員工工作壓力對工作滿意度和離職傾向的影響

2021-04-16 08:29:56樊立三馮彩玲

山東工商學(xué)院學(xué)報 2021年2期

樊立三，馮彩玲

(1.山東工商學(xué)院 a.黨委辦公室;b.院長辦公室，煙臺 264005；2.魯東大學(xué) 商學(xué)院，煙臺 264025)

一、引言

社會經(jīng)濟環(huán)境的變化對組織工作方式和效能的要求越來越高，超載的工作、模糊的角色、人際關(guān)系等會引發(fā)不同程度的工作壓力，從而引發(fā)員工心力交瘁、工作滿意度降低、離職等系列不良后果，而這些最終都會影響組織績效。因此，工作壓力研究已經(jīng)成為管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的研究熱點之一。French和Kahn于1962年將壓力首次引入企業(yè)管理中，從此開創(chuàng)了工作壓力研究的先河。工作壓力反映了個體所感知到的壓力綜合水平(Global Stress)，這種綜合壓力是相對于具體事件的壓力而言，主要包括超負荷、工作生活的不易預(yù)測和不可控3個方面(Cohen 等, 1983)。

探討員工工作壓力的影響后果，對于員工身心健康和健康型組織建設(shè)具有重要的意義。國內(nèi)關(guān)于工作壓力的探討主要集中于教師、警察、醫(yī)護人員等服務(wù)性行業(yè)，也取得了一些進展，但關(guān)于制造業(yè)企業(yè)員工工作壓力所造成的后果及其關(guān)系的實證研究尚不多見。因此，本研究結(jié)合制造業(yè)企業(yè)情境，以廣東珠三角地區(qū)制造業(yè)企業(yè)員工為研究對象，試圖探討制造業(yè)企業(yè)員工工作壓力對工作滿意度和離職傾向的影響，以揭示工作倦怠的“黑箱”機制。

二、文獻回顧與假設(shè)提出

1.工作壓力與工作倦怠

Maslach[2]從情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個維度對工作倦怠進行定義，提出了工作倦怠三維模型及其測量(MBI)，包括情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個方面，被公認為是最科學(xué)、簡潔的，也是應(yīng)用最廣泛的研究之一[3]。相關(guān)研究表明，工作壓力能顯著預(yù)測或者直接引發(fā)工作倦怠，如Folkman[4]的研究表明工作壓力與情緒衰竭、成就感低落和玩世不恭顯著相關(guān)。

H1：工作壓力能正向預(yù)測工作倦怠。

2.工作壓力與工作滿意度

工作滿意度指個體對其所從事的工作的總體態(tài)度。以往研究表明，工作壓力越大，工作滿意度越低。實際上，工作滿意度高低與工作壓力密切相關(guān)，工作不滿意是工作壓力的直接體現(xiàn)。當(dāng)員工面臨多任務(wù)沖突，或者角色模糊，而工作要求又高時，特別是當(dāng)工作內(nèi)容單調(diào)乏味、工作自主性較低、工作同一性較差時，員工的工作壓力就可能增加，工作滿意度也會降低。相關(guān)實證研究結(jié)果也表明，工作壓力是工作滿意度的重要影響因素[5]。因此，本研究預(yù)期，工作壓力對工作滿意度產(chǎn)生消極影響。

H2：工作壓力對工作滿意度有負向影響。

3.工作壓力與離職傾向

離職傾向強調(diào)員工工作一段時間后想離開組織的意愿(Mobley, 1977)[6]。Robins 的壓力模型指出[7]，工作壓力越大，離職傾向越高。當(dāng)壓力超過一定限度時，工作壓力本身會給員工帶來負面情緒，員工也會想方設(shè)法逃離。工作壓力通常被認為是員工自愿離職的主要前提[8]。然而，工作壓力與離職傾向兩者之間的關(guān)系還存在諸多爭議。一些學(xué)者認為工作壓力直接導(dǎo)致員工離職，還有文獻指出工作壓力是通過一些態(tài)度變量對離職產(chǎn)生間接影響，還有研究表明工作壓力直接或間接影響離職傾向[9，10]。可見，工作壓力與離職傾向密切聯(lián)系，這也是本研究所要探討的問題之一。

