新入職護士核心能力現狀調查及影響因素分析

王香莉，劉玲玉，張才慧，薛 平，郭錦麗*

1.山西醫科大學第二醫院，山西030001；2.山西省衛生健康委員會

核心能力是護理人員必須具備的能力，雖然僅占個人所有能力的20%，但卻影響著近80%的工作績效，是護士提供安全、有效臨床服務所具備的專業知識、操作技巧、評判性思維及個人特質等綜合體現[1-3]。新入職護士由臨床實習步入臨床工作，具備一定的臨床基礎知識與處理臨床基本問題的能力，是成長為臨床護理骨干的初級階段。新入職護士培訓能夠縮短新入職護士成長為臨床護理骨干的時間。新入職護士作為護理團隊的基石，培養其核心能力是提高護理團隊整體水平的有效手段之一，這一共識得到廣大護理管理工作者及學者的認同[4-5]。因此，本研究通過調查2017 年后入職的2 913 名新護士核心能力現狀并分析其影響因素，為新入職護士規范化培訓體系提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2019 年8 月15 日—21 日采用整群抽樣法選取46 所三級綜合醫院及13 所專科醫院的新入職（新轉入）護士2 575人作為調查對象。其中女2 452人，男123 人；年齡（28.33±1.94）歲，中位年齡25 歲；中專14 人，專科895 人，本科1 634 人，碩士研究生32 人；護士1 979 人，護師526 人，主管護師及以上70 人；在編107 人，非在編2 468 人；輪轉科室數為0～4 個1 943 人，輪轉科室數為5～8 個632 人。納入標準：①2017 年后入職的護士。②取得中華人民共和國衛生健康委員會頒發的護士執業資格證書或未取得證書但執業考試成績合格者。排除標準：處于孕期、休產假、病假者。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 在課題組前期研究成果[6]的基礎上，參照中國注冊護士核心能力量表[7]設計新入職護士核心能力自我評價調查問卷，由兩部分組成：①一般資料表，包括性別、年齡、學歷、職稱、所處培訓階段等。②新入職護士核心能力調查表，由5 個維度、37 個條目組成，包括素質修養（5 個條目，5～25 分）、專業能力（15 個條目，15～75 分）、管理能力（5 個條目，5～25分）、個人特質（5 個條目，5～25 分）、專業發展（7 個條目，7～35 分）。采用Liket 5 級評分法，總分為37～185 分，得分越高，代表新入職護士核心能力水平越高。調查表中每個條目選項依次為非常具備、比較具備、一般具備、不太具備、不具備，同時對每個選項進行了標準定義。

1.2.2 調查方法 2019 年4 月10 日隨機選取170 名新入職護士進行預調查，回收169 份有效答卷，問卷的克朗巴赫系數為0.956，內容效度指數為0.895。2019 年8 月15 日采用橫斷面調查法，取得省衛生健康委員會及相關三級醫院護理部知情同意后，將填表說明及在線問卷二維碼發送至各單位護理部工作人員，由其組織填寫。2019 年8 月21 日停止問卷回收，回收問卷2 913 份，其中有效問卷為2 575 份，有效回收率為88.40%。

1.2.3 統計學方法 由在線軟件導出數據，整理后導入SPSS 23.0 進行數據分析。一般資料及新入職護士核心能力得分采用均數±標準差（±s）描述，進行獨立樣本t 檢驗、方差分析及多元線性回歸分析，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 新入職護士核心能力得分情況 2 575 名新入職護士核心能力總分為（154.22±17.15）分，5 個維度得分由高到低分別為素質修養[（4.61±0.34）分]、個人特質[（4.32±0.57）分]、管理能力[（4.09±0.51）分]、專業能力[(4.08±0.50）分]、專業發展[（3.99±0.45）分]。

2.2 不同特征新入職護士核心能力得分比較（見表1）

表1 不同特征新入職護士核心能力得分比較（±s，n=2 575） 單位：分

表1 不同特征新入職護士核心能力得分比較（±s，n=2 575） 單位：分

項目 類別 人數 得123156.78±2 452154.09±14151.86±895156.10±1 634153.21±32154.00±115154.16±2 063154.03±290156.17±107152.60±1 979153.32±526156.89±60161.97±10145.60±1 943153.53±632156.48±2 551154.21±24155.42±2 535154.24±40156.22±692150.12±1 875155.67±8169.00±1 560157.45±839149.92±157145.59±14147.36±5158.40±658160.49±1 061153.00±684151.15±97149.20±75150.79±1 028160.34±993151.10±462149.34±84142.04±8165.25±分 統計值 P性別t=1.642＞0.05學歷男女中專F=5.613＜0.01聘用形式F=1.648＞0.05職稱F=11.148＜0.001輪轉科室數專科本科碩士及以上臨時工合同工人事代理正式編制護士護師主管護師副主任護師及以上0～4 個5～8 個t=?3.861＜0.001醫院有無專職管理人員科室有無專職管理人員有無有無t=?0.311 t=0.509＞0.05＞0.05所處培訓階段F=30.081＜0.001科室人文環境滿意度F=39.814＜0.001福利待遇滿意度F=33.247＜0.001工作總體滿意度＜6 個月6～＜12 個月12～24 個月非常滿意比較滿意一般不太滿意不滿意非常滿意比較滿意一般滿意不太滿意不滿意非常滿意比較滿意一般滿意不太滿意不滿意17.76 17.11 21.11 16.99 17.19 14.35 18.76 16.99 17.13 18.34 17.17 16.42 17.17 25.09 17.49 16.09 17.14 19.02 17.12 19.36 18.40 16.42 10.21 16.65 16.05 19.47 19.96 13.52 16.44 16.12 17.45 17.12 20.44 15.81 16.53 16.96 16.47 15.94 F=68.148＜0.001

