科研單位工資收入分配制度研究

何 憲

(中國人才研究會(huì),北京 100101)

黨的十九屆五中全會(huì)提出， “要強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，完善科技創(chuàng)新體制機(jī)制。”要實(shí)現(xiàn)高速度發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變，必須高度重視科技創(chuàng)新，必須充分發(fā)揮科研單位和科研人員的作用。進(jìn)一步改革完善科研單位的工資收入分配制度，對(duì)提高科研人員的積極性、激發(fā)科研事業(yè)單位活力、促進(jìn)科研創(chuàng)新體系發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

1 科研單位和科研人員的特點(diǎn)

科研事業(yè)單位作為事業(yè)單位的重要組成部分，是推進(jìn)科技創(chuàng)新的主要承擔(dān)者，是加強(qiáng)我國自主創(chuàng)新能力、實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的骨干力量?！吨袊萍冀y(tǒng)計(jì)年鑒2020》的數(shù)據(jù)顯示，2019年全國科研機(jī)構(gòu)共3217家、研發(fā)人員48.5萬人。其中，中央部門所屬研究機(jī)構(gòu)726家，研發(fā)人員37萬人；中國科學(xué)院110家，研發(fā)人員10.7萬人；省級(jí)部門所屬1305家，研發(fā)人員9萬人；副省級(jí)城市部門所屬125家，研發(fā)人員0.38萬人；地市級(jí)部門所屬1051家，研發(fā)人員2萬人。按門類劃分，自然科學(xué)類機(jī)構(gòu)256家，研發(fā)人員8.7萬人；農(nóng)業(yè)科學(xué)類1121家，研發(fā)人員6.3萬人；醫(yī)藥科學(xué)類257家，研發(fā)人員3.2萬人；工程與技術(shù)科學(xué)類1009家，研發(fā)人員28.5萬人；人文與社會(huì)科學(xué)類574家，研發(fā)人員1.7萬人。在全國3100萬事業(yè)單位工作人員中，科研單位工作人員僅占1.6%，比重不大，但是很重要。

研究科研單位的工資收入分配制度，需要研究和分析科研單位和科研人員的特點(diǎn)。與其他社會(huì)領(lǐng)域的工作比較，科研是一種很特殊的活動(dòng)，其特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面。

第一，科研成果的高創(chuàng)造性。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步每一步都與科學(xué)的進(jìn)步密切相關(guān)。現(xiàn)代社會(huì)生活方式的形成是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的結(jié)果，我們生活質(zhì)量的改善都與科學(xué)研究成果有直接關(guān)系。發(fā)現(xiàn)自然界的規(guī)律對(duì)人類的發(fā)展作用是無法估量的，每當(dāng)科學(xué)認(rèn)識(shí)進(jìn)步一小步，人類社會(huì)就會(huì)前進(jìn)一大步。一個(gè)小小的科研成果就可能改變?nèi)祟惿畹倪M(jìn)程，從根本上改變?nèi)藗儗?duì)自然界的認(rèn)識(shí)和利用。蒸汽機(jī)的發(fā)明、電的利用、計(jì)算機(jī)的發(fā)明、互聯(lián)網(wǎng)的利用、手機(jī)技術(shù)的不斷提高都是鮮活的例子。有的使人類生產(chǎn)活動(dòng)發(fā)生革命性變化，有的完全改變我們的生活方式[1]。

第二，科研活動(dòng)的不確定性。科研活動(dòng)不像其他事業(yè)單位的活動(dòng)，如教育、衛(wèi)生等，比較規(guī)則規(guī)范，按規(guī)定的要求進(jìn)行，完全可以預(yù)期結(jié)果?？蒲谢顒?dòng)是對(duì)未知領(lǐng)域的探索，難以預(yù)測(cè)研究的結(jié)果。因此，科研活動(dòng)盡管有最初的動(dòng)機(jī)、某種主觀的猜想或者大致的預(yù)測(cè)，但是科研不是完全按規(guī)劃出成果的活動(dòng)。很多研究多年沒有成果，而很多成果是偶然的發(fā)現(xiàn)，研究成果與研究投入并沒有直接的關(guān)系?？蒲行枰衿渌ぷ饕粯优?，但與其他工作不一樣的是，并不是只要付出努力就會(huì)得到預(yù)期的成果，科學(xué)研究沒有這樣的必然性，付出努力沒有達(dá)到預(yù)期成果是很常見的事。有時(shí)多年的努力沒有成效，但一個(gè)偶然的發(fā)現(xiàn)會(huì)具有極高的應(yīng)用價(jià)值。例如，20世紀(jì)英國科學(xué)家弗朗西斯·高爾頓在利用人的觸覺、痛覺、視覺、聽覺的反應(yīng)靈敏度來測(cè)試人的智力的研究失敗，卻在這一過程中開發(fā)出了 “相關(guān)系數(shù)”這一非常有應(yīng)用價(jià)值的測(cè)算兩種變化之間關(guān)聯(lián)的方法。又如，美國輝瑞公司發(fā)明治療心臟病的藥效果不佳，卻成了治療性功能障礙的特效藥。

第三，科研人員的高素質(zhì)?？蒲腥藛T需要有很高的素質(zhì)，科研活動(dòng)是高智慧的創(chuàng)造性活動(dòng)，對(duì)研究人員的素質(zhì)要求很高。研究人員需要系統(tǒng)的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和掌握科學(xué)研究方法。我們對(duì)中國科學(xué)院、中國社會(huì)科學(xué)院、中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院、中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院等單位的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新進(jìn)入的研究人員幾乎全部是博士學(xué)位。在中國科學(xué)院現(xiàn)有研究人員中，具有博士學(xué)位的占38.2%、具有碩士學(xué)位的占31.7%、本科學(xué)歷人員占20%；中央部門所屬的研究機(jī)構(gòu)中，具有博士學(xué)位的人員占19.8%、具有碩士學(xué)位的人員占37.8%、本科學(xué)歷人員占29.3%；地方部門所屬的研究機(jī)構(gòu)中，具有博士學(xué)位的人員占13.6%、具有碩士學(xué)位的人員占34%、本科學(xué)歷人員占38.4%，在事業(yè)單位中屬于整體學(xué)歷水平很高的單位?？蒲腥藛T的高素質(zhì)更重要的是體現(xiàn)在研究人員對(duì)科學(xué)的熱愛和崇尚科學(xué)精神上，很多科學(xué)家終身投入科學(xué)研究，根本不是因?yàn)榭茖W(xué)研究收入高、地位高、待遇好，而是出于對(duì)科學(xué)的熱愛。

第四，科研工作的獻(xiàn)身精神。從事科學(xué)研究，需要敢于探索、敢于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)有的理論。任何理論的突破都表明了與現(xiàn)有理論的不同，是對(duì)傳統(tǒng)理論的某種否定。因此，科學(xué)研究需要大無畏的獻(xiàn)身精神。我們知道哥白尼提出了日心說，布魯諾為堅(jiān)持日心說并發(fā)展宇宙無限說，被宗教裁判燒死在鮮花廣場(chǎng)，為捍衛(wèi)科學(xué)真理而獻(xiàn)身的故事。現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)遠(yuǎn)離中世紀(jì)的愚昧，科學(xué)研究已經(jīng)有了寬松的環(huán)境。但是提出一個(gè)新的學(xué)說、新的理論，也不是完全沒有風(fēng)險(xiǎn)。因此，真正的科學(xué)家是那些追求真理、獻(xiàn)身真理、品德高尚的人員。更重要的是，科學(xué)研究不是貪圖回報(bào)、獲得物質(zhì)利益的領(lǐng)域，科研工作不是能發(fā)大財(cái)?shù)穆殬I(yè)。無論社會(huì)發(fā)展到什么階段，從事科學(xué)研究仍然需要獻(xiàn)身精神。

