三級民營醫院護士離職原因的質性研究

范姜珊，商臨萍

1.山西醫科大學護理學院，山西030001；2.山西醫科大學第一醫院

2013 年，國務院印發《關于促進健康服務業發展的若干意見》[1]，民營醫療機構的市場準入逐漸放寬、非公立醫療機構和公立醫療機構逐漸得到同等對待。2015 年國務院辦公廳印發《關于促進社會辦醫加快發展的若干政策措施》[2]的通知，并與2019 年進一步印發《關于促進社會辦醫持續健康規劃發展的意見》[3]，政府支持社會辦醫力度逐漸加強，“放管服”改革持續推進，民營醫療機構蓬勃發展。然而，國家衛健委發布的《2018 年我國衛生健康事業發展統計公告》中顯示，我國民營醫院的衛生技術人員數量不及公立醫院的四分之一[4]。而且，民營醫院護理團隊不穩定，離職護士數量較多，明顯高于公立醫院[5]。護士的流失會影響醫院的運營，增加新護士培訓的成本，同時使病人信任和滿意度下降，影響護理質量[6]。因此，本研究以山西省民營醫院已離職護士為對象進行訪談，探討護士離職的原因，為優化護理人力資源管理提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象 采用目的抽樣法，選取山西省8 所民營醫院已離職的20 名護士為受訪對象，其中男3 人，女17人；年齡24～35 歲；工作年限1～15 年；職稱：主管護師3 人，護師7 人，護士10 人；學歷：專科2 人，本科16 人，碩 士2 人。納 入 標 準：2018 年1 月—2020 年6 月 主 動 提出離職（非開除、退休、生病）的護士；知情同意并自愿參與本研究。受訪對象一般資料見表1。

表1 受訪對象一般資料

1.2 方法

1.2.1 資料收集方法 由于地理距離原因，本研究通過微信視頻采用一對一半結構化訪談的形式收集資料。在閱讀相關文獻和報道的基礎上形成訪談提綱初稿，后經咨詢專家，最終制定出訪談大綱，內容包括：您選擇離職的原因是什么？您何時產生了離職的想法？您如何看待民營醫院的護理工作？您對民營醫院護理團隊的建設有什么建議？開始訪談前告知被訪談者研究目的并討論主題，獲得允許后進行全程錄音，并承諾保護隱私。通過微信視頻進行訪談，按提綱逐一提問，同時，保證訪談環境安靜，不受干擾，訪談時長控制在30～45 min 內，整個訪談過程由2 名研究員進行，一人提問，一人記錄，交談過程是訪問的真實過程[7]。當談到護士講述的信息反復出現時，說明樣本量已達到飽和，訪談結束。

1.2.2 資料分析方法 結束訪談當天對錄音文件反復聆聽，全部轉化為文字后，按照訪談順序對被訪談者進行編號，建立文檔并采用Colaizzi 7 步分析法[8-9]對資料進行分析，提取主題，歸納相關主題信息，總結出醫院管理機制缺乏戰略性、個體職業認同與心理授權感不足2 個三級民營醫院護士離職原因的主題。

2 結果

2.1 主題一：醫院管理機制缺乏戰略性

2.1.1 薪酬分配制度與職業激勵機制不合理 民營醫院運作模式常追求利益最大化，護士工作強度大但薪酬待遇較低，導致投入與回報嚴重不對等。N7：“每次只有上班時間，從來沒有準點下過班。”N9：“我每周至少上6 d 班，還要三天兩頭加班，每個月發到手的工資還不夠養家糊口。”N2：“你看人家別的（公立）醫院的護士，累是累點，但人家工資高啊，你再看我們，干的活不比他們少，但是拿的錢比人家少多了。”N4：“每個月的工資拿多少都得看醫院盈利怎么樣，有（病）人就拿的多一點，沒（病）人就沒錢，太不穩定。”N8：“羨慕別人過年過節都有福利有補貼，我們只有干不完的活（無奈地搖搖頭）。”而這種高強度的工作導致個體均出現了不同程度的身體不適感。N1：“我們上班幾乎天天超負荷，白天在醫院一刻也不能停，回家之后累的動都不想動一下。”N11：“我們醫院經常安排夜班，我一周最多的時候上三四個夜班，那陣內分泌失調的厲害，生理期不準時，而且滿臉長痘。”N18：“剛開始上班還覺得干勁挺足的，后來工作強度越來越大，上完白班上夜班，一周也撈不著休息，整個人精神狀態也不好。”N14：“每天就算工作強度再大，腦子里都要繃緊一根弦，不敢出任何差錯，一天下來特別疲憊。”

2.1.2 編制鴻溝難以逾越與職業發展規劃不清晰民營醫院護士大多數都是合同聘用制，編制問題仍然是護士選擇離職民營醫療機構而就職公立醫療機構的重要原因。N6：“在編制內還是感覺工作比較穩定，不在編（制）就覺得不確定性太大。”N10：“像我們這種（合同）聘用制的，在醫院晉升的機會還是少，而且難度也比較大。”N15：“有編制當然不一樣，不僅待遇相對好一些，最起碼有保障啊！”同時，民營醫院護士存在晉升困難、深造學習的機會少、職業規劃不夠清晰、職業發展道路窄的問題。大部分受訪者都表示自己一直從事非專業性工作，技術含量低，并且少有繼續學習教育的機會，無法在工作中體現自我價值，使得自我認同感下降，對護理行業逐漸失去信心。N16：“我每天就是一直在抄抄寫寫，很少有上手（臨床操作）的機會。”N7：“進醫院這么久了，我還是一個小護士，想多學一點新東西，但是機會太少了。”N4：“我們科室當時也沒人說過以后要怎么發展，但是你看別人（公立醫院）要么就當了帶教老師，要么就開始搞科研、發文章、參加培訓，而我們好像就是每天機械性的做同樣的工作。”N12：“我以前的同學，有的出國深造了，有的考研了，就我還是在醫院當護士，感覺自己對未來的生活很迷茫。”

