復盤2020年：逆勢增長需要“新活法”

魏浩征

2019年大家都曾喊出“太難了”，進入2020年才發現，更艱難的一年才剛開始。2020年，既是卡頓之年、魔幻之年、變局之年，也是反思之年、復盤之年、重啟之年。站在2021年的開端，深刻地對過往進行反思、復盤、重啟，才能在新的一年及時刷新自己。

勞動關系維穩與企業紓困

無疑，2020年是人力資源和用工法律法規政策修訂的重要一年。從勞動關系管理、社會保險、財稅、用工模式、民法典到電子合同與電子證據，改革之風撲面而來。

突如其來的疫情，讓2020年的春節與節后的“復工復產”，變得尤為不同。

從疫情防控期間的勞動關系管理開始，到社會保險、住房公積金“緩繳、減免、基數下限不變”的紓困政策，到共享用工、靈活就業的指導性文件，再到復工復產后的勞動爭議處理，國家及地方相關部門密集出臺了大量的法規政策與裁審口徑文件，涉及休假/薪資/復工/停工/用工安排、放寬勞動合同變更、增加法定解除情形、控制經濟補償支付等，文件之間的理解分歧以及發布密度之大，前所未有?；谝咔榉揽囟雠_的這些穩定勞動關系、穩定就業尤其是企業紓困政策，在2021年是否能持續？

在2020年12月16至18日召開的中央經濟工作會議上，中央傳達了清晰的決心，我們的政策將保持一定階段的連續性、穩定性和可持續性。與此同時，隨著下一個階段國家和地方社保、財稅紓困政策的終結，以及“社保稅征”政策的落地，企業經營者們仍然需要對2021年的用工成本壓力做好充分的準備。

“六穩六?！迸c靈活就業

疫情防控常態化的大背景下，人力資源政策方向，總體上可以歸納為以下三點：

1.“六穩六保”：就業、經濟是政策的主導方向；

2.勞動關系：從“保護勞動者”到“平等保護企業與勞動者”；

3.新業態用工、共享用工、靈活就業：政策支持與規范。

2020年4月，中央在原先“六穩”的基礎上，又提出“六?！钡男氯蝿?。作為“六穩六保”之首，“穩就業”“保居民就業”的重要位置不可撼動。

此外，在國務院《政府工作報告》《關于新時代加快完善社會主義市場經濟體制的意見》、國家發改委《關于支持新業態新模式健康發展激活消費市場帶動擴大就業的意見》、國務院辦公廳《全國深化“放管服”改革優化營商環境電視電話會議重點任務分工方案》、人社部《關于做好共享用工指導和服務的通知》等文件中，都體現了就業優先，以及對新業態用工、靈活就業、共享用工的支持。

國務院辦公廳發布《關于支持多渠道靈活就業的意見》，支持多渠道靈活就業，更好服務穩就業大局，《意見》從5方面提出了14條措施促進靈活就業。從靈活用工到靈活就業的重大轉變，邁出了關鍵一步。

以上文件在提出“穩定和擴大就業，破除影響就業特別是新就業形態的各種不合理限制”的同時，也提出了“2021年3月底前研究建立新就業形態人員職業傷害保險制度”等要求。

此外，2020年刷屏朋友圈的一篇《外賣騎手，困在系統里》的文章，也引發了各界對于靈活用工的大討論。針對一些靈活用工中“去勞動關系化”的操作，也引起了國家層面的關注。人力資源和社會保障部在全面調研靈活用工服務平臺情況時指出：“一些企業為了規避社會保險和稅收等成本，與人力資源服務公司或平臺服務公司合作，誘導與其建立勞動關系的勞動者注冊為個體工商戶，出現了‘核心員工合伙化、非核心員工合作化的情況，去勞動關系化趨勢顯現。”

國家稅務總局《對十三屆全國人大三次會議第8765號建議的答復》指出：“靈活用工人員取得的收入是否作為經營所得計稅，要根據納稅人在平臺提供勞務或從事經營的經濟實質進行判定，而不是簡單地看個人勞動所依托的展示平臺，否則容易導致從事相同性質勞動的個人稅負不同，不符合稅收公平原則?！?/p>

針對靈活用工平臺的規范化問題已成重點。隨著2020年多家靈活用工平臺的委托代征資質被終止、多個省份稅局均暫停發放委托代征資質等動作，有關部門對靈活用工平臺的監管將會越來越嚴格。