以上四點(diǎn)是對(duì)科研活動(dòng)、科研人員共同特點(diǎn)的概括，反映的是科研活動(dòng)和科研人員的共性。但我們說的科研，全稱應(yīng)當(dāng)叫科學(xué)技術(shù)研究，科研單位的范圍很廣，不同的科研單位的差異很大。我們既要了解科研單位的共同特點(diǎn)，還應(yīng)分析不同類別的科研單位的不同特點(diǎn)，以便根據(jù)不同科研單位進(jìn)行有針對(duì)性的管理。

對(duì)科研種類的劃分，本身就是一個(gè)研究課題。根據(jù)李俠的研究，科技界對(duì)研究類型進(jìn)行分類是近些年才有的事情，我們非常熟悉的R&D (研究與發(fā)展)分類標(biāo)準(zhǔn)，來自經(jīng)合組織 (OECD)于1963年在意大利小鎮(zhèn)弗拉卡蒂召開的一次會(huì)議。在那次會(huì)議上，專家們提出把研究的類型分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究與試驗(yàn)發(fā)展研究，這就是當(dāng)下全世界都在采用的指標(biāo)[2]。1986年3月 國家科學(xué)技術(shù)委員會(huì)發(fā)布《關(guān)于科研單位分類的暫行規(guī)定》，根據(jù)研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)所從事的工作性質(zhì)、承擔(dān)課題的類型，把研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)劃分為下列四種類型：①技術(shù)開發(fā)類型；②基礎(chǔ)研究類型；③多種類型；④社會(huì)公益事業(yè)、技術(shù)基礎(chǔ)、農(nóng)業(yè)科學(xué)研究類型。其中 “多種類型”是指同時(shí)從事上述基礎(chǔ)研究、技術(shù)開發(fā)兩種類型工作，其中每種類型工作均占相當(dāng)?shù)谋戎?，但又均不占明顯優(yōu)勢(shì)的單位。2018年《國務(wù)院關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》 (國發(fā)〔2018〕25號(hào))把科研單位分為基礎(chǔ)前沿研究、公益性研究、應(yīng)用技術(shù)研究開發(fā)三種類型，提出對(duì)不同類型的科研機(jī)構(gòu)實(shí)施差別化的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。在日常工作和社會(huì)活動(dòng)中，我們也在對(duì)科研單位進(jìn)行分類。比如，在自然科學(xué)領(lǐng)域，我們可以把研究分為直接為市場(chǎng)服務(wù)的、長期研究可以轉(zhuǎn)化為應(yīng)用成果的、一般學(xué)術(shù)性的、基礎(chǔ)性長期研究。在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，可以把研究分為基礎(chǔ)性研究、學(xué)術(shù)性研究、政策基礎(chǔ)研究、政策應(yīng)用研究等幾種類型。

從工資制度和工資管理的角度，可以把科研單位分為三種類型。第一類直接從事市場(chǎng)技術(shù)開發(fā)，由市場(chǎng)主導(dǎo)，成果讓市場(chǎng)來檢驗(yàn)，價(jià)值讓市場(chǎng)來認(rèn)可，這種類型的科研單位工資可以完全由市場(chǎng)決定。第二類是基礎(chǔ)科研，這是市場(chǎng)不愿意、不可能做的那些研究。對(duì)這些研究，需要的是根據(jù)他們的能力、學(xué)歷、職務(wù)、職稱，有一個(gè)與同類人員基本相當(dāng)?shù)氖杖?，保證他們有一個(gè)體面的生活。重大的研究成果可以適當(dāng)給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，但是科研成果被業(yè)界認(rèn)可、被社會(huì)認(rèn)可才是對(duì)他們最大的獎(jiǎng)勵(lì)。第三類是介于以上兩類之間的中長期研究，可以稱其為基礎(chǔ)性的應(yīng)用研究，或者應(yīng)用的基礎(chǔ)研究。這些單位既有基礎(chǔ)研究的成分，也有一定的市場(chǎng)技術(shù)開發(fā)成分，也有市場(chǎng)開發(fā)的前景，但需要的時(shí)間較長、投入較大、風(fēng)險(xiǎn)也較大。這類科研機(jī)構(gòu)要在加強(qiáng)中長期考核的基礎(chǔ)上，參考市場(chǎng)的工資水平確定工資。

值得注意的是，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、基礎(chǔ)性應(yīng)用研究這三種類型在運(yùn)用上需要結(jié)合實(shí)際，科學(xué)地、客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行劃分。這里有三種劃分方法：一是對(duì)科研院所進(jìn)行劃分。根據(jù)我們對(duì)中國科學(xué)院、中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院、中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院的調(diào)研，大家的意見是要對(duì)院所一級(jí)進(jìn)行截然的簡單劃分，可能有相當(dāng)?shù)碾y度。因?yàn)槌藰O少數(shù)可以完全劃入基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究外，大多數(shù)的研究院所都既具有基礎(chǔ)研究任務(wù)，又承擔(dān)應(yīng)用研究的任務(wù)，在院所這個(gè)層面來劃分只適合少數(shù)的單位。二是對(duì)院所下面的研究室進(jìn)行劃分。顯然，這比對(duì)整個(gè)院所進(jìn)行劃分更接近實(shí)際一些。但根據(jù)我們對(duì)中國科學(xué)院化學(xué)所、中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究所、中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院生物所的調(diào)研，大家認(rèn)為要對(duì)研究室進(jìn)行三個(gè)類別的截然劃分也有困難。在很多研究團(tuán)隊(duì)內(nèi)，既有搞基礎(chǔ)研究的，也有搞應(yīng)用研究和中長期應(yīng)用研究的，這樣的組合有利于團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三是對(duì)科研人員進(jìn)行劃分。這樣的劃分更準(zhǔn)確，但劃分也更復(fù)雜，因?yàn)椴煌膭澐质菫榱嗽诠べY管理上區(qū)別對(duì)待，在一個(gè)研究團(tuán)隊(duì)中對(duì)不同人員進(jìn)行鑒別，難度相當(dāng)大，對(duì)研究團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)精神和相互合作的影響也有待評(píng)估。因此，比較好的辦法是根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)事求是的劃分。有的需要對(duì)不同的研究院所進(jìn)行劃分，有的需要對(duì)同一研究院所內(nèi)的不同研究室或研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行劃分，有的則需要對(duì)不同人員進(jìn)行劃分。對(duì)基礎(chǔ)性研究或應(yīng)用基礎(chǔ)性研究的院所、研究室或團(tuán)隊(duì)、研究人員給予更多的財(cái)政保障。

2 科研單位體制和工資制度存在的問題

改革開放以來各個(gè)時(shí)期科研單位的工資制度和工資政策激發(fā)了科研單位的活力，調(diào)動(dòng)了廣大科研人員的積極性，特別是搞活科研單位的措施，使科研工作在為社會(huì)提供服務(wù)的同時(shí)增加了科研單位的收入，加快了科研工作的發(fā)展，提高了科研人員的待遇，但同時(shí)也存在很多問題。在目前階段，科研單位的分類不清晰，一些單位發(fā)展方向不明確，不同類型的單位混雜，討論工資制度不能不涉及科研單位改革本身的問題。

