淺議人力資源高效管理對提升建筑施工國企凝聚力的作用

文/朱晨

一、研究背景

（一）國家人力資源宏觀形勢

受2020年初新冠肺炎疫情的沖擊，國家經濟增長動能放緩，地方政府負債過高，經濟下行壓力有所加大，中央經濟工作會議指出，要堅持穩中求進工作總基調，堅持新發展理念，堅持推進高質量發展，進一步穩就業、穩投資，提振市場信心，保持經濟持續健康發展和社會大局穩定。投資作為我國經濟發展的“三駕馬車”之一依然發揮著不可替代的作用，國內各大“中字頭”的建筑施工國企也從傳統單一的總承包施工轉向了多業態、多領域的全價值鏈投資，這樣一來，對人力資源管理工作就提出了更新、更高的要求。

（二）人力資源管理與國企凝聚力的內在關聯

企業凝聚力是指企業員工的集合力，即將企業全體員工聚集在一起所形成的內部力量，表現為企業與員工之間的相互吸引力，兩者相互影響與作用，企業滿足了員工需求，員工會展現出積極向上狀態，又增加組織團隊的歸屬感和滿意度，進而展現出巨大的黏結力和吸引力[1]。

貫穿企業人力資源管理的核心是滿足人的需求，而滿足人的需求，又是企業產生凝聚力的基礎。員工的住房公積金、發薪、錄用、招聘和相關保險福利待遇均為滿足勞動者的安全與生存的最基本物質需要，必須首先滿足，這樣即可促使員工產生更高的新的需求。而精神表彰、物質獎勵、考核、培訓、晉升等讓員工自我價值實現，滿足其自我實現的需求。建立科學高效的人力資源管理機制，使員工能在崗位上實現自我價值，是增強企業凝聚力的重要手段。當前企業招聘過程中競爭上崗、擇優錄用、績效考核、考試等激勵機制，能有效激勵員工內在的責任感與進取心，為實現員工自我價值創造先決條件，增加組織團隊的凝聚力。

二、建筑施工國企人力資源管理不足之處

（一）人力資源管理意識還需進一步提升

建筑施工國企人力資源管理整體水平有待進一步提高，未能登高、望遠、務虛地開展人力資源管理工作，傳統事務性人事工作居多、戰略人力資源管理偏少，人力資源管理工作中的前瞻性、創新性不夠。各級管理者對人力資源管理的意識急需加強，人力資源管理隊伍缺乏主動適應企業改革和從企業戰略思考謀劃全局的能力。

（二）人才引進力度還需進一步加強

企業雖然在招聘渠道、招聘流程和方式上不斷優化和創新，但高端人才的社會招聘途徑還需進一步拓寬。

（三）績效考核體系還需進一步升級

企業目前實行的績效考核辦法未能真正調動員工積極性和主動性，還存在考核前未上下同欲、考核評價不客觀、考核后未績效面談等現象，績效考核的作用還未得到充分發揮。

（四）員工教育培訓體系亟待健全完善

企業自主教育培訓工作還未充分有效體現，尤其是新業務領域的重點培訓項目未能發揮局內標桿引領作用，在局教育培訓管理規定的指導下，還需建立健全公司內部的教育培訓管理辦法。

（五）員工職業生涯發展通道還需暢通

受國企傳統體制和觀念的影響，目前企業員工職業發展通道還較為單一，崗位晉升未能與薪酬績效有效掛鉤，員工職業發展規劃未能與企業任人唯賢的選人用人文化有效契合。

三、人力資源高效管理提升凝聚力的建議

（一）提升政治站位，了解員工思想動向

對于“中字頭”的建筑施工國企而言，政治站位和思想統一無疑是最重要的。建筑施工國企的高效人力資源管理首要就是要做好全員的思想政治工作，在員工調動和任用、管理層領導評議等方面要充分尊重員工的相關民主權利，用以增加凝聚力，推動企業高質量發展。只有維護好員工根本利益，才能凝聚廣大員工力量去高質量發展企業。在工作過程中，充分調動員工工作的主觀能動性，使其有主人翁的感受，并增強其使命感和危機感，牢固樹立“拓展幸福空間”的企業使命，深入理解“三商一體、平臺發展；創新驅動、品質致勝”的發展理念，強化員工的政治引導和思想教育[2]。

建筑施工國企是一個龐大的集團公司，內部有眾多分子公司，不可避免就會出現公司的合并、分立、重組等事宜，在這個重組優化與全面深化改革的過程中，要合理運用人力資源管理方法，端掉“大鍋飯”，破除“鐵飯碗”，關心整合調整與重新調配的員工，了解其思想動向，以發揮員工在工作中的積極性。

（二）對企業的人力資源制度體系全面深化改革

建筑施工行業的特點是工程項目分布廣、人員流動性大，建筑施工國有企業的發展，人才則是決定性因素，建筑施工國企只有持續打造優質的人才梯隊，才能適應激烈的市場競爭。但是，國有企業的歷史遺留問題和“大鍋飯”的意識形態已根深蒂固，要想在這種背景下讓出色人才展現自我、得到提拔，就需要對現有人力資源制度體系進行全面深化改革，以培養出一支素質高、品德正、凝聚力強的國企技術人才和經營管理團隊。

