陜西省養老護理員流失情況、離職意愿及影響因素分析

李 英，李曉明，化前珍，尹香景，楊 柯，楊 凌，張有文，姚晚俠*

1.西安培華學院醫學院，陜西710125；2.西安交通大學；3.安康市中醫醫院；4.漢中市中心醫院

離職意愿是指個體在一定時期內變換工作的可能 性，被認為是離職的前因變量，對實際離職行為具有一定的預測力[1]。隨著人口老齡化的加劇，養老專業人才缺失嚴重。目前，我國通過加大養老護理員職業技能資格證的培訓力度以及在高職院校開展“1+X”老年照護職業技能等級資格考試，調動社會閑置勞動力和吸引高校學生加入養老護理隊伍，彌補我國養老護理人員巨大缺口問題，同時解決社會勞動力和高校學生就業問題[2]。說明國家在彌補養老護理人才缺口方面已經有了相關的政策引導和資金支持，但在維持養老護理員隊伍穩定方面還缺少有效的措施。本課題組研究人員在陜西省養老護理合理化配置的研究課題調研中發現，陜西省養老機構護理員流失現象嚴重，大部分養老機構面臨著“招不進、留不住”的問題[3]。關于養老護理員流失方面的研究較少，檢索中國知網近10 年相關文獻僅有73 篇，且多集中在我國經濟較發達的東部沿海地區[4-5]。隨著西部經濟的發展，“一帶一路”的戰略推進，陜西省的養老護理隊伍也面臨與東部發達地區相似而又不盡相同的問題。本研究通過調查分析陜西省養老機構護理員的流失情況及在職護理員的離職意愿及相關因素，為促進我省養老護理隊伍穩定提出建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019 年3 月—12 月，采用方便抽樣的方法從陜西省3 個地區[陜南地區（漢中市、安康市）、關中地區（西安市、寶雞市）、陜北地區（延安市、榆林市）]143 所養老機構中抽取1 390 名養老護理員進行調查。調查機構包括公辦養老院、社區福利性的養老公寓以及各類民營養老機構。養老護理員納入標準:①自愿參加本課題研究；②目前正在從事養老護理員工作，且從事養老護理工作年限≥1 年；③直接提供照護的護理員；④思維正常，既往和目前無精神疾病和意識障礙。排除標準：①拒絕參加本課題研究；②請假及外出進修學習的養老護理員。

1.2 調查工具 參考養老護理員國家職業標準及相關文獻自行設計。問卷內容包括3 部分：①養老機構的一般情況，如養老機構數量、機構性質、床位數、老人數量、養老護理員數量、入住率、離職率；②養老護理人員的一般資料，如年齡、性別、文化程度、持證情況、工作年限、經濟收入以及是否簽訂勞動合同7 個條目；③養老護理員工作狀況，包括每日工作時間、照顧老人的數量、老人自理程度、是否被投訴、對工作態度及家人的支持。請2 名養老護理專家（從事老年護理研究20 年以上的教授）和2 名養老機構專家（從事養老照護工作15 年以上）對問卷的效度進行評定，問卷的內容效度指數為0.821，條目一致性為0.831，問卷效度較高，問卷重測信度理想(間隔2 周，r=0.817)。

1.3 調查方法 調查工作由經過統一培訓的調查人員（已學過老年護理學課程及部分專業課的本科三年級、專科二年級學生）完成，培訓內容包括課題研究背景、研究目的、研究對象的納入與排除標準及具體的調查方法等。將本次調查作為大學生寒暑假社會實踐學習任務派發給學生（自愿參與）。問卷現場發放，取得調查對象知情同意后由其自主完成問卷填寫，因文化程度低等因素不能自主完成的則由調查人員采用詢問的方式根據其回答代為填寫，現場收回。采用統一標準剔除無效問卷(剔除標準：內容缺失＞10%；隨意回答問題或答案相同)，保證調查質量。再結合深度訪談，調查后整理復核。本研究共發放問卷1 450 份，回收1 400 份，剔除無效問卷，回收有效問卷共1 390 份，有效回收率為95.9%。