可以預見，在鼓勵和支持新業態用工、共享用工等有助于靈活就業的新型用工模式的同時，對其中的法律盲點進行規范完善，如新業態用工的兜底保障、新業態用工中的稅務問題、平臺用工的法律關系定性、集群注冊與委托代征的規范等，將成為2021年的政策重點。

對于行業來說，這些都是好事。日益完善的法制，將給我們的企業經營帶來更多的可預見性。

民法典、電子合同、電子證據及其他

2020年，法律人再次見證了歷史。7編、1260條、10萬余字，中國開啟民法典時代：5月28日，被譽為“社會生活百科全書”的《民法典》公布。這是新中國第一部以法典命名的法律。

自2021年1月1日起《民法典》施行，現行《婚姻法》、《繼承法》、《民法通則》、《收養法》、《擔保法》、《合同法》、《物權法》、《侵權責任法》、《民法總則》同時廢止。

《民法典》雖沒有直接增加《勞動法》或《勞動合同法》項下的用人單位及勞動者權利義務，但其中涉及個人信息與隱私保護的相關規定，將對用人單位的人力資源管理自主權以及司法機構的爭議裁審口徑等方面帶來深遠影響。

為配合《民法典》的實施，2020年12月30日，最高人民法院發布《關于廢止部分司法解釋及相關規范性文件的決定》，其中決定將原《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》以及后續的司法解釋（二）至（四）全部廢止。與此同時，最高院又發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，幾乎將上述四個司法解釋又“復制粘貼”了一遍。

此外，在疫情防控的大背景下，人力資源和社會保障部針對北京市人社局提出的《關于在疫情防控期間開展勞動合同管理電子化工作的請示》回復，支持北京率先推廣使用電子勞動合同。2020年5月1日，《最高人民法院關于修改<關于民事訴訟證據的若干規定>的決定》實施，進一步確定了電子數據的證據類型。北京市人力資源和社會保障局在2020年11月出臺《關于推進電子勞動合同相關工作的實施意見》。

《民法典》中亦明確，以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。

簡言之，電子勞動合同、電子數據屬于法律認可的書面形式。

伴隨著上述新規的發布，疫情防控期間涌現的居家辦公、遠程工作熱潮，人力資源管理工作向數字化轉型，將明顯加速；同時，隨著《民法典》的實施，在勞動法理論與司法實務層面，2021年將出現更多泛民法化方向發展的趨勢。

此外，國內大循環為主體，國內國際雙循環相互促進的新發展格局；北京市、石家莊市、廣東省等地人社部門相繼發文，禁止委托代繳社會保險業務；國家實施漸進式延遲法定退休年齡；深圳經濟特區試點勞動法改革（如不定時/綜合工時制由審批制改為“協商+告知承諾制”）；江蘇、浙江、廣東等省市發文，將退休人員和實習生等非勞動關系人員納入工傷保險范疇……

撲面而來的一系列改革信息，值得所有經營、管理者們持續關注。

依然嚴峻的員工關系

2020年引發熱議的員工關系事件有很多，如：拜耳、格力辭退因拒絕防疫居家隔離政策而被媒體曝光的員工；阿里“太子”蔣凡因個人家庭問題處理不當給企業帶來嚴重輿論危機；前聯想副總裁常程跳槽小米引發競業限制糾紛；京東單方辭退38歲員工，勞動仲裁3次敗訴，員工復崗3天后再次被解聘……互聯網高科技企業內部持續反腐，喜馬拉雅、百度、大疆、滴滴、字節跳動、迅雷、藍思科技等眾多公司高管被查，涉嫌貪腐犯罪等被移送公安機關或定罪量刑……

接二連三的員工私德事件，引發了我們對于公司管理邊界的關注；高管貪腐、競業限制與商業秘密糾紛，仍然是職場上的“大戲”；疫情下的減員降薪停工爭議，達到了歷年高點。不可否認，盡管《勞動合同法》已經實施了13年，我們不少企業的員工關系，依然是嚴峻的。但是，2020年度最重要的勞動爭議，筆者認為當屬“華為公司與曾某《奮斗者協議》案”。