H3：工作壓力對離職傾向有正向影響。

4. 工作倦怠的中介作用

以往文獻結(jié)果相互矛盾。一些研究表明低水平的工作滿意度、高水平的離職傾向是與高水平的工作壓力相聯(lián)系[11]，而另一些研究則發(fā)現(xiàn)這些關(guān)系不是非常明確[12]。工作壓力與工作結(jié)果之間關(guān)系的不一致表明二者之間可能存在未被考慮的變量(如工作倦怠)——它既與壓力相關(guān)，也與工作結(jié)果相關(guān)。工作倦怠是工作壓力和工作結(jié)果之間關(guān)系的中介變量是根據(jù)Cherniss[12]與Koeske和Koeske[13]的倦怠模型提出來的。Cherniss (1980)提出了倦怠的作用過程，按照因果關(guān)系的順序依次是工作場所特征—工作壓力—工作倦怠—工作不滿意。Koeske和Koeske(1991)提出了工作倦怠的壓力(stress)—緊張(strain)—后果(outcome)模型，并分析了相關(guān)變量之間的關(guān)系：工作壓力源(主觀事件)—壓力(感知到的厭煩)—緊張(工作倦怠)—后果(工作不滿意)。這兩個模型為對工作壓力、工作倦怠和工作結(jié)果的整個過程的概念化和檢驗提供了理論基礎(chǔ)。因此，本研究在上述分析論證和理論的基礎(chǔ)上來驗證工作倦怠對工作壓力與工作后果(工作滿意度和離職傾向)的中介作用，從而揭示工作壓力的作用過程。

H4：工作壓力通過工作倦怠影響工作滿意度，即工作倦怠在工作壓力與工作滿意度之間起到一定的中介作用。

H5：工作壓力通過工作倦怠影響離職傾向即，工作倦怠在工作壓力與離職傾向之間起到一定的中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

1.樣本和取樣程序

在調(diào)查之前，研究者事先與被調(diào)查企業(yè)的管理人員進行溝通，讓他們了解調(diào)查目的、調(diào)查程序、保密等注意事項，并請他們指出調(diào)查過程中可能存在的問題。在調(diào)查過程中，邀請企業(yè)員工自愿進行問卷調(diào)查，并進行集中填答，當(dāng)場收回。

圖1 本研究的概念模型

在正式調(diào)查中，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、成立時間以及盈利能力等標(biāo)準(zhǔn)隨機調(diào)查了珠三角12家制造業(yè)企業(yè)，共計655名員工。發(fā)放問卷655份，回收有效問卷655份，有效回收率達100%。其中，男348人(55.30%)，女280人(44.50%)，未填27人(4%)；25歲以下200人(31.20%)，25～35歲320人(49.90%)，35歲以上121人(18.90%)，未填14人(2.1%)；大專171人(27.50%)，本科171人(27.50%)，碩士以上9人(1.4%)，未填33人(5%)；平均工作年限為7.11年。

2.測量工具

(1) 工作壓力。采用Cohen等(1983)編制的工作壓力量表(Perceived Stress Scale, PSS)[11]，主要評估個體感覺其工作生活不可預(yù)測、不可控制及超負荷的程度。共計14個條目，采用Liket五點量表式，有正向計分的條目，如“在上個月，感到無法控制自己生活中重要的事情的頻率”，也有反向計分條目，如“在上個月，能夠控制生活中的煩惱的頻率”。

(2)工作倦怠。采用李超平、時勘所修訂的中文版的MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)[15]，以測量非人際行業(yè)的工作者與其工作的關(guān)系。該問卷采用李克特7點量表式，0代表“從不”，6代表“非常頻繁”。整個量表包括情緒衰竭(5個條目)、玩世不恭(5個條目)和成就感低落(6個條目)三個部分。相關(guān)條目，如“工作讓我感覺身心俱憊”“自從開始干這份工作，我對工作越來越不感興趣”“我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題”，整個量表共16個條目。本研究中各分量表的內(nèi)部一致性α信度系數(shù)分別為0.88、0.86、0.83。

(3)工作滿意度。Schriesheim C. 和Tsui A. S.[12]等編制的員工總體滿意度問卷，主要包括對領(lǐng)導(dǎo)、工作本身、工資、晉升機會、同事的滿意度以及總體滿意度等5點計分。相關(guān)條目如，“我對單位內(nèi)的提升機會非常滿意”，“我對單位里的同事非常滿意”。

(4) 離職傾向量表。采用Scott等人(1999)的量表，量表采用Likert五分計分法，由4個條目組成。該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)、重測信度和鑒別度。