2.1 事業(yè)體制的科研機(jī)構(gòu)，缺少優(yōu)勝劣汰的機(jī)制

目前的科研機(jī)構(gòu)和科研體制，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期以蘇聯(lián)為榜樣逐步建立起來的。改革開放以來，特別是黨的十四大提出發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制逐步退出了歷史舞臺(tái)，取而代之的是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。把在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的科研機(jī)構(gòu)和科研體制，簡單地搬到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中來，是行不通的。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的科研機(jī)構(gòu)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制最不協(xié)調(diào)、最不吻合的就是缺少優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，除了政府以外的各類機(jī)構(gòu)都處于激烈的競(jìng)爭中，企業(yè)最為典型，符合基本的條件 (有的國家基本不設(shè)條件)就可以申辦企業(yè)，做得好企業(yè)就不斷擴(kuò)大，做得不好就破產(chǎn)倒閉。不斷有企業(yè)產(chǎn)生，不斷有企業(yè)倒閉，優(yōu)秀企業(yè)在競(jìng)爭中發(fā)展壯大，劣等企業(yè)在競(jìng)爭中逐步淘汰。其他非營利性機(jī)構(gòu)也處于類似競(jìng)爭中，也在優(yōu)勝劣汰，這就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活力所在。但反觀事業(yè)單位的研究機(jī)構(gòu)，要申請(qǐng)建立一個(gè)科研單位難度很大，資金、編制、人員、級(jí)別，每一項(xiàng)都不是一個(gè)簡單的問題，需要經(jīng)過反復(fù)審核，且很難獲批。建立一個(gè)機(jī)構(gòu)很難，撤銷一個(gè)機(jī)構(gòu)更難。一個(gè)科研機(jī)構(gòu)要撤銷，僅人員安置問題就讓人卻而止步：人往哪里安，身份怎么辦，級(jí)別怎么辦。這種需要時(shí)很難設(shè)立、設(shè)立后就無法撤銷的性質(zhì)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的活力和競(jìng)爭格格不入，這也是我們很難建立發(fā)達(dá)國家的國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室制度的重要原因。國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室要求人員有機(jī)組合、自由流動(dòng)、靈活而適應(yīng)性強(qiáng)，我們的事業(yè)單位科研體制很難做到這一點(diǎn)?？茖W(xué)技術(shù)日新月異，各種創(chuàng)新層出不窮，各類機(jī)構(gòu)競(jìng)爭激烈，事業(yè)單位科研機(jī)構(gòu)的機(jī)制體制是無法適應(yīng)的，因此應(yīng)當(dāng)從機(jī)制體制上加大事業(yè)單位科研機(jī)構(gòu)的改革。改革的方向可以是企業(yè)，也可以是非營利機(jī)構(gòu)等，少數(shù)保留國家研究單位的性質(zhì)，但管理方式要改變，人員流動(dòng)要活起來。近年來我們對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了深入研究，也在逐步推進(jìn)相關(guān)制度改革，但這是科研體制的深層次問題，這個(gè)問題不解決，解決工資制度問題就無從談起。

2.2 經(jīng)費(fèi)保障力度不夠，大單位做小課題找錢發(fā)獎(jiǎng)金

我國的科研單位數(shù)量很大、門類龐雜、供養(yǎng)人員多，國家財(cái)政難以全額保障所需要經(jīng)費(fèi)，特別是近年來工資收入水平迅速提高，人員經(jīng)費(fèi)大大增加，各級(jí)財(cái)政對(duì)科研單位人員經(jīng)費(fèi)的保障嚴(yán)重不足。這些年來，幾乎所有的科研單位都在面向社會(huì)創(chuàng)收，其中很主要的目的就是獲得收入以彌補(bǔ)財(cái)政經(jīng)費(fèi)的不足。不同行業(yè)部門的研究機(jī)構(gòu)之間雖然有一定差別，但無論什么性質(zhì)、什么部門設(shè)置的科研單位，財(cái)政撥款和縱向課題都不能覆蓋所有的費(fèi)用。科研單位面向社會(huì)提供服務(wù)是一個(gè)比較復(fù)雜的問題?？蒲袉挝怀袚?dān)橫向課題、提供橫向服務(wù)大致有以下幾種情況。一是本來就有這種職能，即該研究院所就是做應(yīng)用性開發(fā)研究，在完成國家應(yīng)用性研究之外，面向市場(chǎng)搞開發(fā)研究也是該院所的重要功能。二是該院所是做基礎(chǔ)研究的，但做一些相關(guān)的應(yīng)用研究對(duì)基礎(chǔ)研究有一定好處，在完成基礎(chǔ)性研究任務(wù)后，有時(shí)間做一些應(yīng)用研究也是可以的。三是不需要做橫向課題或搞市場(chǎng)性的技術(shù)開發(fā)，但需要?jiǎng)?chuàng)收彌補(bǔ)財(cái)政撥款的不足。第三種情況的創(chuàng)收，是相當(dāng)一部分科研單位具有代表性、普遍性的情況。一個(gè)大科研單位、一批高層次研究人員，去做一些對(duì)本職工作沒有意義的社會(huì)課題研究項(xiàng)目，實(shí)在是浪費(fèi)資源、浪費(fèi)人才。但不搞市場(chǎng)的橫向課題、橫向服務(wù)，院所就無法生存，研究人員的工資過低，研究隊(duì)伍不穩(wěn)定。目前部委所屬的研究機(jī)構(gòu)設(shè)立目的是進(jìn)行為政策制定服務(wù)的理論研究或政策研究，或者國家發(fā)展所需要的重大研究。但由于財(cái)政所撥經(jīng)費(fèi)不足以發(fā)放研究人員工資和津貼補(bǔ)貼，一些部委的研究院所不得不把相當(dāng)大的精力用于延攬橫向社會(huì)課題，有的單位為了維持生計(jì)，甚至把橫向課題研究放到首位，而把本應(yīng)當(dāng)作為立身之本的為部委決策服務(wù)的科研任務(wù)放在次要位置。

2.3 缺少獨(dú)立法人治理結(jié)構(gòu)，用管理行政的方式管理科研機(jī)構(gòu)

科研工作有其獨(dú)特的規(guī)律性，科研機(jī)構(gòu)必須尊重科研規(guī)律、服從科研規(guī)律。但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的科研單位都有行政主管部門，而行政主管部門大多按一般管理下屬單位的辦法來管理所屬的科研機(jī)構(gòu)。無論在業(yè)務(wù)發(fā)展、人員管理或是審計(jì)巡視上，都把科研單位視同一個(gè)普通的下屬單位進(jìn)行管理。雖然從20世紀(jì)90年代開始進(jìn)行了事業(yè)法人登記，但是部門所屬的科研機(jī)構(gòu)還只是一個(gè)形式上的法人，仍然是主管部門的附屬機(jī)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革，國家又提出了建立事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的想法，并在一些地區(qū)開始試點(diǎn)，但從試點(diǎn)情況看，也并沒有擺脫行政的干預(yù)，還沒有成為獨(dú)立的法人。值得注意的是，一些新型研發(fā)機(jī)構(gòu)在獨(dú)立法人治理方面取得了積極進(jìn)展，但還不能說是形成了健全的法人治理結(jié)構(gòu)。絕大部分事業(yè)單位性質(zhì)的科研單位，管理的體制機(jī)制基本沒有大的變化。依據(jù)科研規(guī)律，給科研單位充分的自主權(quán)，形成健全的治理結(jié)構(gòu)仍然任重道遠(yuǎn)。沒有獨(dú)立的法人治理結(jié)構(gòu)，科研單位的工資也只能按一般事業(yè)單位工資制度來執(zhí)行，最多適當(dāng)考慮科研單位的一些特色，給予一定程度的自主權(quán)和靈活性，無法做到法人治理結(jié)構(gòu)完全依靠市場(chǎng)自主決定工資水平和工資制度，并依據(jù)本單位的特點(diǎn)建立科學(xué)的工資制度，做好單位內(nèi)部工資分配。

