高管薪酬粘性研究綜述—存在性、影響因素和經濟后果

無錫職業技術學院 陳 云

一、引言

現代企業所有權與經營權分離，致使股東與管理層目標存在不一致，委托代理問題由來已久，而制定合理有效的高管薪酬體系是解決委托代理問題的關鍵路徑。最優契約理論認為，高管薪酬與企業業績應該存在敏感性，進而可以達到激勵高管努力工作的效果。但近年來，時常會有高管天價薪酬的出現。2019 年5 月17 日，據美國《華爾街日報》公布，2018 年美國大型企業首席執行官（CEO）薪酬連續四年創下新高，但多數企業股票回報率為負值，顯示高管薪酬與企業業績之間并非呈現正相關關系，這也進一步引發了投資者呼吁企業高管薪酬體系的改革。反觀我國上市公司高管薪酬狀況，類似這樣公司業績下滑、高管薪酬卻不斷上漲甚至大漲的現象也并非個案。2018 年年報公布高管數據顯示，有148家虧損企業給董事長增加薪資，其中11 家公司董事長薪酬增加額度超過百萬，21 家公司董事長薪酬增加額度在50 萬元以上。高管薪酬業績的不對稱性變化即薪酬粘性引起了公眾的關注，這在一定程度上表明當前公司治理機制的缺陷。本文基于我國特殊的制度背景，對國內國外主要文獻研究進行梳理，以期能夠豐富高管薪酬粘性相關領域研究，拓寬公司治理研究路徑。

二、國內薪酬粘性研究年度趨勢

縱觀近年來知網中所收錄的薪酬粘性類的理論研究，自2009 年方軍雄首次實證表明我國公司存在高管薪酬粘性現象后，隨后眾多學者相繼發表類似研究成果，尤其在2016 年達到了峰值，近幾年其研究熱度依然高漲，這極大地豐富了高管薪酬相關研究，拓寬了公司治理研究領域，為相關部門制定合理有效薪酬體系提供了經驗證據。

三、高管薪酬粘性研究綜述

（一）高管薪酬粘性存在性

國外最早發現薪酬粘性的是Gaver and Gaver（1998），以1971-1997 年間福布斯高管薪酬調查的美國公司為樣本進行考察發現，公司高管貨幣性薪酬隨著公司業績上升而上升，但并未隨公司業績下降而減少。國外學者Jackson et al.（2008）首次提出薪酬粘性概念，即高管薪酬在業績上升時的邊際增量大于業績下降時的邊際減少量。我國學者方軍雄（2009）對高管薪酬粘性展開實證研究，開啟了國內高管薪酬粘性研究的新篇章。至今國內已有不少學者對此進行了研究（李雯等，2013；張麗娜，2014；羅莉等，2015；劉愛明和陳曉珊2020 等），結果表明我國公司普遍存在高管薪酬粘性。

（二）高管薪酬粘性影響因素

隨著研究的深入，有關高管薪酬粘性的研究不單單局限于薪酬粘性的存在性，學者們基于不同視角，從公司內外部治理機制等方面研究高管薪酬年薪的特征及其影響因素。

1.內部治理機制與高管薪酬粘性

（1）股權結構與高管薪酬粘性

（張繼德等，2016；徐霞，2016；耿金嶺，2017）均發現第一大股東持股比例越高，股權制衡度越低，高管薪酬粘性越高，黃嘉磊（2019）發現，股權集中度對高管薪酬粘性具有一定的抑制作用。張漢南等（2019）基于掏空視角，發現掏空程度越高，高管薪酬粘性越大。

鐘夏（2013）實證研究表明，國有上市公司高管薪酬具有粘性，而在非國有上市公司中粘性特征不明顯。許楠等（2017）研究發現，高管持股比例越高，薪酬粘性越強，兩職分離對其影響則不明顯。第一大股東控制力，終極控制人為國有性質的公司對高管薪酬粘性具有抑制作用。

（2）內部控制與高管薪酬粘性

羅莉等（2015）發現，內部控制能夠實質性地抑制高管薪酬粘性，劉靜等（2018）研究表明，內部控制質量改善可以抑制高管薪酬粘性，且在地方控股企業中提升內部控制質量對環節高管薪酬粘性效果會更加明顯。而李百興等（2018）從內部控制缺陷的視角實證檢驗發現，若缺陷內容同高管薪酬直接相關，則高管薪酬粘性程度較強；反之，則高管薪酬粘性相對較弱。

（3）其他治理因素與高管薪酬粘性

除內部控制、股權結構傳統的治理因素外，一些學者還從薪酬委員會、董事會特征、高管自身特點等視角研究對高管薪酬粘性的影響。

李雯和江偉（2013）也發現薪酬委員會中包含女性董事顯著抑制了高管薪酬粘性。周曉惠等（2017）發現，薪酬委員會并不能抑制高管薪酬粘性。而羅賓等（2018）則研究發現女性高管對高管薪酬粘性有明顯抑制作用，且女性高管職位越高，其抑制效果就越顯著。蔡三希等（2019）發現管理者從軍經歷能夠降低高管薪酬粘性，且在國企中降低幅度更大。

