廣播電視融合發展的人才困局破解路徑探析

摘要：2021年是“十四五”規劃開局之年。媒體深度融合被寫入了“十四五”規劃，這意味著媒體深度融合已經成為迫在眉睫的工作重心。從廣播電視等傳統媒體近年來媒體融合推進情況來看，業績相當突出，但融合發展中仍存在需要攻破的堡壘，其中傳統媒體精英人才流失、能夠與互聯網接軌的相關人才匱乏已經成為傳統媒體轉型發展面臨的日益突出的問題。文章以媒體融合發展中體制機制改革和全媒體人才培養為抓手，提出全媒體視域下破解廣播電視人才困局的路徑。

關鍵詞：媒體融合；廣電人才困局；破解路徑

中圖分類號：G224 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2021）22-0121-03

2020年9月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加快推進媒體深度融合發展的意見》；2021年，推進媒體深度融合被寫入了“十四五”規劃。這些再次表明國家對傳統媒體轉型與媒體融合的決心和力度，這項工作可謂時不我待。而體制機制的落后、全媒體人才匱乏已經成為制約廣電融合發展的痛點之一。廣播電視普遍存在高端人才流失、專業人才短缺、人才隊伍建設青黃不接的狀況。正視人才匱乏的原因，從根本上破解人才困局顯得尤為緊迫。

一、廣播電視人才隊伍現狀

一項調查顯示，傳統媒體人才流失呈現加速、層級提高、多元化等特點。往往在全國或當地影響力大的廣播電視臺，越是優秀的人才，越是在重要的業務口，跳槽的概率越高。更讓人憂心的是，傳統媒體由于編制、工資福利待遇等原因，外面的優秀人才引不進來，現有的專業人才留不住，尤其是創意、策劃、新媒體技術、運營等方面的專業人才明顯短缺。特別是當前城市廣播電視臺面對廣電5G、智慧廣電等的發展，專業技術人員的整體素質和結構呈現出一種失衡趨勢。

（一）人才流失呈逐年加大趨勢

近年來，廣播電視采編人員流失呈加速趨勢。有調查顯示，某省上星電視頻道采編播人員共計350余人，近十年流失達30人左右，超過總人數的8%，其中大多是年輕人，尤其是25～40歲的男性編導。他們在頻道的工作年限基本在10年以內，多數是制片人或者導演；再看某個二級城市的廣播頻率，采播人員總共不到50人，近八年來離職15人，都是年齡在25～35歲的骨干力量。他們大多去了互聯網主導下的新媒體，或者直接創辦了自媒體，極個別的跳槽到了級別更高的傳統媒體單位。

（二）流失的人才層級提高

目前，我國傳統媒體人才流失已不僅僅是年輕人，骨干、中級甚至高級人才也逐漸離開傳統媒體，向新媒體流動。例如，曾任職中央人民廣播電臺副臺長的王曉暉任職愛奇藝首席內容官，曾任職第一財經總編輯的秦碩成立自媒體“秦碩朋友圈”，央視主持人張泉靈辭職進入創投界。類似這樣的人才既帶走了創意，也帶走了資源，更糟糕的是他們的流失動搖了“軍心”，讓其他一些員工開始迷惘，混沌度日甚至產生辭職的想法。

（三）人才隊伍建設出現斷層

傳統媒體因受體制機制、經費等諸多因素限制，普遍面臨“高端人才進不來，優秀人才留不住，存量人才流不動，低效冗員出不去”等問題[1]，一些傳統媒體出現人員青黃不接的現象，結果就是一種惡性循環，人才流失了，節目沒有創新，變得越來越難看（難聽），收聽、收視率自然越來越低。質量不佳勢必影響廣告收入，而經濟上的窘迫反過來又影響著高素質人才的留守。

二、廣電人才緣何出走

人才是根，是企業的第一資源。傳統媒體的人才流失了，意味著核心資源流失了，他們到了互聯網新媒體中，意味著成了傳統媒體的競爭對手。曾經，傳媒專業的畢業生最向往的工作單位是報社、廣電等傳統媒體，因為有良好的待遇、較高的社會認可度及廣闊的職業前景。但現在，曾人人羨慕的廣電人為何紛紛出走轉投新媒體，背后深層次的原因有哪些？

（一）新媒體異軍突起，傳統媒體平臺吸引力下降

隨著新媒體的發展，抖音、快手、拼多多、阿里、騰訊在下沉市場搶奪紅利用戶，原本緩慢遷移的用戶突然加快進度，新媒體廣告收入呈現增長明顯的趨勢。廣播和電視卻在這一輪市場下沉中作為有限，致使經營額出現較大幅度的下滑。以資訊聚合平臺今日頭條的母公司字節跳動為例，其廣告2019年的全年營收超1400億元，2020年廣告收入達到1830億元，2021年目標為2600億元，大部分廣告收入來自抖音。