2.4 對(duì)國家撥款的項(xiàng)目缺少科學(xué)考核，投入產(chǎn)出無法準(zhǔn)確評(píng)估

目前科研單位的經(jīng)費(fèi)劃撥，工資獎(jiǎng)金是按人頭劃撥，而這個(gè)劃撥的人員經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是比較低的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到實(shí)際發(fā)放的需要，因此科研單位的工資獎(jiǎng)金有相當(dāng)部分來自國家的課題和社會(huì)課題。大型科研單位有足夠的國家課題，但國家課題只有30%可以作為所謂的間接費(fèi)用用于發(fā)放工資獎(jiǎng)金。很多單位有資金，但沒有可用于發(fā)放工資獎(jiǎng)金的資金，在水井邊活活渴死。即使他們把課題圓滿完成，有關(guān)方面對(duì)研究成果也很滿意，剩下的課題結(jié)余資金也不能發(fā)放工資獎(jiǎng)金。也就是說，對(duì)于相當(dāng)一部分科研單位來說，目前的問題不是增加財(cái)政撥款的問題，而是調(diào)整財(cái)政撥款用途的問題。很多單位反映，他們的單位不需要增加財(cái)政撥款，只需要適當(dāng)調(diào)整財(cái)政撥款的使用政策即可解決當(dāng)前缺少工資獎(jiǎng)金的資金來源問題。那么，為什么縱向課題經(jīng)費(fèi)不能用于發(fā)放工資獎(jiǎng)金呢？表面原因是財(cái)政撥款中已經(jīng)有人頭經(jīng)費(fèi)了，實(shí)際的原因是有關(guān)機(jī)構(gòu)擔(dān)心如果沒有一個(gè)比例限制，一些單位會(huì)把課題經(jīng)費(fèi)大部分甚至全部用于工資獎(jiǎng)金，沒有資金購置設(shè)備進(jìn)行實(shí)驗(yàn)和研究，無法完成項(xiàng)目要求的科研任務(wù)。這種管理方法是我們國家特有的一個(gè)現(xiàn)象。在國外，課題經(jīng)費(fèi)怎么用是科研單位的事，下達(dá)任務(wù)的部門只管課題承擔(dān)單位是不是完成了任務(wù)，是不是達(dá)到合同中提出的各項(xiàng)要求。硬性規(guī)定人工經(jīng)費(fèi)的做法是很不科學(xué)的，因?yàn)椴煌捻?xiàng)目、不同的任務(wù)，需要的設(shè)備和試驗(yàn)用品的比例是不一樣的。因此，我們要改變規(guī)定用于人員經(jīng)費(fèi)比例的做法，必須細(xì)化科研項(xiàng)目合同的內(nèi)容，嚴(yán)格科研工作的考核，加強(qiáng)科研成果的評(píng)估，增強(qiáng)科研項(xiàng)目管理的科學(xué)性，同時(shí)也放開對(duì)科研單位研究經(jīng)費(fèi)使用的約束，讓科研單位更加靈活地處理人員費(fèi)用和設(shè)備實(shí)驗(yàn)費(fèi)用的關(guān)系。

2.5 內(nèi)部績效考核壓力過大，導(dǎo)致科研工作的短期行為

1985年科技體制改革后，科研人員工資與個(gè)人的績效考核逐步建立起了聯(lián)系。1993年工資制度改革確立了事業(yè)單位工資中活的部分，使個(gè)人績效與浮動(dòng)工資的聯(lián)系有了制度安排。2006年事業(yè)單位建立崗位績效工資后，加強(qiáng)了績效考核，績效考核結(jié)果與收入分配緊密掛鉤進(jìn)一步有了制度保證。崗位績效工資制度建立起來后，績效工資在科研人員的工資收入中比例越來越大，績效考核結(jié)果對(duì)科研人員來說越來越重要。應(yīng)當(dāng)說，科研人員的績效考核結(jié)果與其工資收入掛鉤，對(duì)調(diào)動(dòng)科研人員的積極性、鼓勵(lì)多出成果起到了重要的推動(dòng)作用。但也要看到，內(nèi)部績效考核壓力過大導(dǎo)致了學(xué)術(shù)研究的短視性和短期行為。科研人員多出成果、快出成果的想法相當(dāng)普遍，重應(yīng)用項(xiàng)目、輕基礎(chǔ)研究的行為趨向明顯，功利化和利益驅(qū)動(dòng)的科研活動(dòng)越來越多，影響了科研機(jī)構(gòu)的使命和國家戰(zhàn)略的完成，也不利于科研機(jī)構(gòu)的長期發(fā)展。同時(shí)，這種嚴(yán)格的績效考核制度與科研工作 “容錯(cuò)”機(jī)制也不吻合，部分科研單位在考核 “指揮棒”的影響下，害怕研究失敗對(duì)個(gè)人考核結(jié)果產(chǎn)生不利影響，不愿意承擔(dān)高難度研究，影響了科研創(chuàng)新。真正的科學(xué)研究絕不是考核出來的，我們不知道對(duì)牛頓實(shí)行了什么樣的考核制度使其發(fā)現(xiàn)了萬有引力定律，不知道對(duì)愛迪生進(jìn)行了什么樣的考核使其發(fā)明了電燈，不知道對(duì)陳景潤進(jìn)行了什么樣的考核使他在如此艱苦和簡陋的條件下突破了世界性的數(shù)學(xué)難題，這些重大研究成果都與考核無關(guān)。一旦對(duì)研究進(jìn)行考核，那么研究就只能跟著考核的指揮棒走，你考核什么，他就做什么，不可避免就形成了研究的功利性、短期行為，這樣的考核對(duì)科學(xué)研究是毀滅性的?？己撕图?lì)是兩件事，不能一說到激勵(lì)就立刻想到考核。激勵(lì)是多種多樣的，對(duì)科學(xué)的熱愛這種激勵(lì)，可以說完全與考核無關(guān)。在堅(jiān)持績效考核的前提下，合理區(qū)分短期項(xiàng)目、中期項(xiàng)目、長期項(xiàng)目的考核辦法和考核指標(biāo)，遵循科研規(guī)律，建立容錯(cuò)機(jī)制，在這個(gè)基礎(chǔ)上實(shí)施的績效工資制度才是符合科研工作特點(diǎn)的績效工資制度[3]。

