新形勢下事業單位人力資源管理現狀與應對措施研究

摘要：人力資源管理在事業單位管理中扮演著十分重要的角色，可以說占據主導地位，人力資源是一個事業單位的發展命脈，是一個事業單位能否取得高質量發展的一個重要因素。事業單位唯有充分地意識到人力資源在事業單位發展過程中的重要作用，才能夠充分地發展優質資源，才能夠從根本上促進事業單位朝著高質量發展的方向所發展。本文在充分分析新形勢下事業單位人力資源管理現狀的前提條件下，提出了具體的應對措施，旨在為事業單位更高效開展人力資源管理提供切實可行的參考依據。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;現狀;應對措施

引言

新形勢下，事業單位若要提升自身綜合競爭實力，那么就需要采取積極有效的措施。在諸多有效舉措當中，構建人力資源管理體系就是一項極為重要的方面和內容。本文首先分析了新形勢下事業單位人力資源管理工作的基本現狀，然后據此提出了具體的解決對策，從而促進事業單位更好發展。

一、新形勢下事業單位人力資源管理過程中存在的突出性問題分析

（一） 新形勢與員工傳統思想相矛盾

新形勢下，我國的社會結構出現了非常大的改變，事業單位務必要不斷進步以及改革，將事業單位內外部加以改變，以更好地順應時代發展。然而新時期下，與事業單位工作人員的傳統思想出現了較大的矛盾，對事業單位的人力發展產生了嚴重的影響。在構建相關體系之中，事業單位推出了全新的制度以及文化，新理念以及工作人員的舊思想發生矛盾，老的工作人員極易發生抗拒心理，不愿意接受新制度地約束。在這種條件下，甚至還會存在工作人員挑戰事業單位制度的情況，事業單位不良環境也對思想政治工作地順利實施及開展產生了阻礙作用，對事業單位的文化建設以及工作氛圍產生十分嚴重的影響。

（二）制度改革進程較慢

進入新世紀以來，我國事業單位人力資源管理制度改革一直處于持續進行的過程，廣大奮斗在事業單位一線的工作人員不斷摸索，取得了良好的成績，尤其是在職稱管理、分配以及人才流動等方面，成績斐然。然而，同時也存在著一定的突出性問題亟待解決，由于事業單位內部體系龐雜，符合各行各業事業單位基本特征的人力資源管理制度體系尚需完善與進一步健全。

（三）考評體系存在較多的缺陷

事業單位的人事考核工作，雖然進行了一定的優化與改善，然而在實際過程中仍然存在考核結果無法得到變通的問題。例如：民主選舉以及投票表決等反映集體意志以及民主權力的廣泛評議方式，很容易發生拉票以及特殊關照等方面的問題，直接造成的后果就是考評僅僅是走過場，一種形式化的工作，對工作人員的積極性產生了嚴重的挫傷，甚至還對工作甚至是單位失去信心。同時，考評手段較為單一，也需要采取多元化的措施對工作人員進行考評。

（四） 績效考評機制存在不足之處

事業單位在工作人員績效考核方面均存在著很多方面的突出性問題，一味地追求工作人員的平等，而將工作人員間的績效差距完全忽略掉了，事業單位對工作人員間的績效考核的重視度不足，往往會使得工作人員存在錯誤理念，即不管做好做壞均不存在差異性，工作做得好沒有好處，工作做好的不好，也不會接受相應的懲罰，反而工作多做以及出錯均會受到處罰，那么就會導致事業單位工作人員工作積極性顯著降低，也沒有干事創業的擔當和作為。同時，事業單位內部在懲處機制方面仍然存在較大的不足之處，在獎懲之間的差距變得越來越大，從而也產生了很大的矛盾。

