吸引人才“心”行動

滿雪 路清琳

32歲的鄧爽在父母的安排下，加入了相親大軍。23歲大學畢業，鄧爽就離開老家吉林省長春市成為一名“北漂”，在北京闖蕩9年，月薪從最初的四千元漲到如今的兩萬元，扣除房租、水電、交通等生活成本，可以說是所剩無幾，高不成低不就。如果沒有家里支持，想在北京買房是天方夜譚。事業也到了瓶頸期，年齡一年大似一年，作為大齡剩女，她還要面臨一個重大危機——父母年老多病。前年冬天，父親突發腦溢血，鄧爽回家照顧了半個月，她忽然發現，母親的頭發白了許多。自己在外多年，父母總是說，家里一切安好。去年疫情，鄧爽所在的小區封閉了一個多月，十分惦念在老家的父母?！氨本┰俸?，終究扎不下根，不如回家吧?！睅啄昵?，如果父母說這樣的話，鄧爽一定心生不快。然而，當去年父母再次說起此事時，鄧爽沉默了。經過好一段時間的掙扎，作為獨生女的鄧爽決定離開北京，回到長春老家，陪在父母身邊。在北京積累了9年的工作經驗，又恰逢東北地區引進人才的政策，鄧爽很快就找到了工作，薪資水平在當地也算是中上等。沒有了房租的壓力，還可以守在父母身邊，免去了父母空巢老人的身份，現在的鄧爽就等著遇到一個可以結婚的對象，與家人在一起，安穩地生活。

人才回流“心”吸引

“去南方就業”“南方工資高”“南方氣候好”……這些都是東北人外出工作最質樸的理由。長久以來，東北人才流失已成為限制東北地區發展的重要因素。然而，近幾年，我們發現，越來越多的80后選擇回流。這其中有一個很少被提及的原因。由于國家的計劃生育政策，絕大多數80后屬于獨生子。到今年為止，80后的年齡段在32-41歲，而他們的父母多數已過60歲。這部分父母大多退休在家，而且在健康方面多少會有一些不適。這就給在外地工作的80后子女帶來很大的心理壓力。一方面，一線城市人才濟濟，在外打拼實屬不易。那些動輒年薪百萬、別墅豪車的楷模，只屬于極少部分成功人士，多數人也只是平凡的打工者。另一方面，留守在東北老家的父母無人照顧，在精神上和身體上也承擔著巨大的壓力。種種現實，讓許多外出工作的東北年輕人選擇回流。

與此同時，東北地區接連出臺深化戶籍制度改革、放寬城市人口落戶、優化營商環境和人居環境等政策、舉措，促進人口回流，促進東北振興。

2020年4月，沈陽新出臺取消人才落戶限制、七類人員“零門檻”落戶的新政策。根據最新政策，只要與用人單位依法簽訂了勞動合同的就業人員、取得國家認可的初級以上職業資格證書或技能等級證書的人員、技工學校和職業院校的在校生或畢業生等七類人員，均可“零門檻”落戶。

“戶籍新政策的實行，讓像我一樣的外鄉人可以便捷扎根落戶?！痹谏蜿柺芯蜆I的外鄉人劉女士說。

在推進老工業基地振興的過程中，東北各地政府為破解人口和人才外流問題，創新性出臺各類措施，向海內外人才伸出橄欖枝，不斷優化營商環境。數據顯示，截至2019年末，沈陽市戶籍人口為756.4萬人，比上年增加10.4萬人，人口正增長態勢得以鞏固。

“吸引碩士和博士400余人，其中省外引進200多人”——這是哈工大機器人集團吸引人才的一張成績單。哈爾濱新區推出產業政策“黃金30條”等措施，去年以來吸引高層次人才超過11000人，2000多名黑龍江籍人才回流黑土地。

更多創新型舉措正在東北多地落地?！案邔哟稳瞬懦钟小砜?，可以享受就醫和交通出行等領域的綠色通道服務?！奔质∮嘘P部門負責人表示，已有包括中國工程院院士、中國科學院院士等在內的795位人才成為首批持卡人員。

除放開、放寬落戶政策，大連、沈陽等東北區域性中心城市，還在子女教育、醫療保障、人居環境等方面為各類人才創新創業提供便利條件。

打響人才保衛戰

想要真正實現地區經濟發展，吸引人才是一方面，更重要的是，要留住現有人才。其實，東北在人才方面有良好的基礎和條件。東北的人才數量并不少，人才質量比較高，現在的關鍵是，怎么讓這批優秀的人才安心留在東北，為他們搭建施展才華的舞臺，為他們營造創新、創業的空間。筆者認為，要在意識層面、保障層面、制度層面進行重點考慮，供讀者參考。

首先，在意識層面。在許多年輕人的思想里，東北工資低、南方工資高。對這句話筆者持保留態度。不得不承認，一線發達地區的工資水平的確要比東北地區的工資高，但有個前提，是高新技術崗位。對于大部分崗位來說，年薪百萬只是個傳說。筆者的同學在深圳工作了十年，工資依然是月薪6000，而且這是深圳大部分員工的收入。所以年輕人一定要意識到，如果你也是平凡的工作者，就不要奢求在一線城市能拿到比東北高很多的薪水。

此外，東北地區的企事業單位也要意識到，人才是第一資源，人才不是成本而是資本。要提升企業、地方經濟，一定要轉變人是負擔、人是成本的觀念。許多企業每每遇到危機，第一想到的是裁員。一旦經濟復蘇，又要花比以往更高的代價去招人。此外，東北地區基層工作人員大多戶籍在當地，雖然他們不能做出多大貢獻，但是一旦基層工作人員流失，會使許多工作無法順利展開。對于這部分人來說，在現有薪資水平下，要投入更多的情感基因，為他們創造和諧的工作氛圍，減少人際方面的壓力，通過提高員工們的情感關聯，避免基層人員的流失。

其次，在保障層面。對于東北基層邊遠地區和艱苦地區從事基層工作人員要適當提高補貼額度，在物質上滿足員工的需求，并為東北地區基層員工提供必要的福利，減少因待遇較差而導致基層人員流失的情況。與此同時，按照基層工作人員掌握的工作技能、對工作貢獻的大小等，結合福利獎金與績效水平，全方面地提升基層員工工作的積極性。

最后，在制度層面。東北地區缺乏晉升空間是導致人才流失的一個重要原因，針對這一現狀，一要通過對現有人員進行培訓，準確快速提高人員技術知識水平和業務能力，破除晉升空間缺失與個人能力不足之間相互作用的惡性循環；二要保證在客觀公正的晉升過程中選拔人才，具體問題具體分析，既要看人員的品德素質，又要重視實際工作能力，保證晉升過程的科學性與公平性。

對個人能力和工作水平評定的落腳點依舊是健全的考核評價機制。東北一些地方考核機制依舊流于形式，我們可以采取360度考核方法，從上級、下級、同級等多角度進行考核，在分工明確、職責分明的基礎上，遵循公平公正原則，建立一套完善的績效考核指標體系。同時要注重物質獎勵與精神獎勵相結合，通過雙重獎勵機制，帶給他們組織上的歸屬感，有利于提高其工作忠誠度。

總之，事業是人才和東北的“硬連接”，只有讓年輕人發現有拼搏機會，能夠成就事業，得以實現價值，東北才能振興。東北人講落葉歸根，在關注事業留人的同時，也要關注人才的“家鄉情結”，以情引才，用心行動，這樣才能有越來越多的人才安心留在東北。

作者單位 遼寧大學公共管理學院