2.6 各類科研單位情況復(fù)雜，不同單位之間收入差距過大

同屬于事業(yè)單位，科研單位與高校、公立醫(yī)院的情況完全不一樣。高校和公立醫(yī)院都是大致相同類型的單位，高校基本屬于教育行政部門管理，公立醫(yī)院屬于衛(wèi)生行政部門管理。但科研單位主管部門很復(fù)雜，很多部門都有自己的科研單位，雖然對(duì)國家科技行政部門有一些大的政策規(guī)定，但各個(gè)部門下屬科研單位情況差異很大，包括財(cái)政保障的力度差別、交辦課題經(jīng)費(fèi)多少的差別、市場(chǎng)創(chuàng)收能力的差別、收入分配政策的差別，等等。在這種情況下，雖然都是科研單位，科研人員的工資收入差別是很大的。以某省部門直屬科研院所為例，該省的部門直屬科研單位一共20家，2018年績效工資水平最高的省環(huán)境科學(xué)研究院為人均30.65萬元，最低的省血吸蟲病防治研究所為5.94萬元，差別近6倍。但高校的差別就沒有這么大。該省直屬高校82家，2018年平均績效工資最高的學(xué)校為10.07萬元，最低的學(xué)校為5.75萬元，差別為1.75倍。而省直屬13家公立醫(yī)院中人均績效工資最高的為17.22萬元，最低的為4.82萬元，差別為3.57倍。這是工資收入改革方面的政策性問題造成不同研究院所之間收入的差別過大，產(chǎn)生了明顯的不公平。

3 改革完善科研單位工資制度的思考

3.1 加快對(duì)科研事業(yè)單位的整體改革

針對(duì)科研機(jī)構(gòu)事業(yè)體制存在的問題，早在2000年國務(wù)院就提出了《關(guān)于深化科研機(jī)構(gòu)管理體制改革的實(shí)施意見》 (國辦發(fā)[2000]38號(hào))。意見要求，技術(shù)開發(fā)類科研機(jī)構(gòu)實(shí)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制，實(shí)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制，要通過轉(zhuǎn)為企業(yè)或進(jìn)入企業(yè)等方式向企業(yè)化轉(zhuǎn)制，與原部門脫鉤；為國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供重大基礎(chǔ)或共性技術(shù)服務(wù)、無法得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報(bào)的個(gè)別科研機(jī)構(gòu)，通過調(diào)整結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組合形成一支精干隊(duì)伍，這些科研機(jī)構(gòu)可以由原部門 (單位)繼續(xù)按事業(yè)單位管理；承擔(dān)軍事科研任務(wù)的科研機(jī)構(gòu)，原則上也要向企業(yè)化轉(zhuǎn)制，具體轉(zhuǎn)制方式和管理體制另行制定。社會(huì)公益類科研機(jī)構(gòu)分別按不同情況實(shí)行改革。公益類研究和應(yīng)用開發(fā)并存的科研機(jī)構(gòu)，有面向市場(chǎng)能力的 (占總數(shù)一半以上)要向企業(yè)化轉(zhuǎn)制；以提供公益性服務(wù)為主的科研機(jī)構(gòu)，有面向市場(chǎng)能力的也要向企業(yè)化轉(zhuǎn)制；主要從事應(yīng)用基礎(chǔ)研究或提供公共服務(wù)、無法得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報(bào)、確需國家支持的科研機(jī)構(gòu)，仍作為事業(yè)單位按非營利性機(jī)構(gòu)運(yùn)行和管理，其中具有面向市場(chǎng)能力的部分，也要向企業(yè)化轉(zhuǎn)制并逐步與原科研機(jī)構(gòu)分離。其他科研機(jī)構(gòu)要向中介服務(wù)方向發(fā)展。

2000年7月，國家在繼10個(gè)工業(yè)局所屬的242家科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制的基礎(chǔ)上，又推出了建設(shè)部等11個(gè)部門 (單位)所屬134家科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制方案，總體上看轉(zhuǎn)制是很成功的，很多院所在轉(zhuǎn)制后仍然作為國家隊(duì)，起到了行業(yè)技術(shù)進(jìn)步領(lǐng)頭羊和推動(dòng)者的作用，有的成為上市公司，經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科技實(shí)力大幅加強(qiáng)。后來國家又推出了一些單位的改制，但進(jìn)展不太順利。企業(yè)化有利于改變中國當(dāng)前科研機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)不合理的狀況，強(qiáng)化研究開發(fā)工作的市場(chǎng)導(dǎo)向。獨(dú)立于企業(yè)之外的科研機(jī)構(gòu)過多，是中國科研機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)不合理的一個(gè)集中反映。中國研究開發(fā)人員在科研機(jī)構(gòu)、高等院校和企業(yè)三個(gè)部門的分布大約是37%、43%和20%;而美國的分布是6%、14%和80%，日本的分布是5%、35%和57%，即大部分在企業(yè)。同時(shí)，中國的研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)在科研機(jī)構(gòu)、高校和企業(yè)的分布是43%、2%和43%，大部分也是在科研機(jī)構(gòu)；而美國的分布是10%、14%和76%，日本的分布是9%、20%和65%，還是大部分在企業(yè)。中國科技人員和科研經(jīng)費(fèi)分布不合理的狀況，導(dǎo)致研究開發(fā)工作市場(chǎng)導(dǎo)向不強(qiáng)、成果轉(zhuǎn)化少、產(chǎn)業(yè)化程度低[4]。2015年9月中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《深化科技體制改革實(shí)施方案》 (中辦發(fā)〔2015〕46號(hào))，提出要 “堅(jiān)持技術(shù)開發(fā)類科研機(jī)構(gòu)企業(yè)化轉(zhuǎn)制方向”，說明技術(shù)開發(fā)類的科研機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)制要繼續(xù)進(jìn)行，需要在總結(jié)此前轉(zhuǎn)制機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，把轉(zhuǎn)制平穩(wěn)有效向前推進(jìn)。2018年國務(wù)院《關(guān)于優(yōu)化科研管理 提升科研績效若干措施的通知》 (國發(fā)〔2018〕25號(hào))要求開展科研機(jī)構(gòu)分類支持試點(diǎn) “對(duì)從事基礎(chǔ)前沿研究、公益性研究、應(yīng)用技術(shù)研究開發(fā)等不同類型的科研機(jī)構(gòu)實(shí)施差別化的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制”，這是促進(jìn)技術(shù)開發(fā)類科研機(jī)構(gòu)走向市場(chǎng)的重要措施。

科研機(jī)構(gòu)改革仍然在路上，現(xiàn)有的科研機(jī)構(gòu)未來要走三條道路。一是繼續(xù)把技術(shù)開發(fā)型的機(jī)構(gòu)推向市場(chǎng)，改制為企業(yè)；二是把一部分公益性研究機(jī)構(gòu)改為非營利機(jī)構(gòu)，讓他們建立法人治理結(jié)構(gòu)，形成自我約束能力，同時(shí)具有充分的自主權(quán)，以靈活的機(jī)制從事科研；三是少數(shù)基礎(chǔ)理論研究和國家戰(zhàn)略性的研究由國家主辦、國家主管，按國家要求完成國家交辦的任務(wù)。只有面向市場(chǎng)的科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制搞活，減少國家財(cái)政支持的科研機(jī)構(gòu)數(shù)量和人員，國家才有足夠的力量確保那些國家應(yīng)該承擔(dān)的機(jī)構(gòu)所需的資金，確保需要由國家來辦的科研機(jī)構(gòu)的科研人員工資水平。除了技術(shù)開發(fā)類科研單位轉(zhuǎn)制外，其他科研機(jī)構(gòu)也需要深化改革，要使各類科研機(jī)構(gòu)都活起來，落實(shí)科研事業(yè)單位在編制管理、人員聘用、職稱評(píng)定、績效工資分配等方面的自主權(quán)，根據(jù)其特點(diǎn)和定位，逐步向不同的方向發(fā)展，真正形成符合科研規(guī)律，適合科研發(fā)展的體制機(jī)制。