案情并不復雜：華為與曾某簽訂了《奮斗者協議》，員工在協議中明確承諾放棄非指令性加班工資、帶薪年休假以及未休年休假的額外待遇。雙方未就年終獎進行約定。2018年5月，華為以曾某連續曠工三天為由解除勞動合同。曾某離職后要求華為支付違法解除賠償金、補發加班工資、未休年休假工資、年終獎等差額。該案在2020年10月有了最終結果，除了年終獎獲得部分支持外，其他訴請均被法院駁回。雙方的爭議焦點在于，雙方約定的《奮斗者協議》是否有效。

該案歷經一審、二審直至廣東高院再審，均認定協議有效，員工屬于自愿放棄年休假和年休假工資。案件在勞動法業內引發的爭議主要在于：

1.勞動爭議同案不同判，相同案件在不同地區甚至同一地區，往往出現基于對法條不同的理解而出現不同的判決，這是否合理？

2.勞動法強調對弱者的傾斜保護，是否不應只看用人單位與勞動者雙方的合意？對于法律條款的理解有爭議時，是否應當按照有利于勞動者的原則來解釋？這是一個很值得繼續探討與關注的課題。對法律法規的理解適用，應當符合、順應所處環境背景，做到相對公平。

新工作模式、新經濟及數字化轉型

2020年10月，世界經濟論壇發布的關于工作未來的報告中指出，84%的受訪雇主計劃實現工作流程數字化，44%的雇主決心直接實行遠程辦公。企業的數字化轉型，在2021年，將更加來勢洶洶。包括微軟在內的一些技術公司宣布支持長期居家辦公。一項全球調研顯示，2021年，世界各地遠程辦公的全職雇員人數將增加一倍，長期遠程工作者的比例從16%上升到34%。未來，“任何地方+辦公室的混合模式”將受到越來越多的青睞。

中央經濟工作會議列出的2021年八大重點任務中，“強化國家戰略科技力量”排第一位。有專家認為，2021年將是真正貫徹創新驅動的關鍵之年。新經濟是以知識創新為主導，信息技術為基礎，人才創業為支撐的經濟形態。

中國企業級SaaS產業維持高速發展態勢，2013年至2020年的年復合增長率38.5%，很多崗位上云，人才流動上云，數字技術優化自立資源流程和效能。工作流程可以數字化，人才發展可以數字化，可以被數字化，就存在市場交易。

2020年，5G的出現促使中國社會數字化進程整體提速，互聯網也在加速成為中國經濟的新基礎設施。然而，數字化轉型是一件知易行難的事情。中小企業數字化滯后，同一企業不同部門數字化程度不同，無法同頻。管理思維和工作習慣仍停留在數字化前階段。商業模式還未將數字化上升到戰略高度，而是工具層面。數智化，可以優化簡化管理，但是不能代替管理，組織需要回歸常識，重視人和文化。數據是靜態的，而事實在發生著動態變化，這種動態變化被人所掌握，才能引發真的數字化轉型。人力資本的數字化配置，人機協同重啟，成為關注的焦點。

繼續“組織重啟”

疫情如一面明鏡，將勞資雙方平日潛藏在正常運營下的矛盾沖突于危機中全盤托出，員工關系，在這一特殊時刻，成了組織管理聚焦的重中之重。員工關系的背后，則要求管理者對企業組織結構重新進行審視，尋求一個更能適應當前復雜多變環境的組織發展模式。

從工業化進入到互聯網，再進入到數字化時代，加上“新冠”這只黑天鵝的持續沖擊，世界已然發生巨變。舊的人力資源管理模式和舊的企業組織形態，將無法繼續有效支撐企業發展。在一個變化速度為指數級的世界里，須以更快的速度適應社會環境變化。越來越“VUCA”的外部環境，對企業的組織能力提出了不同要求：以“信任”為基本盤，以“敏智”為硬核競爭力，以“創新”為發動機，以“美好員工關系”為火車頭。面對不確定性時代，企業要繼續生存發展，就必須持續進行組織變革與組織發展。

●活下去

要活下去，必須有“活力”。激活自我、激活個體、激活團隊、激活組織，戰略方向大致正確，只有組織充滿活力，才能活下去。有活力才有效率，才具備動態敏捷適應性、規模化的靈活性，才能抵御危、抓住機，跨越周期，這就是組織紅利?；盍Γ瑸榻M織創造紅利。

以前，人口紅利、流量紅利期，只要順勢而為，就能保持增長，也涌現個人英雄主義。而現在的時代，人口紅利、流量紅利都已消失。逆勢增長，規?；瘎撔拢拷M織合力，進入到組織紅利期。