而傳統廣播電視廣告收入在2019年、2020年這兩年間都出現了明顯下降的趨勢：2019年廣播電視廣告收入為998.85億元，同比下降9.13%；2020年全國廣播電視廣告收入為789.58億元，同比下降20.95%。與此同時，新媒體通過廣播電視宣傳自我的廣告卻越來越多，諸如拼多多一類的廣告在電視廣告中的占比正大幅增加。

（二）行業差距拉大，傳統媒體薪酬待遇不具競爭力

傳統媒體近幾年普遍出現了受眾人群分流、收聽收視下降、廣告收入萎縮等突出問題，在影響力、競爭力上正被新媒體悄悄蠶食，最直接的影響就是傳統媒體人收入水平降低。一些有能力、有想法的廣播電視人為了實現抱負和財務自由，抽身離去，轉移到了新媒體平臺。

從一項調研數據結果來看，除北上廣深一線城市部分傳統媒體人收入相對高一些外，一般城市的傳統媒體人月平均收入都不盡如人意。其中月收入在5000元以下的占37.95%，月平均收入5000～7000元的占26.2%，月收入為7000～9000元的占這個群體總數的15.66%，而月收入達到萬元以上的僅僅占了幾個百分點。77.71%的被調查者認為，收入低是傳統媒體人跳槽的重要原因之一[2]。

（三）身份和編制問題成為困擾人才留存的難題

復旦大學著名新聞學教授李良榮早在2006年就指出：中國的傳媒業就處在這樣一個只有義務沒有權利的尷尬境地，它有事業單位的義務，卻不能享受事業單位的權利，它有企業的義務，卻不能享受企業的權益[3]。

為什么他這么說呢？因為20世紀初，隨著廣播電視臺的改革，在產業化發展的過程中誕生了“雙軌制”，也就是企業化管理的事業單位，由此采編播人員的身份也發生了重大變化，出現了新聞單位用人時多種身份并存的現象。例如，在廣播電視臺，既有擁有事業編制的正式職工，也有各種聘用制員工，分為集團聘、臺聘、企聘等，還有第三方的勞務派遣人員，甚至臨時工。這樣的用工形式曾經在改革中發揮了重要的作用，讓當時的廣電突破了人才使用的政策障礙，使大批人才涌進了行業中。但這樣的辦法到了今天卻存在缺陷明顯：它既限制了有能力的資深人才的上升空間，也解決不了對有貢獻人才的利益分配問題。

究其根源，就在于用人“雙軌制”，使得不同用工形式的人員的各種待遇存在區別，也就是“同工不同酬，同崗不同責”[2]。很多正處于職業上升期的成熟人才，因為身份不在體制內，所以不能提拔成部門的高職，使其想干的事難以成行，事業發展受到制約。同時，受制于原有的規章制度，體制外的人才薪酬待遇也不如體制內的員工，工資漲幅小，獎金基數底，對有能力的干將無法給予高額年薪。于是在資本強大注力的新媒體領域，傳統媒體的一些人才就被互聯網的高薪、高職位吸引，義無反顧地遠走高飛。有媒體人調侃“體制外有詩與遠方，更有錢和糧”。

三、解決傳統媒體人才流失的對策

2020年9月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加快推進媒體深度融合發展的意見》，強調要大力培養引進全媒體人才，提高主流媒體競爭力。這無疑為廣電融合發展、如何更好地使用人才指明了方向。

人是生產力中最活躍的因素，是決定媒體深度融合成敗的關鍵要素，要把人才培養使用作為基礎性工作來做，必須改革人事制度。只有充分釋放人才活力，吸引人才，留住能人，才能穩固傳統媒體的事業根基。

（一）全力推動融合，為全媒體人才隊伍建設創造更好的環境

隨著信息社會不斷發展，新興媒體影響力越來越大。中國互聯網絡信息中心（CNNIC）發布第48次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》，其數據值得我們深思：截至2021年6月，我國網民規模達10.11億，我國手機網民規模為10.07億，互聯網普及率達71.6%。也就是說，全民都能通過網絡隨時隨地接收信息，同時網絡又讓每個網民都可能成為信息源。網絡不斷普及升級，正成為社會發展新動能，正在為人們的生活賦能賦智。鑒于此，傳統媒體必須變革。

2014年，媒體融合上升為國家戰略，各級廣電的媒體融合步伐加快。但從目前的情況來看，由于受到體制機制、人才匱乏等諸多因素的影響，傳統媒體轉型任重道遠。傳統媒體要發展，必須創新變革，破繭成蝶，墨守成規只能越來越弱。廣播電視要踏上一條融合發展的通衢大道，利用好當今全程、全息、全員、全效媒體格局，全網聚力，上通“天線”、下接“地氣”，做到因勢而謀、應勢而動、順勢而為，推動廣播電視發展成為具有強大影響力、競爭力、吸引力的新型主流媒體。通過多元化發展讓傳統媒體內有新聞理想的媒體人留下，吸引更多的人才加入廣電事業中來。