3.2 理順科研單位工資獎(jiǎng)金的資金來源方式

從制度上來講，目前事業(yè)單位的工資獎(jiǎng)金所需要的經(jīng)費(fèi)是由國家財(cái)政統(tǒng)一劃撥。這就是科研事業(yè)單位預(yù)算中的所謂人頭費(fèi)，即按人員數(shù)量和工資標(biāo)準(zhǔn)劃撥的工資獎(jiǎng)金費(fèi)用。看起來國家財(cái)政保障了科研單位的工資獎(jiǎng)金所需要的費(fèi)用，給予科研單位很大的支持，是科研單位運(yùn)轉(zhuǎn)最重要的保障。但實(shí)際上，科研單位的工資獎(jiǎng)金來源很復(fù)雜。

目前大多數(shù)公益性科研事業(yè)單位的工資獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)來源于三個(gè)方面：一是來自國家財(cái)政按預(yù)算劃撥的人頭費(fèi)；二是來自國家下達(dá)的科研項(xiàng)目中按規(guī)定可提取的間接經(jīng)費(fèi)；三是來自面向市場(chǎng)的橫向課題或服務(wù)取得的經(jīng)費(fèi)。我們常?？吹较喈?dāng)多的科研事業(yè)單位面臨的情況是，國家人頭費(fèi)不夠，間接經(jīng)費(fèi)放不開，橫向經(jīng)費(fèi)很勉強(qiáng)。所謂人頭費(fèi)不夠，是指國家按目前的基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)，撥給科研單位的財(cái)政經(jīng)費(fèi)低于科研人員的實(shí)際工資水平；所謂間接經(jīng)費(fèi)放不開，是指科研單位的科研項(xiàng)目，國家規(guī)定只能有30%作為間接經(jīng)費(fèi)可以用于發(fā)放勞務(wù)；所謂橫向經(jīng)費(fèi)很勉強(qiáng)，是指不做橫向課題，工資獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)不夠，做橫向課題，課題和科研院所的層次、水平、方向不吻合。不同的科研單位幾乎都有這三個(gè)方面的資金來源，但不同單位的三個(gè)資金來源所占的比重不一樣。這種情況是特定時(shí)期的特殊情況，隨著科研事業(yè)單位改革的進(jìn)一步深入，特別是分類推進(jìn)改革的步子加快，工資獎(jiǎng)金的資金來源管理也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行整合、理順、加強(qiáng)。

隨著科研單位改革的推進(jìn)，根據(jù)工資獎(jiǎng)金的資金來源不同，可以把科研單位分為三類。第一類是推向市場(chǎng)的單位，完全從向市場(chǎng)服務(wù)中獲得資金，他們的工資獎(jiǎng)金完全市場(chǎng)化，但國家要對(duì)院所領(lǐng)導(dǎo)人的工資水平進(jìn)行管理。第二類是從國家的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中得到資金的單位，在提高項(xiàng)目資金水平的基礎(chǔ)上，國家不再劃撥人頭經(jīng)費(fèi)預(yù)算，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用完全放開，不設(shè)限制，工資水平和績效工資總額也完全放開。這類單位要加強(qiáng)競(jìng)爭，優(yōu)勝劣汰，研究項(xiàng)目的資金要充足，研究成果的檢驗(yàn)要嚴(yán)格。如同保送上研究生的道理一樣，有的國家項(xiàng)目也可以不必招標(biāo)投標(biāo)，直接讓有實(shí)力的研究團(tuán)隊(duì)承擔(dān)，靠多年研究的成果建立起來的信譽(yù)，這也是一種競(jìng)爭。第三類是國家完全保障工資獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)的單位，國家制定工資收入的標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，工資獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)全額保障，不再靠項(xiàng)目的間接經(jīng)費(fèi)，這類單位數(shù)量要少、人員要精，比如基本理論研究、必要政策支持研究、國家戰(zhàn)略性研究等確需國家支持和保障的科研單位。達(dá)到這樣的目標(biāo)可能需要一個(gè)發(fā)展過程，在開始階段無法一下子改變多種資金來源，但需要鑒別不同研究機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，與機(jī)構(gòu)的改革方向相配合，逐步理順工資獎(jiǎng)金的資金來源關(guān)系。

3.3 構(gòu)建符合科研工資特點(diǎn)的科研人員工資制度

在討論什么是適合科研單位特點(diǎn)的工資制度之前，首先我們應(yīng)當(dāng)理清一些基本概念?？冃Ш涂冃Э己耸乾F(xiàn)代管理制度中對(duì)單位或者個(gè)人工作和工作成效的管理方法?？冃И?jiǎng)勵(lì)是對(duì)那些績效考核的結(jié)果比較優(yōu)秀的單位和個(gè)人給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的一種制度。而績效工資是把工作人員的收入與其工作成效緊密掛鉤，由量化的考核結(jié)果決定收入高低的工資制度。一般來說，那些直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的單位和工作比較適合搞績效工資，而普通的事業(yè)單位比較適合搞績效獎(jiǎng)勵(lì)?？冃ЧべY和績效獎(jiǎng)勵(lì)針對(duì)的情況不一樣，績效工資是你干多少活、出多少成果、為單位創(chuàng)收多少，就給多少工資。因此，把基本工資定得低低的，把工資的主要部分與工作成果掛起鉤來，成果多績效工資就多，成果少績效工資就少。績效獎(jiǎng)勵(lì)充分依靠基本的工作責(zé)任感和職業(yè)道德，注重長期激勵(lì)，不把工作成果與工資過分緊密聯(lián)系，但對(duì)出成果多的且確實(shí)有成就的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)表示肯定和鼓勵(lì)。 因此，對(duì)一般事業(yè)單位來說，不是搞績效工資，而是在績效考核基礎(chǔ)上的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。基本工資應(yīng)當(dāng)是工資的主要部分，績效獎(jiǎng)勵(lì)一般在10%以內(nèi)即足夠了?，F(xiàn)行的崗位績效工資制度，把績效獎(jiǎng)勵(lì)和績效工資混淆，把所有單位都搞成了績效工資，績效工資在工資中的比重占到了一半以上，這不適合一般的事業(yè)單位，也不適合一般的科研單位。