創新的基礎是信任，信任來自于對未來的可測。透明化，是建立信任的起點。信息一直是被企業忽視的重要商品。讓信息在內部流動起來，敏智應變。在金字塔科層制，信息從金字塔頂端單向流向底端的過程中，市場需求已經變了，業務戰略也已經變了，金字塔頂端信息過載，金字塔中下層信息空白，何來敏捷？

傳統的績效考核，做到A就能得到B——它是靜態的，而好的激勵是動態的，可以滿足人的動態變化的需求。信息，一直被公司忽視，而公開透明，是獲得信任的唯一途徑。偉大的工作與福利無關。擺脫家長式的獨裁強權，或孩子式的任性隨意。用成年人的方式對待成年人，創新就像呼吸一樣自然。

極簡的小團隊，公司不用再考慮如何激勵他們，因為不論物質激勵還是精神激勵，都屬于外部激勵。而最有效的激勵是內部的自驅力，新組織下的員工直接服務客戶，他們可以自定薪酬，客戶付薪，完成從激勵到激活的轉變。組織活力的強弱，成為企業未來分化的重要變量。傳統的勞動關系向人力資本關系轉變，組織重啟下，激發了人人重啟的活力。

●人力資本動態配置

我們開始重新審視傳統的組織架構，進行組織再設計，設計未來組織新模式，面對紛繁復雜的外部環境，對內打造極簡組織。讓信息在組織內能夠更加敏智地流動，更加透明，從而加快決策速度，簡化審批流程，在技術的變革下，充分發揮人的主觀能動性。

極簡的組織，擁有極致的協同。增長來自于協同而非分工，分工分權分利分責的管理思維要轉變為組織共創共生、協同創新。具備動態型的新組織，擁有動態適配業務戰略的組織力。極簡組織，扁平敏智，最大限度驅動個人增值、企業增長。用工模式從傳統雇傭到平臺型合作再到動態型人力資源配置，強調自由與責任的隨需隨用，員工關系變得多元化、個性化、靈活性。這個既有關系在時空下的耦合，也有數字化的技術支撐，又有人崗適配的智能，保證了關系的動態敏智互聯。

簡化流程，跟上技術革命。相對技術和流程，組織更需要重視的是人和文化。正如《奈飛文化》中所述：“傳統的人力資源管理方式拋于身后，開始進入一個新教色——文化的首席運營官和人才的首席產品官?！弊越M織、自管理、自驅動、自雇傭、自定薪酬……組織重啟下，2021將邁入人人重啟的時代。人人都是領導者，人人都具備創變能力，在文化協同機制下，在數字化的賦能下，組織紅利將會得到最大限度的釋放。

●尋找逆勢增長的“新活法”

從后浪，到打工人、尾款人、干飯人……2020的網絡流行語，指的都是“人”。新的組織模式下，人和文化是組織第一戰略。順勢而為，可以靠個人英雄主義；但逆勢增長，必須靠組織，面對不確定性，跨越周期、抵御風險，組織紅利將持續發酵。

2020年，我們見證了眾多扁平化改革、減員增效、敏捷組織打造、內創業、外合伙，企業文化重塑等成功案例。通過“組織重啟”激活團隊的整體戰斗力，是2020企業“活下去”的最強武器。未來，只有更“輕”、更敏捷、更靈活的企業組織，才能不斷滿足日益變化的客戶需求，適應外部環境的激變。唯有繼續2020年的組織重啟，用持續改革的方式，用更人性化的員工關系，才能容納世界的不確定性。

人力資源管理發生著從“人治—法治—文化治—無為而治”的歷史性變革。當人人都是領導者，具備自管理的能力和動力，才能發揮組織活力、抓住組織紅利，實現逆勢下的增長。

組織被重新定義，新的工作方式、管理方式、組織形態，正以全新姿態站上歷史舞臺。組織在歷史長河中也被賦予了新的使命：從管理員工，到管理機器、管理質量、管理客戶價值，再到自管理。組織與人互為重心，組織的邊界改變管理的邊界。

新活法，幫助企業解決爭議、合規風控、降本增效、提質激活。優秀的人做偉大的事，成為自驅型組織，取得最大的紅利。大眾創業、萬眾創新的時代，將正式邁入合眾創新的時代。最凜冽的冬，需要抱更大的團，才能取暖。

作者 勞達咨詢集團及塞氏中國研究院創始合伙人