面起到表率作用，一部分人員還擔任行政職務，參與科室和醫院的日常管理，具有一定的培養價值。有研究顯示，出國研修能帶來全方位的收益和正效益：個人能獲得工具性和人文性收益，且得到整體提升，單位是最大的獲益方，社會收益遠高于個人收益，這種收益是廣泛且長遠的[6]。目前，受衡量標準和手段的限制，本研究尚無法量化醫院設立出國基金的收入和產出情況，但從人才培養的角度來看，在政策實施的10年間，取得了一定的效果，且這種培養效果需要歷時幾年甚至十幾年才能夠看出。可以說，人才培養與發展不是一蹴而就的，醫院也需要從發展的角度看待出國學習對于人才培養的價值，不能急功近利。

3.及時總結經驗，優化出國管理。充分開展國際交流不僅是醫院發展的需要，更是提高醫院服務質量與促進醫院發展的重要依托。通過10年的探索與實踐，在醫院出國留學基金的資助下，已有百余人從中獲益，醫院的學科建設與發展也初現成效。但筆者認為，目前的院內基金資助和出國人才培養制度，仍存在一些問題，值得我們深入探討，總結經驗，優化管理工作。

首先，就派出計劃而言，醫院對年度派出的人數、具體出國時間等未做限制，很多攀登計劃入選者并未在申請當年及時派出。隨著醫院職工總數的不斷增加，年度派出人數未明顯增長，從一定程度上也提示我們，許多職工出國學習的動力仍然不足，醫院仍需加大宣傳力度，鼓勵科室做好工作安排，幫助中青年人才做好職業規劃，使醫院設立的出國留學基金能夠得到充分利用；同時，從醫院層面也需要繼續加強國際合作，為青年人才搭建國際交流平臺，使其能夠前往國際一流水平的科研或醫療機構深造學習。

第二，本研究僅對出國學習后回院繼續工作的人員情況進行梳理，在此10 年間，另有20 人在出國學習后選擇離職，約占全部派出人數的17%。僅靠制度約束出國學習人員的行為是遠遠不夠的，如何在培養人才之后做到留住人才，是醫院人才隊伍建設工作中需要考慮的重點問題之一。近年來，醫院不斷優化人力資源管理，從工作環境、工作負擔、福利薪酬、職業發展、服務保障等諸多方面進行提升，努力營造充滿人性化和凝聚力的醫院文化，增強職工的歸屬感。醫院高層次人才和職工滿意度逐年提高，職工主動離職率長期保持在較低水平。針對出國學習人員，除了予以留學基金資助，醫院配備專職管理人員，負責其在外期間的日常管理，組織回國后的經驗分享；此外，協助回國人員申報與留學回國人員有關的人才項目，并在專業技術職務晉升時綜合考量出國學習背景，使出國學習人員切實從中受益，做到“派得出，學得好，留得住”。

第三，為提高出國留學基金的使用效率，醫院需要做好留學出國基金的效果評價、考核與管理。但受科研成果產出周期長，學習效果難以量化考量等多種因素的制約，目前醫院針對出國基金的效果評價和考核制度尚不完善，本研究也只能初步從科研產出和自身發展等兩個維度來進行初步衡量。而出國學習人員是否完成了出國前擬定的學習內容，是否學習到了新的技術，是否完成了擬定的科研項目，相關科室后續是否開展了學習的新技術等都應作為效果評價與考核的指標[7]。因此，醫院在鼓勵中青年業務骨干積極利用出國學習的機會學習最先進知識和理念的同時，應繼續加強考核與管理，為醫院的發展積蓄能量。