科研人員的工資制度應(yīng)當(dāng)符合科研工作的特點(diǎn)，科研人員的激勵(lì)可以分為短期激勵(lì)、長期激勵(lì)、自我激勵(lì)三種類型。短期激勵(lì)是指在較短的時(shí)期就能見到效果，在年終績效考核時(shí)能夠得到體現(xiàn)的激勵(lì)；中長期激勵(lì)是指在較長時(shí)期，即3到5年，甚至10年20年才能見到成效的激勵(lì)；自我激勵(lì)即對(duì)事業(yè)的熱愛，沒有任何激勵(lì)也努力奮斗，不講報(bào)酬、不計(jì)代價(jià)去為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗?，F(xiàn)行的崗位績效工資制度，把科研人員激勵(lì)簡單等同于基于年度考核基礎(chǔ)上的短期激勵(lì)。國外對(duì)科研的考核一般以3至5年為一個(gè)周期，特別是基礎(chǔ)研究，很少有把年度考核放在重要位置的。但國內(nèi)卻對(duì)短期績效考核比較在行，對(duì)中長期的評(píng)價(jià)不在行，或者說很不在行，缺少對(duì)中長期績效評(píng)價(jià)的制度安排。中長期基礎(chǔ)性研究可能在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)都無法出成果，但其研究具有戰(zhàn)略意義，一旦成功就會(huì)發(fā)生革命性的變化。在目前的考核指標(biāo)導(dǎo)向下，這樣的長期的、基礎(chǔ)的、戰(zhàn)略性的研究得不到應(yīng)有的重視，對(duì)國家長遠(yuǎn)發(fā)展和國際競(jìng)爭將非常不利。此外，對(duì)一批真正的科學(xué)家，他們對(duì)科學(xué)的熱愛、對(duì)國家的責(zé)任感，頻繁的年度考核對(duì)他們是傷害，是對(duì)他們科學(xué)研究的干預(yù)。沒有人能比他們更能評(píng)價(jià)科研項(xiàng)目的意義，沒有人比他們更為國家的科研著急。對(duì)于這種自我激勵(lì)，任何外在的考核激勵(lì)都是多余的。而目前科研單位的績效工資制度恰恰過分強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)，忽視中長期激勵(lì)，是沒有正視和尊重科學(xué)家的自我激勵(lì)。

不管什么類型的科研單位，總需要出科研成果，有的科研成果可能大一些，有的科研成果可能小一些；有的科研成果可能不需要太長的時(shí)間，有的科研成果則需要幾年、十幾年甚至幾十年。雖然都是科研成果，但是性質(zhì)差別很大。因此，科研單位的工資制度需要根據(jù)科研工作的特點(diǎn)，在三類激勵(lì)的基礎(chǔ)上建立不同的工資制度。對(duì)建立在短期激勵(lì)基礎(chǔ)上的工資制度，要加強(qiáng)年度考核的科學(xué)性，既要有量的考核，也要有質(zhì)的考核，確實(shí)把科研成果作為工資收入分配。這種制度比較適合搞技術(shù)開發(fā)，搞短平快項(xiàng)目的單位和人員。對(duì)建立在中長期激勵(lì)基礎(chǔ)上的工資制度，首先要探索建立中長期的考核制度，在中長期項(xiàng)目研究過程中可以考核，但不能和工資掛鉤，要建立容錯(cuò)機(jī)制，要和人員的聘用制度和聘用周期結(jié)合起來，加強(qiáng)中長期激勵(lì)的有效性。對(duì)建立在自我激勵(lì)基礎(chǔ)上的工資制度，給予科學(xué)家充分的空間，讓他們自由進(jìn)行研究，探索新的科學(xué)研究方向，確保他們生活保障和應(yīng)有的尊重。要允許這三類分配方式以及其他各種分配方式存在，給不同類型科研單位足夠的選擇空間，充分調(diào)動(dòng)各類科研人員的積極性。

3.4 逐步實(shí)行科研人員年薪制

年薪制是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的一種職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度，很多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的醫(yī)生、高校老師、科研人員也采用年薪制。值得注意的是，年薪制并不是根據(jù)年度考核來確定年度收入的薪酬制度，年薪制在合同簽訂時(shí)就已經(jīng)確定了年度薪酬總量，年度考核只是為了掌握履行合同的情況，或者有少量收入與考核掛鉤。根據(jù)年度考核結(jié)果來確定工資的制度是績效工資制度，在合同中就已經(jīng)確定了年薪及相關(guān)要求的制度才是年薪制。因此，年薪制和績效工資制最主要的差別在于激勵(lì)的長期性?？蒲泄ぷ鞔蠖级虝r(shí)間內(nèi)無法看到成效，甚至有科研失敗的風(fēng)險(xiǎn)，不適合采用年度考核且根據(jù)考核結(jié)果確定科研人員的收入，而年薪制正好能為科研人員潛心研究提供穩(wěn)定的收入保障和收入預(yù)期。國家已經(jīng)下發(fā)文件鼓勵(lì)高層次人才實(shí)行年薪制，科研單位是高層次人才集中的地方，在科研單位實(shí)行年薪制，既符合國家的有關(guān)規(guī)定，也適合科研工作的特點(diǎn)，與科研工作的要求相吻合。

在科研單位實(shí)行年薪制有多方面的意義。第一，有利于與國際接軌，實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)、人才共享。除了特殊項(xiàng)目外，科研工作是開放的，人才是流動(dòng)的。實(shí)行年薪制有利于我們與國際接軌，吸引各類優(yōu)秀人才， “聚天下英才而用之”，進(jìn)一步提高我國科研工作的國際水平。第二，有利于把薪酬改革與用人制度改革相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的聘用制度。目前在事業(yè)單位實(shí)施的聘用制對(duì)用人制度的影響不大，原因是多方面的，這導(dǎo)致了科研單位的人才流動(dòng)難度大、單位用人制度不活、人才配置狀況不理想。年薪制的重要特點(diǎn)就是把薪酬水平的確定與聘用期相結(jié)合，在聘用合同中，既明確聘用期間的待遇，也明確聘用期間的要求，聘用以年為單位，薪酬實(shí)行年薪，聘用到期聘用關(guān)系中止，合同確定的薪酬中止。第三，有利于克服激勵(lì)短期化，強(qiáng)化中長期激勵(lì)。在科研單位實(shí)行年薪制，可以充分發(fā)揮年薪制長期激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，有利于解決我國科研單位缺少中長期考核的短板。聘用合同一般3到5年，年度考核了解工作開展情況、聘用合同履行情況；聘用合同到期，對(duì)合同期間的表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，工資收入按合同約定的水平支付。這樣年薪制有利于中長期科研項(xiàng)目的開展，有助于解決過分強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)導(dǎo)致科研活動(dòng)短期化的問題。

3.5 建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)

按傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，政府直接把科研單位微觀的事情管了，包括科研單位研究什么、怎么研究、需要多少人、工資發(fā)多少、工資怎么發(fā)等國家都要制定文件，主管部門都要按照文件來進(jìn)行檢查，科研單位只能按這些要求去落實(shí)。建立法人治理結(jié)構(gòu)后，科研單位成為一個(gè)真正的獨(dú)立法人，科研單位內(nèi)的管理事務(wù)全部交給科研單位自己去處理。建立事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)是很早就提出來的命題。2011年，中辦、國辦發(fā)布了《關(guān)于建立和完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的意見》，事業(yè)單位構(gòu)建法人治理結(jié)構(gòu)的基本治理要求主要有四方面：一是法定規(guī)則，其治理架構(gòu)與決策方式、管理制度和監(jiān)督機(jī)制、管理機(jī)制和組織目標(biāo)等都是法定的；二是分權(quán)制衡，體現(xiàn)事業(yè)單位各權(quán)益相關(guān)者之間的權(quán)力分配與制衡關(guān)系；三是運(yùn)作獨(dú)立，自主管理、自主辦理有關(guān)法定的業(yè)務(wù)，獨(dú)立開展經(jīng)營業(yè)務(wù)，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任；四是公開透明，保證事業(yè)單位接受社會(huì)監(jiān)督[5]。為什么原來國家什么都管，建立法人治理結(jié)構(gòu)后就可以把單位的內(nèi)部事務(wù)交給單位了呢？最主要的是法人治理結(jié)構(gòu)中有各方利益的代表，形成了單位內(nèi)部的相互制約機(jī)制。