2.2 個體職業認同與心理授權感不足

2.2.1 職業認同感較低且歸屬感不強 大眾對民營醫院的認可度不高，導致民營醫院的護士社會地位低，得不到應有的尊重，致使其職業認同感與歸屬感不強。這種不尊重不僅來自病人，還來自親戚朋友以及社會環境中。N8：“有的病人很不信任我們，覺得好像我們（民營醫院的護士）是因為沒本事進不了公立醫院才到這兒（無奈地搖搖頭）。”N19：“家里親戚聽說我在民營醫院當護士，就說這個工作不好，沒前途，民營醫院都是騙錢的。”

2.2.2 心理授權過低且醫患關系緊張 訪談中有護士表示，由于繁重的工作量和工作時間不確定的性質，工作壓力與家庭負擔的矛盾往往使得個體難以平衡工作與家庭之間的關系，心理授權過低，工作責任感不強。N14：“家里孩子還小，我和他（配偶）都忙，孩子沒人管，就干脆辭了。”N20：“我剛工作沒幾年，家不在這里，自從進了醫院，已經好幾年沒回家過年了，我爸我媽年紀也大了，我覺得耗在這沒什么意思，就回家了。”由于護理工作環境的復雜性，護士需要處理好來自病人以及同行方面的人際關系。不理想的護患和護護關系會導致護士產生焦慮、抑郁、委屈無助等不良的負性情緒，同時產生較大的心理壓力。在本研究中，因錯綜復雜的人際糾紛產生心理壓力也是護士選擇離職的重要原因。N3：“有些病人很不講理，你就算受氣了，也不能頂撞他，不然他就說找領導開除我們（眼眶泛紅，抽吸鼻子）。”N12：“有人不僅罵人，還要動手打人，我們明明什么也沒做錯，為什么要這樣對我們（委屈地流下淚來）。”N17：“雖然同樣都是護士，那些年資高的就是成心欺負我們年輕人，明明不是我的職責，她就非要推給你，然后自己天天在那玩手機。”N5：“她（高年資護士）經常推卸責任，怪這個人怪那個人，還總是挑我們毛病。”N13：“都是護士，工作中難免遇見困難，大家本來應該和睦相處，共同進步，而不應該搞得關系緊張。”

3 討論

高離職率會導致人才隊伍不穩定，增加了人力資源成本，對民營醫院護理人才資源穩定造成沖擊[10-11]，其原因與醫院管理機制以及個人職業認同與心理授權感有關。就醫院管理機制而言，民營醫院經濟利潤最大化的屬性使得護士的勞動負荷過重，“重醫療、輕護理”理念導致的不合理的薪酬分配制度使得護士薪酬待遇低且與勞動強度不成正比[12]；職業激勵機制缺失導致護理人才缺少深造和培訓機會，且晉升渠道受阻；事業編制的鴻溝使得個人無法在民營醫療機構獲得足夠的安全感且難以擁有較為清晰的職業規劃，而公立醫院對護理人才需求量的增多促使了民營醫療機構護士的高離職率[13]。就個人發展而言，護士對護理職業的概念、意義及價值認同程度低，缺乏全面、客觀的職業理解，職業認同感與歸屬感不強[14]；工作負擔與家庭責任的矛盾使得親屬的理解、同事的關心和社會支持遠遠不足以滿足護士的心理授權感，而巨大的工作壓力也常常會引發醫患關系的緊張，進一步導致職業責任感的不足[14-15]。

綜上所述，護士的離職意愿偏高，一方面，由于民營醫院追求盈利最大化，護理人力資源時常短缺，大大增加了護士的工作量，而且受制于民營醫院體制，護士缺乏職業歸屬感和職業穩定性；另一方面，對護士來說，民營醫院的認可度低于公立醫院，且民營醫院給予護士的各項保障政策均不到位，普遍存在著“重使用、輕培養”的現象，使其尋找外部工作的概率較大。

雖然國家已推行醫療改革，進一步深化了社會辦醫的力度[16]，但是在護理人員的職業規劃與管理中心仍存在問題，未來民營醫療機構應該從以下5 個方面提升自身的管理能力，從而實現“選對人、用好人、留住人”的目標。第一，根據護理人員情況設置分層管理方案，根據不同年齡、不同職稱、不同學歷和不同崗位有針對性地制定職業發展規劃，幫助其制定切實可行的職業發展目標和方向。第二，注重護理人員崗位的科學設置與人才培養，通過增加護理人員技術培訓，提供繼續教育機會和晉升平臺，鼓勵員工積極參加科研，通過培養綜合素質高、有階梯性的護理人才隊伍，促進醫院的長遠發展。第三，立足市場發展特色服務，以特色服務和優質質量打造品牌，與公立醫院形成錯位競爭。第四，鼓勵探索公立醫療機構與社會辦醫療機構加強業務合作的有效形式和具體途徑，鼓勵公立醫療機構為社會辦醫療機構培養醫務人員，提高技術水平，并探索開展多種形式的人才交流與技術合作。第五，加強各類政策的落實，使民營醫療結構醫務人員在技術職稱評審、繼續教育等方面與公立醫療機構醫務人員享有同等待遇。