1.4 統計學方法 采用Epidata 建立數據庫，雙人錄入數據。采用SPSS 23.0 進行統計學分析。定性資料以例數及率描述，組間比較采用χ2檢驗或校正χ2檢驗，趨勢分析采用Cochran Armitage 趨勢檢驗，相關分析采用Pearson 相關分析，影響因素分析采用多因素非條件Logistic 回歸分析，以逐步后退法進行變量的選擇和剔除。統計推斷的檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 陜西省養老機構基本情況 陜西省養老機構老人平均入住率為54.7%，護理人員平均離職率為23.3%，詳見表1。

表1 陜西省養老機構基本情況

2.2 影響養老護理員離職意愿的單因素分析 1 390名養老護理員中，有離職意愿的養老護理員720 人（51.8%），無離職意愿670 人（48.2%）。單因素分析結果見表2。

表2 陜西省養老護理員離職意愿單因素分析 單位：人（%）

2.3 老人入住率和護理人員離職率的相關性分析 將老人入住率從低到高排序，對應的護理人員離職率呈現從高到低的變化趨勢，經Pearson 相關分析，呈 負 相 關（r=?1.000，P=0.001）。 再 經Cochran Armitage 趨勢檢驗，老人入住率隨護理人員離職率的變化趨勢有統計學意義（χ2=6.566，P=0.038）。對應的老人入住率和護理人員離職率的關系圖見圖1。養老院的效益和入住率有關，入住率下降時，護理人員的離職率會有明顯的上升變化。

圖1 老人入住率和護理人員離職率的關系圖

2.4 影響養老護理員離職意愿的多因素回歸分析 建立非條件Logistic 回歸模型，以陜西省養老護理員離職意愿為因變量，賦值：有離職意愿=1，無離職意愿=0。以前述單因素分析中P＜0.10 的指標/因素及老人入住率為自變量。為提高統計效率并使回歸分析結果清晰，將所有自變量均進行兩分類轉化，即將多層級資料按數據特征（趨勢/占比及樣本量）適當合并層級。各變量賦值見表3。采用逐步后退法，進行自變量的選擇和剔除，設定α剔除=0.10，α入選=0.05。最終有5 個變量被保留，結果顯示：文化程度（較高）、經濟收入（較低）、工作年限（較短）、每日工作時間（較短）、工作態度（不太熱愛）及家人的支持（不太支持）及護理員所在養老院的老人入住率（較低）7 個因素，是陜西省養老機構護理員離職意愿的不利影響因素（OR＞1，P＜0.05）。回歸分析結果見表4。

表3 陜西省養老護理員的離職意愿影響因素的自變量賦值方式

表4 陜西省養老護理員的離職意愿影響因素的Logistic 回歸分析結果

3 討論

3.1 陜西省養老機構的基本情況 調查顯示，143 所養老機構有護理員3 625 人，入住老人9 717 人，機構平均入住率為54.7%。被調查的1 390 名護理員中，以女性為主，持證比例較低，護理員文化程度較低，大部分護理員每日工作時間較長，且服務對象的自理程度低，護理員的收入水平很低，養老護理員平均離職率為23.3%，高于許昌市護理員離職率（17.6%）[6]。進一步調查分析可知，陜西省養老機構有離職意愿的護理員占51.8%，離職意愿較高，與王彩英等[7]的研究一致。養老護理員隊伍合理、穩定是機構養老發展的前提條件，因此養老機構需要分析護理員離職的主要原因，提出解決措施。