近些年來，事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)試點(diǎn)取得了積極成效，特別是新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的探索，走出了一條與傳統(tǒng)事業(yè)單位改革不同的路子，構(gòu)建內(nèi)部制約機(jī)制建設(shè)有明顯進(jìn)步。從事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的試點(diǎn)看，做得比較好的有以下幾個(gè)方面：一是法人通過章程確定單位的運(yùn)作要求；二是把決策和日常管理相分離；三是理事會(huì)的定期召開確定重大事項(xiàng)。但是最大的問題是理事的責(zé)任不明確，沒有形成各方利益的相互制約，形不成實(shí)際的決策和監(jiān)督機(jī)制。從試點(diǎn)的情況看，理事會(huì)剛成立時(shí)，理事會(huì)成員重視一些，參加理事會(huì)積極一些，發(fā)表意見認(rèn)真一些，但時(shí)間一久，理事會(huì)就會(huì)逐步流于形式，事業(yè)單位又回到了向主管部門或主辦單位負(fù)實(shí)際責(zé)任的狀況。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？

事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)有一定區(qū)別，但是企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)有許多可借鑒的地方。企業(yè)的董事分為執(zhí)行董事和外部董事，執(zhí)行董事是在企業(yè)高管任職的董事，外部董事是不在企業(yè)日常管理中任職的董事。外部董事分為股東董事和獨(dú)立董事，股東董事由股東選出，獨(dú)立董事由企業(yè)聘任。董事有領(lǐng)取薪酬的，也有不領(lǐng)取薪酬的；有在派出單位領(lǐng)取薪酬的，也有在公司領(lǐng)取薪酬的。無論誰派出、誰付薪酬，董事對(duì)公司負(fù)有勤勉和忠誠的義務(wù)。《中華人民共和國公司法》一百四十七條規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對(duì)公司負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。 第一百四十九條規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員執(zhí)行公司職務(wù)時(shí)違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！吨腥A人民共和國刑法》還對(duì)上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員違背對(duì)公司的忠實(shí)義務(wù)、利用職務(wù)便利致使上市公司利益遭受重大損失的處罰做了相應(yīng)規(guī)定，這些規(guī)定對(duì)企業(yè)的董事提出了明確要求，責(zé)任是什么，沒有承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任怎么辦，相關(guān)法律都做了明確的要求和處罰規(guī)定。

目前事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)最核心的問題是理事會(huì)成員的責(zé)任不明確。要使事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)真正發(fā)揮作用，必須借鑒公司法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，像公司治理結(jié)構(gòu)一樣，對(duì)理事 (董事)明確提出任職要求，用法律形式明確事業(yè)單位理事會(huì)成員的法律地位和法律責(zé)任，讓理事會(huì)成員有職有權(quán)，代表各個(gè)方面的利益，切實(shí)負(fù)起理事 (董事)的法律責(zé)任。代表各方派出的理事必須向派出單位和該法人單位負(fù)責(zé)。派出單位要把理事的履職情況作為干部考察的重要內(nèi)容，如果派出單位代表沒有認(rèn)真履行相關(guān)職責(zé)，派出單位要追究責(zé)任。如果出現(xiàn)該法人單位出現(xiàn)重大決策失誤和違反國家法規(guī)重大管理問題，屬于理事責(zé)任的，應(yīng)當(dāng)追究理事會(huì)成員的責(zé)任。徹底改變把理事作為一種擺設(shè)、作為一種榮譽(yù)的做法，真正建立起法人單位的內(nèi)部制約機(jī)制。

3.6 建立科研人員工資水平調(diào)查比較制度

在傳統(tǒng)體制下，科研人員的工資水平與其他事業(yè)單位是完全一樣的，沒有體現(xiàn)科研人員的特點(diǎn)。建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后，事業(yè)單位的工資逐步開始分化，與市場(chǎng)工資接軌是無法避免的趨勢(shì)，這就需要建立科研人員工資水平的調(diào)查比較制度。

根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平試調(diào)查比較的工作已經(jīng)進(jìn)行了幾年，取得了一定經(jīng)驗(yàn)，但事業(yè)單位的工資調(diào)查比較才剛提出不久。2016年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于激發(fā)重點(diǎn)群體活力 帶動(dòng)城鄉(xiāng)居民增收的實(shí)施意見》，在要求完善事業(yè)單位的工資水平?jīng)Q定機(jī)制時(shí)，提出 “在加強(qiáng)行業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布基礎(chǔ)上，探索建立體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的高校、科研機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查比較制度?！边@是首次在國務(wù)院文件中提出事業(yè)單位工資的調(diào)查比較問題。我們知道，公務(wù)員以綜合管理人員為主，公務(wù)員工資調(diào)查的比較對(duì)象是企業(yè)管理人員，相對(duì)來說比較單一。事業(yè)單位以專業(yè)技術(shù)人員為主，專業(yè)技術(shù)人員涉及很多行業(yè)、很多類型、很多專業(yè)，各個(gè)行業(yè)有各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)，比較起來不那么簡單。日本、美國等一些國家的公立學(xué)校、公立醫(yī)院和公立研究機(jī)構(gòu)屬于公務(wù)員，在公務(wù)員工資的調(diào)查比較中就包含了對(duì)民間相關(guān)機(jī)構(gòu)的工資調(diào)查。而我國的公務(wù)員中不包含事業(yè)單位，事業(yè)單位的工資需要進(jìn)行單獨(dú)的調(diào)查。當(dāng)然不是事業(yè)單位每一類人員都需要通過調(diào)查比較的辦法來確定工資，比如國家法律已經(jīng)明確規(guī)定義務(wù)教育學(xué)校教師工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平。而科研單位不一樣，企業(yè)的科研人員也相當(dāng)多，高校也有相當(dāng)多的人員專職或兼職從事科研工作，通過市場(chǎng)的調(diào)查比較來確定科研人員的工資水平很有必要。因此，國務(wù)院提出在高校和科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行工資調(diào)查的試點(diǎn)，是針對(duì)目前科研人員工資確定缺少客觀依據(jù)提出來的現(xiàn)實(shí)問題，也是對(duì)未來科研單位工資確定機(jī)制的有益探索。

科研單位工資調(diào)查比較是一項(xiàng)新工作，需要進(jìn)行深入研究，提出可行性方案，調(diào)查范圍由小擴(kuò)大，循序漸進(jìn)開展。工資調(diào)查比較是一件很專業(yè)的工作，要有專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)開展，或者委托具有資信的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；調(diào)查對(duì)象對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)有很大的影響，不同的調(diào)查對(duì)象會(huì)得出不同的調(diào)查結(jié)論，因此要經(jīng)過充分論證，合理確定調(diào)查對(duì)象；要重視調(diào)查方法的研究，確保調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠；要制定可行的比較方案，確保把相同層級(jí)的人員進(jìn)行準(zhǔn)確比較。調(diào)查比較工作初始階段，可以把調(diào)查出來的市場(chǎng)工資水平作為一個(gè)參考因素，在調(diào)查比較工作逐步成熟后，再將調(diào)查出來的市場(chǎng)工資作為確定科研單位工作的主要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)科研人員工資完全與市場(chǎng)接軌。