事業單位編外人員激勵對策研究

黃斌華

[摘 要] 隨著社會經濟快速發展，由于受到編制限制，事業單位在用人方式上發生了很大變化，由此出現了“身份”的差異，產生了編內人員與編外人員。在事業單位人力資源管理中，與編制內員工相比，編制外員工的待遇差距十分明顯。他們工作量大，作用非常重要，然而薪酬待遇很低，身份得不到認同，在角色上比較尷尬，處于事業單位人事管理的“邊緣”，不能與編內人員享受同等待遇，影響了編外人員的工作積極性。為此，文章對事業單位編外人員待遇問題進行剖析，對事業單位編外人員激勵措施進行了探討。

[關鍵詞] 編外人員管理 激勵機制 事業單位

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）01-0066-03

由于事業單位是公益性的社會服務組織，國家對事業單位人員進出采用“編制”總額進行控制，防止人員過度膨脹，以此強化事業單位的人員管理。然而，由于事業單位業務發展的需要，一些崗位嚴重缺員，如果沒有相關的人員提供服務保障，一些業務工作將難以開展。為此，事業單位從維持業務正常開展的角度出發，聘用了一批“用工”，這部分“用工”沒有取得國家編制，稱為“編外人員”。編外人員由于沒有編制不能享受與編內人員一樣的福利待遇，同工不同酬的問題較為明顯，必須引起社會各方高度重視[1]。

一、事業單位編外用工及員工待遇管理現狀分析

目前，事業單位由于人員使用受編制限制，大多都有編外用工，但是不少單位在編外用工上缺乏規劃，對編外人員的薪酬設計缺乏科學性，編內、編外人員待遇差距大，同工不同酬、編外人員工作辛苦待遇較低，職業發展無前景，滿意感缺失，離職意愿強烈，這些都對事業單位發展產生消極影響。事業單位在編外用工及員工待遇管理方面存在不少問題，表現在如下幾個方面。

（一）對編外用工缺乏計劃，在管理上缺乏科學依據

事業編制是一定的，有具體的數字指標，是國家根據事業單位的發展制定的計劃內用工。從目前情況看，不少事業單位的編外用工缺乏計劃性，用工管理缺乏充足的科學依據，沒有實行制度化管理，用工制度與管理模式沒有法律保障，用工數量由各個單位自主決定，而且沒有收入來源保證。與編制內用工相比，編外用工多少，支付多少報酬最為恰當，沒有明確的政策規定。從招聘錄用程序方面看，與編內人員相比，對編外人員的招錄程序相對簡單，沒有統一完善的招錄程序，缺乏必要的考核手續，有的僅憑單位領導一句話就予以錄用，從而導致編外人員的關系錯綜復雜。在管理方面，對編外人員缺乏管理規范，在崗位設定、薪酬標準方面缺乏參考依據，主觀性大。同時，對編外人員也沒有建立規范的考核程序，管理漏洞很大[2]。

（二）編外人員待遇低，工作保障性差

編外人員最關心的福利待遇問題，與事業單位編內同類人員相比有較大的差距。一是薪酬比較單一，除了基本工資外，其他薪酬項目較少。編外人員大多沒有績效工資，獎金等其他工資項目，與同期編制內人員的待遇相比，總體薪酬明顯偏低。二是缺乏工資增長機制。編外人員的工資以基本工資為主，基本上沒有設計晉升檔次，缺乏相應的工資晉升機制，有的編外人員招錄后工資待遇一直未增。三是沒有“五險一金”，不少單位與編外人員在合同簽訂上沒有“五險一金”，或者“五險一金”繳納不全，且保障比例較低。四是工作壓力大，工作穩定性差。編外員工作量大，擔當了部分編內崗位的業務，勞動強度大，而工作穩定性得不到保障。主要體現在一部分單位沒有與編外人員簽訂勞動合同，或者簽訂的合同期限短，還有的單位使用的是勞務派遣用工。單位可以隨時辭退編外用工，導致編外人員難以安心工作。五是同工不同酬的問題較為普遍。做著同樣的事，但由于身份的不同，存在編外與編內的差距，在薪酬福利待遇上存在極大差異，即使編外人員有著相同的學歷、職稱等證書，也不能作為薪酬定級依據，獲得的報酬依然極低，這樣的現狀導致編外人員工作缺乏積極性，流失現象嚴重。

（三）編外人員缺乏晉級晉升通道，沒有職業發展前景

編外人員在事業單位缺少發展機會，很多單位在編外用工方面存在著“只用不管”的問題，用時當作人才，不用時不管不顧，不注重編外人員的職業發展。編外人員僅僅是作為保障單位正常運營的“工具”，而沒有作為正式員工對待，在個人發展上存在管理盲區。一是對編外人員的專業培訓少，有時為了業務開展的需要，會對編外人員開展短期培訓，臨時進行突擊，但不重視對編外人員長期培訓，更談不上安排學習深造，只注重挖掘其現階段的最大價值。二是編外人員在事業單位中基本沒有參加評先評優、晉級、晉升的機會，沒有職業發展前景。三是編外人員流動性大，除了工資低編外人員主動辭職外，還受事業單位經費來源限制，在經費緊張時會裁減編外人員，導致編外人員流動性大。