3.2 陜西省養老護理員的離職意愿及影響因素 Logistic 回歸分析顯示，文化程度、經濟收入、工作年限、每日工作時間、工作態度、家人的支持6 項是養老護理員離職的主要影響因素。工作年限和經濟收入是有關聯的兩個指標，工作年限長和經濟收入高的養老護理員離職意愿低于工作年限短、收入水平低的養老護理員。這與譚玉婷[8]的研究一致。究其原因，根據馬斯洛需要理論，生理需要是人的最基本的需求，掙錢養家是大部分養老護理員工作的主要動機。薪酬工資是工作的潛動力，也是保障養老護理員生活的基本條件，當工資待遇不能滿足護理員的期望時，就會出現跳槽或改行[9]。工作年限方面：護理員從業時間越久，越能適應職業環境，服務水平和待遇的提升也相對較好，離職意愿相對越低。文化程度、每日工作時間、工作態度以及家人支持：文化程度高、每日工作時間長、工作態度（對工作不熱愛）以及家人不支持的養老護理員離職意愿高。這與欒奕[10]的研究一致。主要原因：文化程度高的養老護理員認為工作薪酬低，無法體現自己的價值；加之培訓、進修學習的機會少，無晉升和發展的空間，導致這部分護理員對其專業發展存在疑惑，久而久之產生高離職意愿[11]。每日工作時間：養老護理員照顧老人數量較多，每日工作時間越長，工作強度越大，工作滿意度越低，離職意愿越高[12]。家人支持：家人支持程度越低，離職意愿越高。受傳統思想影響，大部分人不能正確認識養老護理員的價值與定位，即便是家屬也不能給予充分的理解與尊重。工作態度方面：對養老護理事業不熱愛的護理員離職意愿高，這部分護理員從事此項工作的初衷多為護理員門檻低、技術含量低，暫時找不到其他工作或單純為了掙錢養家糊口等。這部分護理員更易被比養老護理員工資高的工作（如月嫂、保姆、鐘點工等）所吸引，離職意愿強烈[13]。

4 建議

4.1 事業留人 政府應設置養老護理員專門的職稱政策，健全養老護理相關制度，為養老護理員制定科學、明確的職業發展規劃，優化崗位設置與晉升渠道，完善績效考核與激勵機制，提高養老護理員的工作積極性與榮譽感，提高工作成就感，增強其工作滿意度，進而降低離職傾向[14]。養老護理員自身也要充分發揮主觀能動性，培養良好的職業奉獻精神和職業道德；同時還要加強職業技能培訓，學習行業法律法規，努力克服工作難點，銳意進取，不斷總結經驗，提升專業信心與動力，贏得服務對象和社會的認可。

4.2 制度留人 政府部門應打造完善的人才選拔機制，在完善的職業發展和福利保障機制下對養老護理員進行統一招聘和管理，出臺從業人員的分層照護和管理標準，強化監管職責，提升業務能力，強化管理，規范用工制度，防范風險[15]。養老機構應根據服務對象的自理程度制定分層照護管理標準，明確護理人員的最大服務量，在確保服務質量的同時避免護理員超負荷工作，減輕護理員的工作負擔，從而留住護理員[16]。4.3 待遇留人 薪資水平與薪資結構公平性影響養老護理員的流動傾向，建立合理、多維的績效評估和薪酬體系，提高養老護理員的工資水平，才能保證養老機構護理員隊伍的穩定發展[17]。建議養老機構依據工作時長、工作量、責任大小和服務質量，并且參考當地平均收入水平、平均消費水平等確定養老護理員薪資；同時根據養老護理員的服務質量和工齡等多項指標不斷完善其福利和保險保障[18-19]。另外，政府可出臺相關獎勵措施吸引人才加入護理員隊伍。2019 年北京市民政局發布《北京市養老服務人才培養培訓實施辦法》（征求意見稿）中提出，凡進入本市養老服務機構專職從事養老服務工作的，入職滿1 年后分3 年發放一次性入職獎勵，增強了從業人員的獲得感[17]。

4.4 感情留人 為了提高社會對專業養老護理員的關注和認可，社會應更多地宣傳養老護理員的專業價值和社會貢獻，提高專業養老護理員的形象以及社會認可度。首先養老機構行業協會要積極宣揚職業正能量，加強養老護理人員的社會認可度；其次，引導人們改變對專業養老護理員“苦和累”的固有認知，防止有意向的從業者產生“知苦累而退”的想法，歪曲了對養老護理員專業前景的看法[20].。另外，還可通過相關節日的設立及相關活動的開展，提高社會對養老護理員的認知，切實讓從業人員感受到社會對他們的尊重，激勵更多的人投身到這個職業中[21]。

5 小結

陜西省養老機構護理員的離職率和離職意愿相對較高，穩定養老護理員的隊伍是解決人口老齡化的重要措施之一。通過研究發現，影響養老護理員離職的因素較多，建議政府以及養老行業結合養老護理員的自身情況、相關制度以及社會環境等因素進行干預，以減少養老護理員的流失，促進養老護理事業的健康發展。