(5) 控制變量。在所有的統(tǒng)計分析中，控制了性別、年齡、學(xué)歷和工作年限。

四、結(jié)果

1. 描述性分析

表1列出了本研究中主要變量的平均值、均方差及他們之間的相關(guān)系數(shù)。從平均值看，制造業(yè)企業(yè)員工感受到的工作壓力(M=1.62, SD=0.42)和工作倦怠感(M=1.96, SD=0.71)并不強，而其工作滿意度較高(M=3.26, SD=0.42)，離職傾向處于中等水平(M=1.62, SD=0.42)。從主要變量與控制變量之間的關(guān)系上看，工作壓力和與工作年限呈負相關(guān)關(guān)系(r=-0.091)，工作年限越長，其工作壓力反而越小；工作倦怠也與工作年限呈負相關(guān)關(guān)系(r=-0.095)，工作年限越久，工作倦怠感反而越小；離職傾向與最高學(xué)歷呈負相關(guān)(r=-0.110)，低學(xué)歷的員工其離職意愿更強。從主要變量之間的相關(guān)關(guān)系看出，工作壓力與工作倦怠之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.622)，假設(shè)1得到驗證；工作壓力與工作滿意度之間具有顯著的負相關(guān)關(guān)系(r=-0.292)，假設(shè)2得到驗證；工作壓力與離職傾向之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3得到驗證。

表1 描述性分析表

2.分層回歸分析

對中介變量的假設(shè)，我們采用分層回歸法(Hierarchy Regression Modeling，簡稱HRM)進行檢驗。根據(jù)Baron &Kenny(1986)[17]的建議，中介效應(yīng)存在須滿足以下幾個條件：第一，自變量顯著影響因變量；第二，自變量顯著影響中介變量；第三，中介變量顯著影響因變量；第四，當(dāng)同時放入自變量與中介變量時，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失，則為完全中介效應(yīng)；或者自變量的效應(yīng)減弱，則為部分中介效應(yīng)。(見表2)

如表2所示，工作壓力對工作滿意度(M2: β=-0.326, P<0.01)和離職傾向(M5: β=-0.213, P<0.01)都有顯著的影響，在加入中介變量(工作倦怠)后，工作壓力對工作滿意度的影響減弱(M3: β=-0.129, P<0.05)，對離職傾向的影響變得不顯著，且工作倦怠對工作滿意度具有顯著的負向影響(M3: β=-0.318,P<0.01)，對離職傾向有顯著的正向影響(M6: β=0.312, P<0.01)。因此，工作倦怠在工作壓力與工作滿意度之間起到部分中介效應(yīng)，而在工作壓力與離職傾向之間起到完全中介效應(yīng)，假設(shè)4和5得到驗證。

表2 工作倦怠在工作壓力與結(jié)果變量(工作滿意度和離職傾向)之間的中介效應(yīng)分析表

五、討論

工作壓力是工作場所中比較普遍的問題，給員工和組織帶來許多負面影響。本研究以制造業(yè)企業(yè)員工為樣本，檢驗工作倦怠在工作壓力對結(jié)果變量(工作滿意度和離職傾向)之間的中介作用。

本研究證實了工作壓力會降低工作滿意度，提高員工離職傾向。員工為了回避充滿壓力的環(huán)境，會選擇離開，員工的離職率會提高，這與以往的研究結(jié)果一致，這更進一步說明了，過大的工作壓力會對員工有消極的影響，甚而影響組織績效。除此之外，本研究還對工作壓力對員工造成負面影響的作用機制予以探討。根據(jù)Cherniss和Koeske 提出的工作壓力—后果機制模型，本研究結(jié)果表明，工作倦怠是工作壓力與工作滿意度之間的部分中介，是工作壓力與離職傾向之間的完全中介。所以，工作壓力并不是造成工作后果的直接原因，要通過工作倦怠的作用對工作滿意度和離職傾向產(chǎn)生影響。當(dāng)員工在工作中遇到工作壓力，如果工作壓力帶來了工作倦怠，才會產(chǎn)生工作滿意度降低和離職傾向提高。工作倦怠是工作過度負荷而產(chǎn)生的現(xiàn)象。在長期的壓力下，個人在工作中可能開始產(chǎn)生退縮或不愿投身于工作，最后發(fā)展導(dǎo)致了身體、情緒及態(tài)度方面的耗竭，即形成倦怠。“一張一弛，文武之道”，在實踐中，員工長期承受工作壓力時，管理者需要對此重視，采取一定的應(yīng)對和解決措施，避免員工產(chǎn)生工作倦怠，從而避免其他負面組織后果的產(chǎn)生。