二、改進事業單位編外人員管理的激勵措施

（一）做好事業單位崗位設計，加強用人管理

由于編制受限，事業單位正常的用人通道難以滿足事業發展的需要。而業務開展需要員工辦理，存在著業務需求與用工不足的問題，如果處理不當，將會對事業單位的業務發展帶來不利影響。為此，事業單位需要結合自身業務發展實際，對業務崗位需求進行分析，如果確實需要追加用人指標時，可以向上級部門反映，申請追加用工指標，通過正常招聘渠道解決。而在編制無法解決的情況下，可以嘗試對編內與編外的人員設置同等的競聘條件進行競聘上崗，對編內人員與編外人員進行有效激勵，增強他們的競爭意識，促進他們重視個人能力提升。在所有滿足競聘條件的人員中，實行擇優錄用，打破編制界線，這樣一方面起到對編內員工進行激勵，激發他們的危機意識，促進事業單位工作效率提升的作用；另一方面對競聘上崗成功的編外人員，可以按照單位同等崗位對待，實行“基本工資+績效工資”的薪酬模式，從而調動編外人員的積極性。如果編外人員達不到崗位目標，應當相應地減少其待遇。從而促使編外人員充分發揮潛能，專心致志，提升業績。同時，事業單位要加快人事制度改革，打破編制界線，要轉變人力資源管理方式，從定“身份”變為定“崗位”，實現用人方式上的轉變。事業單位要轉變人員管理模式，在人力資源管理上選擇更為靈活的管理方法，促進員工在不同崗位間靈活流動，從勞動合同與崗位用工設計上解決編外人員的發展出路[3]。

（二）設計好編外人員待遇檔次，給予編外人員工作保障

事業單位如何構建科學的薪酬體系？編外人員的薪酬應當如何定？定多少才能形成激勵機制？這是事業單位無法回避的問題，也是社會需要解決的課題。為此，事業單位可以借鑒或者套用編制內用工的薪酬管理模式，將編制內用工的激勵辦法應用在編外人員管理上，縮小編制內與編制外員工的待遇差距，真正運用績效進行用工管理。根據當前情況，建議從以下幾個方面入手。一是設計好崗位工資，編外用工可參照編內同類崗位的工資標準，或者實行一定比例的“打折”，確定一個工資基數。根據編外人員學歷、職稱與技能水平，簽訂合同，約定用工期限。同時，建立工資增長機制，可根據工作年限對編外人員工資進行相應增長，劃分出具體檔次，給予一定的彈性空間，將編外員工有一個良好的工資預期，以此提升他們長期為單位服務的意愿。二是全面推行績效工資管理，用“績效”進行考核管理，實行編內編外一個統一的績效考核標準，從而縮小編制外與編制內員工的工資差距，從而激勵編外人員更好工作。三是按規定為編外人員辦理各種社會保險，為員工辦理社保是用工單位的法定義務，事業單位應當根據法規要求做好用工合同管理，為編外員工繳納社保，減少法律風險。要按“正式工”一樣為編外人員辦理各種社會保障，為他們解決后顧之憂，讓他們安心工作。

（三）為編外人員定制科學的職業規劃，提供同等的發展平臺

要激勵編外人員用心工作，為單位長期出力，就要為他們定制科學的職業發展規劃，給予他們施展才能的平臺，為他們構建成長發展的良好條件。一是要重視編外人員教育培訓工作，在教育培訓上應一視同仁，促進員工個人能力提升。要以所在崗位為培訓依據，不應分編內與編外，強化崗位技能與崗位責任，使編外員工綜合素質得到全面提升，更好地提升工作效率。二是要讓編外人員一起參與單位評優評先，晉級晉職的活動，讓他們有共同的發展平臺可以分享，讓他們在單位中感受到“家”的溫暖，融入到“家”中。要充分認可編外員工的勞動價值，以更公平、公正的態度對待他們，激勵他們在崗位上更好地發揮作用，從而可以更充分地讓他們實現個人價值。三是完善編外人員管理，作為一名編外人員，在心理層面上本身就感覺低人一等，在單位中有所顧忌，感覺受“排斥”，希望得到尊重。為此，事業單位應當給予他們人文關懷，關心他們的工作與生活，在用工方式上可以采用聘用合同制，逐步消除編制上的障礙，給予他們合同保障。

以筆者所在單位為例，經過這幾年的摸索，在編外人員管理方面，已經逐步建立了編外人員管理規范。從編外人員招聘錄用、合同管理等一系列流程都作了相關規定。在薪酬管理方面也出臺了相關管理規范，編外人員工資晉升與編內同類人員掛鉤，編內人員工資調整時相應的編外人員也進行調整，在工資收入上基本做到了“同工同酬”。編外人員也一起參與評優評先活動，有一些優秀的編外人員甚至獲得了“市勞模”“省勞模”的稱號。這些制度上的變化對激勵編外人員起到了積極有益的作用，他們的工作積極性得到了極大的提高。

三、結語

隨著事業單位服務范圍日益拓寬，對各級各類人員的需求也相應增加，由于事業單位人員使用受編制限制，通過編制渠道無法完全解決用人缺口。為了保證事業單位的正常運轉，編外人員應運而生。而關注編外人員待遇及職業發展問題，對保持編外人員的穩定、推動事業單位發展有著十分重要的現實意義。

參考文獻

[1]謝文擁.關于醫院編外聘用員工激勵機制的思考[J].人才資源開發，2019（12）：26-27.

[2]錢瑾.基于激勵理論的高校編外人員薪酬關系管理[J].科教文匯（上旬刊），2018（11）：124-125.

[3]陳超.事業單位編外人員激勵對策研究[J].東方企業文化，2015（24）：199-200.