李洋等（2019）則基于連鎖董事網絡位置、聯結強度的視角，發現，董事網絡中心度越高，越能抑制高管薪酬粘性，且外部董事弱聯結促進負相關，而內部董事強聯結則抑制了二者的負相關性。

2.外部治理機制與高管薪酬粘性

外部治理機制主要涉及分析師關注、外部審計、社會責任信息披露、媒體關注、政治關聯、反腐敗等領域。

劉中燕等（2014）發現我國分析師關注能夠顯著降低高管薪酬粘性；

林偉平（2016）從外部審計視角進行實證研究，發現外部審計可以有效抑制高管薪酬粘性，且國際四大審計師事務所對高管薪酬粘性的抑制作用更強。張秀敏和高云霞（2017）則從社會責任披露的視角出發，發現社會責任信息披露的作用下對高管薪酬粘性有所抑制。彭啟發等（2017）研究表明，高質量的外部審計能有效抑制高管權利對薪酬粘性的正向影響，王如燕和孫濤（2020）同樣得出高質量外部審計可抑制高管薪酬粘性，且在公司內部控制較高時， 更有助于發揮外部審計對高管薪酬粘性的抑制作用，表明內部控制和外部審計之間存在互補關系。牟紅麗等（2020）則進一步研究發現，內部控制與社會責任信息披露交互作用更有效地抑制高管薪酬粘性。

在媒體關注外部治理機制方面，（洪秀秀，2018；汪菲菲，2018）通過實證研究，均發現媒體關注增加了薪酬業績敏感性，有效抑制了高管薪酬粘性。

楊向陽（2016）以我國滬深兩市2012-2014 年間民營上市公司為樣本，發現民營企業上市公司在內部關鍵高管存在政治關聯時，薪酬業績敏感性及高管薪酬粘性現象尤為突出。何鳳平等（2020）發現政治關聯能夠顯著提高高管薪酬粘性，且在內部控制監督作用下，政治關聯對高管薪酬粘性的增強作用減弱，高管薪酬粘性有所降低。車嘉麗等（2020）發現反腐敗能夠顯著抑制企業高管的薪酬粘性、提高公司治理水平。

（三）高管薪酬粘性經濟后果

已有針對高管薪酬粘性的經濟后果的研究主要體現在企業微觀層面，主要作用于企業的價值、可持續盈利能力、預算松弛、企業投資以及企業創新方面。

劉尚舒等（2020）發現大股東控制和高管薪酬粘性對企業價值有正向促進作用；張燦燦和鞠成曉（2020）認為管理層薪酬粘性與企業可持續盈利能力存在顯著正相關關系；且公司治理能夠正向調節二者之間的關系。安靈等（2018）則發現管理費用率以及代理成本越高，

高管薪酬粘性對預算松弛的負向影響會被削弱；而代理成本越低，公司治理越完善，則負向影響會增強。

（步丹璐和文彩虹，2013 ；劉煒等，2013；顧海峰等2020）均發現高管薪酬粘性能加劇企業投資，并且管理者權利提高以及地方控股企業能夠強化這種正向作用，而鄔烈嵐等（2019）則發現機構投資者則會削弱其正向影響。張海燕和厲真（2020）則以2013—2018 年中國A 股上市公司為樣本，運用多元回歸法實證檢驗高管薪酬粘性對企業研發投入的影響，發現高管薪酬粘性對企業研發投資具有顯著的正向激勵作用。且在國有企業、融資約束低的企業中，這種正向影響更為明顯。

徐悅等（2018）研究發現高管薪酬粘性與企業創新投資水平顯著正相關，且在非國有企業和高科技企業更加顯著。翟淑萍等（2020）則發現員工薪酬粘性能夠發揮容錯激勵效應，從而顯著提高企業創新效率，且高管-員工薪酬粘性差距顯著抑制了員工薪酬粘性對企業創新效率的積極作用。

四、總結

通過對近年來有關高管薪酬粘性文獻的梳理，可以看出目前對于高管薪酬粘性的研究比較成熟。除高管薪酬粘性存在性之外，目前已有的研究主要集中在內部公司治理機制層面對高管薪酬粘性的影響，主要涉及傳統的內部控制、股權結構、董事會特征、薪酬委員會特征等因素，外部治理機制相關研究也開始逐漸豐富，但是內外部治理機制融合研究相對較少。未來應當進一步考慮將內外部治理機制相結合對高管薪酬粘性等相關領域展開研究，除分析師關注、機構投資者、外部審計外，可以進一步考慮媒體關注、企業數字化水平等外部制度因素展開拓展研究，以期豐富公司治理領域研究。