（續表）

2.3 新入職護士核心能力影響因素分析 采用多元線性回歸分析法對不同特征新入職護士核心能力差異有統計學意義的指標進行分析，自變量賦值見表2。結果顯示：有8個變量進入了回歸方程，決定系數（R2）=0.158，F=60.270，P＜0.01，說明這5 個變量能聯合解釋全部變異的15.8%，且建立的回歸方程模型具有統計學意義。見表3。

表2 自變量賦值方式

表3 新入職護士核心能力多元逐步回歸分析結果

3 討論

3.1 新入職護士核心能力 核心能力是保障護士素質和臨床護理質量的重要指標之一[2]。2016 年2 月，國家衛生健康委員會頒布《新入職護士培訓大綱（試行）》，新入職護士培訓工作正式上升到國家層面。各省市也陸續出臺了相應的培訓考核措施，以保障新入職護士培訓工作的順利進行。隨著培訓工作的深入，效果顯而易見。本研究結果顯示，新入職護士核心能力總分為（154.22±17.15）分，處于中等偏上水平。5 個維度得分由高到低分別為素質修養、個人特質、管理能力、專業能力、專業發展。處于不同培訓階段的新入職護士核心能力比較差異有統計學意義（F=30.081，P＜0.001）。素質修養包括職業態度、慎獨精神、職業道德與法律、儀表著裝、行為舉止等。隨著在校教育層次的提升，新入職護士的素質修養隨之提高。職業價值觀在各方面因素的不斷影響下逐漸發展成熟[8]，職業價值觀正確與否直接影響護士的職業認同感，進而影響其核心能力。提示護理管理工作者應重視新入職護士正確和穩固職業思想的樹立。專業發展能力包括主動制定專業學習計劃并付諸行動的能力、感知接受新知識能力、職業生涯規劃能力、發現問題能力、綜合分析能力、評估和預見能力、系統性處理問題能力。護理工作是實踐性較強的一門學科，動手能力要求較高，僅有理論知識遠遠不夠，專業發展能力是關鍵。新入職護士在校期間學到的基礎技能尚需在臨床工作中不斷磨煉。因此，入職初期專業發展能力相對欠缺。提示護理管理工作者在新入職護士培訓前期適當引進新入職護士專業發展能力培養，培訓后期不斷強化，有利于護理團隊建設。

3.2 新入職護士核心能力影響因素分析 表3 結果顯示，工作總體滿意度、所處于培訓階段、放棄護理工作想法的頻次、參與過護理科研、職稱、學歷、科室人文環境滿意度、參與過專業論文的撰寫是新入職護士核心能力的主要影響因素。處于新入職護士規范化培訓階段對新入職護士核心能力的影響較大，培訓時間越長，其核心能力得分越高。工作整體滿意度越高、對科室人文環境越滿意，新入職護士就越多表現出組織公民行為，對工作崗位的認同度及職業價值認知度高，自覺自愿地發揮自己的工作潛能，提升與展現個人能力[9-10]。輪轉科室數未能進入回歸方程，尚不能認為輪轉科室數是影響新入職護士核心能力的影響因素，但是有學者認為適當的輪轉科室數，有利于護士橫向知識的積累。本研究也顯示，輪轉5～8 個科室的護士與0～4 個科室的護士核心能力得分比較差異有統計學意義(P＜0.001）。不同聘用形式新入職護士核心能力得分差異無統計學意義，而對福利待遇滿意度不同的新入職護士核心能力得分差異有統計學意義（P＜0.001）。由此可知，聘用形式不是影響新入職護士的核心能力的主要因素，而福利待遇則是主要影響因素。學歷對新入職護士核心能力存在較大影響，本研究顯示，專科學歷新入職護士核心能力得分最高，這可能與各層次護理教育培養目的不同有關，專科護士較其他層次護士在校培養期間更注重實踐能力。因此，短期來看，專科學歷新入職護士核心能力得分較高，但隨著臨床實踐經驗的不斷積累，學歷越高的新入職護士，其核心能力提升越快，吳菲等[11]的研究結果可以證實這一點。臨床實踐經驗積累和畢業后繼續教育是提高醫護人員核心能力的重要方式[12]。護理人員往往需要一個比較長的適應期和學習期。有專家指出，護理人員“從新手到專家”離不開時間的錘煉[13]。新入職護士是護理團隊的新生力量，同時也是根基，根據核心能力影響因素制訂適宜的培養方案，有針對性地進行系統、不間斷的核心能力培養,才能有利于新入職護士的成熟。

4 小結

本研究結果顯示，新入職護士核心能力處于中等偏上水平，素質修養與個人特質能力較強，專業能力及專業發展能力相對薄弱。工作總體滿意度、處于新護士規范化培訓階段、放棄護理工作的想法、參與過護理科研、職稱、學歷、科室人文環境滿意度、參與過專業論文的撰寫是新入職護士核心能力的影響因素。