（二）深化人事制度改革，讓能人愿意留下

習近平總書記強調：“要深化新聞單位干部人事制度改革，對新聞輿論工作者在政治上充分信任、工作上大膽使用、生活上真誠關心、待遇上及時保障。”所以，傳統媒體要想人盡其才、才盡其用，必須打破束縛人才發展的體制機制，破除制約障礙，不囿于“身份”，不拘一格大膽起用人才，讓能人有充分施展的舞臺；在薪酬福利方面“量身定制”，讓有能力的員工穩定工作，安心上崗，讓各類優秀人才有成就、有地位、有待遇。

深化人事制度改革，首先要把傳統媒體的編制問題解決好，如合理調整人員結構，優化人員配置，適度增加人員總量。特別是要給一線人才大開“綠燈”，特事特辦，把他們納入編制內，禮遇精英人才，改變“同工不同酬、同崗不同責”的現狀[2]。要建立一套行之有效的人事制度，編制外的員工與單位簽訂長期合同，不采取勞務派遣方式用人，理順并形成相對穩定的人事關系，真正解決他們的后顧之憂。用人單位可以通過建立考核管理機制，讓有能力、有才干的員工留得住，干得穩，讓有理想、愿意留在傳統媒體的優秀人才有成就、有地位、有待遇，提升忠誠度，為新聞事業的長遠健康發展提供堅實有力的人才保障。

要深化薪酬制度改革，切實提高人才的工資待遇。要改革現有的分配制度，實行按崗定酬與按任務定酬、按業績定酬相結合，不唯身份，做到同崗同工同待遇。推行崗位工資、績效工資制，多勞多得，采用崗位績效工資為主要內容的內部分配辦法，將員工的收入和工作業績對接，根據其創造的社會效益和經濟效益，按比例獎勵。逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。薪酬要向人才傾斜，保障一線人員、關鍵崗位的薪資，充分激發人才的創造性。對有技術、懂管理、會經營的人才，明確獎勵制度，尤其是對重要領軍人才和作出突出貢獻的要舍得獎勵。要不斷縮小體制內外員工的薪酬待遇，讓人才有歸屬感，提升其忠誠度。

（三）深化人才成長的培養機制，打造人才梯隊

廣電媒體與新媒體的接軌是大勢所趨，這種接軌是全面的，從硬件到軟件都在轉型。人才作為廣電的生存之基，必須與時俱進。由于對人才理解的偏差，一些傳統媒體一方面感嘆人才難求，另一方面對內部人才結構性問題視而不見，信任誰、依靠誰、用好誰的問題長期沒有落實解決。培養新媒體人才，構建人才團隊，應該納入制度中。

目前，中央新聞媒體已經開始了試點工作，新華社在人才培養方面作出了一系列嘗試。從2020年開始，新華社緊密結合事業轉型發展需要，有針對性地加強了采編人員的全媒體技能培訓。他們利用輪訓、“以老帶新”、骨干人員提高培訓等不同方式，通過專業化、系統化的培訓全面增強記者編輯的全媒體采編業務能力。央視也在培訓、工資、職務、職稱等方面綜合施策，從體制機制、制度建設上先行先試，旨在激發員工的活力，培養真正適應媒體融合發展的全能型人才。

四、結語

2021年是“十四五”規劃開局之年。面對百年未有之大變局，各個領域都在進行深刻的變革，特別是經歷疫情大考之后，整個社會數字化、網絡化、智能化進程正在快速向前，中央推出《關于加快推進媒體深度融合發展的意見》，就是要切實推動傳統媒體和新興媒體融合，形成網上網下一體、內宣外宣聯動的主流輿論格局。在人才隊伍的培養上，國家廣播電視總局以“兩個人才”工程為抓手，全面實施全媒體人才培養專項計劃，重點打造培養年輕新聞人，使其成長為真正的全媒體優秀人才。各城市傳統媒體主管部門也要積極爭取當地政策和資源，會同有關各方協同推進、提供系統性政策支持，為培養、挖掘一專多能型人才提供更好的政策環境。互聯網時代，傳統媒體只有加快步伐，順應市場需求，滿足人民群眾的訴求，培育出既有傳統媒體經驗優勢又能按照新媒體傳播模式運行的人才，才能繼續更好地前行。俗話說“冬藏春發”，只有積蓄能量，唯才是用，讓人才在傳統媒體中發展壯大，向著新型主流媒體轉型升級，融合、超越、共贏，廣播電視行業的發展空間才會更加廣闊。

參考文獻：

[1] 高金光，張靖，施宇，等.失衡與重建：河南傳統媒體人才流失狀況調研報告[J].新聞愛好者，2018（11）：8-12.

[2] 吳湘韓，張紅光.當前我國傳統媒體人才流失觀察[J].青年記者，2020（15）：9-12.

[3] 李良榮.論中國新聞媒體的雙軌制（2006年7月17日）[EB/OL].搜狐傳媒，http：//media.sohu.com/20130515/n376029539.shtml，2013-05-15.

作者簡介 戴江虹，本科，主任編輯，太原廣播電視臺綜合廣播節目中心副主任，研究方向：融媒發展。