首先，要破除建筑施工國有企業過去的企業干部行政級別制度，實行干部有能者上、無能者下，對于分子公司市場應變能力差、經營管理水平低、全面深化改革意識弱、思想觀念落后的主要領導進行調換，再在全公司范圍內公開選拔、競爭上崗，讓優秀的管理人才可以到適合的領導崗位；其次，打破國企內部干部領導和普通職員之間的身份界限，讓大家都有競爭上崗的機會，使選拔出來的領導具有廣泛群眾基礎、綜合素質方面也具有德才兼備，此團隊的凝聚力必然很強；最后，改進國企傳統的人才晉升通道，要從績效考核與綜合評價中挖掘真正人才，將千分制崗位目標考核管理方法用于管理干部的提拔與考核中，并通過民主評議，對不履職、不擔當的領導干部及時調整，敢于提拔年輕干部，以使國企中領導團隊的年齡結構、知識結構不斷改進優化。

（三）不斷優化公司法人治理結構

根據國家《公司法》和建筑施工國企的性質，需建立并優化完善的法人治理結構體系，厘清監督機構、經營部門、決策組織之間的關系，遵照各自獨立、相互制約的原則，要防止權力集中的“一言堂”模式，充分發揮監督制約的力量，不斷優化企業主要領導工作機制。也讓各職能部門之間職責明確、權責清晰，強化了各職能部門的協調統一。

為了強化各級組織或機構的統一協調及施工便利，還要進一步優化三會治理的辦公會議事規則，對于“三重一大”事宜需要上報各級單位的黨委領導班子商討決策。增強企業員工凝聚力、拉攏領導層和員工層距離的機構就是企業工會組織，其可以聚焦廣大群眾，落實民主集中制，在員工中充分發揮民主監督、民主管理和民主決策的作用，不僅可以落實股東會、董事會的相關決策事項，還可以為普通員工謀求應得利益，能從本質上提升建筑施工國企的凝聚力。

（四）建立人力資源管理與企業凝聚力聯動的保障措施

1.組織保障措施。在建筑施工國企黨政領導指導下，積極推動人才培養和開發計劃的有效落實。人力資源部門統籌實施本規劃，實現傳統人事管理向戰略性人力資源管理轉變；業務部門對業務系統人才工作負直接領導責任，明確邊界清晰的責任目標，全面嵌入人才工作“選、育、用、留、退”環節，提升團隊凝聚力，且優化工作流程。

2.管理模式保障措施。為整合專業化資源、提升人力資源管理質量、提高整體運作效率，在企業全面探索實施“人力資源共享服務中心+HRBP”管理模式，在機關總部集約化管理各單位薪酬社保、勞動關系、信息化管理等業務工作，建立統一管理標準和流程，避免因各單位人力資源工作流程不規范造成的不公平和管理標準不統一造成的偏差。

3.制度保障措施。首先，完善更具市場化的人才引進機制。人才引進機制堅持以“高校優秀畢業生為主體、行業成熟人才為補充、高端緊缺類專家為我所用”原則。探索人力資源工作界面向高校前置，建立實習生庫，實施校企合作培養模式，提高畢業生引進針對性；積極拓寬人才引進通道，制定高端人才引進計劃；其次，建立更具競爭力的人才激勵機制。堅持“價值貢獻決定激勵差異化”原則，強化責任結果導向，合理拉開差距，向價值創造的人員和團隊傾斜；最后，構建更具系統性的人才培養機制。人才培養機制堅持“自主更新，學用結合，知識共享，全員參與”原則。制定《職工教育培訓管理辦法》，系統強化培訓前期策劃、規范培訓過程管理，建立培訓資料數據庫及學習分享制度，探索引入柯式培訓評估模型，完善評估流程，引進教育培訓積分制管理，為人才選拔提供重要依據。

4.自身素質保障措施。打造“敢擔當”的戰略型人力資源隊伍，在加強業務知識更新、管理方法運用、提高工作效率的同時，提升溝通協調、危機處理等工作能力。打造“善作為”的專業型人力資源隊伍，加大屬地化項目公司HRBP的內培外引工作。打造“重效能”的服務型人力資源隊伍，優化人力資源工作業務流程，完善基礎管理工作，建立規范化、流程化、數字化的業務管理體系，明確人力資源工作業務可量化清單及工作時間節點，實施年終測評考核管理，促進服務型人力資源隊伍提高工作效率，提升服務質量。

四、結語

建筑施工國企的可持續健康發展離不開團隊凝聚力，而人力資源管理就起到了至關重要的作用，在當前“十四五”規劃的準備階段，建筑施工國企更需要秉承“以價值創造者為本”的人才理念，各級領導和全體人才管理者應該努力營造“人人都是人才、人人都能成才、人人爭做價值創造者”的干事創業氛圍；而企業凝聚力的建筑施工企業活力及生命力的重要標志，其來源于企業良好且高效的人力資源管理，要求企業在工作中抓準三個著力點，即抓重要方向、抓戰略重點、抓重大工程，才能在企業長遠發展的過程中營造出好的團隊凝聚力和積極向上氛圍，推動企業發展、社會進步、國家繁榮。