（五） 薪酬分配與崗位調動之間存在一定的問題

薪酬管理體系的建立以及完善作為事業單位人力資源管理體系構建過程中的一項非常重要的內容，若未能采取強有效的措施完善薪酬分配體系，那么就會使得薪酬管理工作失敗，對于薪酬管理能力的改善以及提高均產生較為嚴重的影響。因此，需要強化對其中的問題進行分析。具體問題主要體現在如下幾個方面：（1）崗位評價不規范和不科學，不能將崗位在事業單位發展中的重要性進行反映;（2）崗位工資標準設置過于簡便，無法將個人業務素質方面的差異性加以鑒別，對同一個崗位中的工作人員給予同一薪酬，不能很好的體現出個人能力方面的差異性;（3）事業單位內部部門之間以及不同崗位之間的薪酬差距未合理地拉開，崗位實際價值無法充分地反映出來。

二、 新形勢下事業單位人力資源管理具體對策

針對如上關于事業單位人力資源管理存在的問題，現提出如下幾個方面的應對對策：

（一） 沖破傳統人治思想的束縛

隨著改革浪潮不斷侵襲，有很多事業單位的管理者開始在口頭方面對人力資源管理工作給予高度重視，將人才的合理應用上升至一定的認識高度。然而，在事業單位人力資本投資過程當中，卻沒有制定內容充分的決策，人才流動受限也較為嚴重，性別歧視現象十分顯著;還存在一些踐踏國家人才待遇政策以及號召等，大搞形式主義等不良作風，這些情況均完全將人力資源在事業單位發展過程中的主導力量完全忽略掉了。對此，在實際改革進程當中，應該摒棄傳統的管理模式，堅決杜絕對他人意見以及建議采用一票否決的方式，應該經常性地對相關人員進行培訓，以提高民主決策工作的積極性，唯有如此，方可促使事業單位經濟效益顯著提升。

（二）構建一套完善的激勵機制

一個事業單位的事業單位文化必須通過長時間的積累，并對員工有潛移默化的積極影響，自覺的維護事業單位文化。事業單位的相關激勵機智必須是公平且民主的，并實時地了解員工對于事業單位的意見，采納正確的意見，使人工感受到事業單位的重視。對于工作業績較好的員工給予物 質獎勵，提高員工的工作積極性。

（三） 強化人力資源教育培訓，增強自身專業水平

具體對策如下：（1）事業單位需要以適當超前性的原則來確定員工培訓內容，保障人力資源教育培訓的前瞻性及合理性。可通過講座或座談會的形式進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，提高培訓的有效性和針對性。（2）事業單位的員工培訓教育要把員工個人發展與單位的發展相捆綁，激發員工的集體榮譽感與使命感。需要用先進的企業文化思想武裝員工頭腦，激發起內在的工作動力，并在此基礎上結合員工個人成長發展的需求，給予其對未來工作的晉升期待，促使員工做好個人的職業發展規劃。

（四）強化薪資待遇機制地不斷優化創新

為了能夠構建科學完善的人力資源激勵機制，那么首要做到的一點就是將事業單位薪資待遇機制進行優化與進一步完善。這是由于：為人才提供競爭力強的薪酬待遇，這是事業單位留住人才、穩住人才的一個重要保障。薪資待遇是滿足事業單位人才工作需求的一個重要環節與內容，與工作需求相匹配的薪資可以最大程度地促使工作人員獲得感、滿足感得以提升。此外，符合事業單位自身利益以及廣大員工共同利益的薪資待遇及人才激勵機制，能夠在很大程度上提高事業單位的運轉效率與質量，從而促使事業單位可持續健康發展。

三、結論

綜上所述可以得知，新形勢下事業單位人力資源管理對單位的發展具有十分重要的作用，然而，在實際過程中，常常出現諸如新形勢與員工傳統思想相矛盾、制度改革進程較慢、 考評體系存在較多的缺陷、績效考評機制存在不足之處、薪酬分配與崗位調動之間存在一定的問題等，嚴重制約了事業單位人力資源管理水平地進一步提升。對此，應該采取積極有效的措施，以提高事業單位人力資源管理水平，促進事業單位可持續發展與進步，提供更多的公共服務。

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河南省桐柏縣財政局? ?曾雪