員工手冊與單行制度，誰予優先

徐行 楊吉吉

員工手冊作為企業內部的人事制度管理規范，對勞資雙方的權利義務進行了系統的規制，涵蓋了企業文化、企業規章制度、企業發展戰略等方方面面。企業在經營過程中，也可以結合自身特點，制定一系列單行制度，以完善企業的規章制度體系。但當員工手冊與單行制度中對于同類規范有不同規定的時候，究竟應當以員工手冊為準還是以單行制度優先呢。

【案情簡介】

張某于2012年與M公司簽訂無固定期限勞動合同，公司隨合同同時向張某發放《員工手冊》。2017年5月11日，公司召開職工代表大會聯席會議，審議并通過《勞動紀律管理補充規定》。同日，公司作出《關于印發<勞動紀律管理補充規定>的通知》，要求每一位員工學習并貫徹執行，張某及其他員工均在該通知上簽字。2017年6月3日晚，張某工作時間離崗1小時20分鐘，未履行請假手續，僅告知班組長請假。2017年6月6日，M公司作出《關于員工違紀處理情況的通報》，依據《勞動紀律管理補充規定》的相關規定，認定張某未履行請假手續脫崗達半小時以上，屬嚴重違紀，作出解除勞動合同的處理決定。

張某認為，職工代表大會聯席會議制定的規章制度不能作為解除勞動合同的依據，而且《勞動紀律管理補充規定》與《員工手冊》的規定相沖突。對于脫崗屬于違紀的界定，前者規定半小時以上，后者規定兩小時以上?！秳趧蛹o律管理補充規定》明顯不合理不合法，屬于用人單位免除自身法定責任、排除員工權利的行為，依法應無效。張某是因身體不適離崗，已告知班組長，且沒有給公司造成損失，常理上和法理上均不構成嚴重違反規章制度，公司解除雙方勞動合同屬于違法解除，要求繼續履行勞動合同。

M公司認為，《勞動紀律管理補充規定》符合法律規定，經過職代會通過，內容合法合理，張某知曉并簽字確認。《勞動紀律管理補充規定》第二條規定：“員工因病或因事請假，必須向單位領導請假，遵循事前請假的原則，履行書面請假手續，并向班組長報告請假情況，單位領導批準后方可休假。特殊情況來不及辦理書面請假手續，可提前電話單位領導請假，上班當日內補辦完書面請假手續?！睆埬诚惹罢埣俣纪暾芈男辛苏埣俪绦?，班組長沒有準假的權力。根據《勞動紀律管理補充規定》第六條的規定，張某的行為屬于嚴重違紀可以解除合同，公司依照規定解除勞動合同符合法律規定。

裁判結論

法院認為，本案中判斷M公司是否違法解除與張某的勞動合同，關鍵在于兩點：第一，公司的規章制度是否合法，包括程序合法和實體合法；第二，張某是否構成嚴重違反規章制度。

對此，法院評判：M公司作為用人單位，為規范內部管理，可制定相應的規章制度。公司職工代表大會閉會期間，需要對勞動紀律進行補充規定，召開職工代表大會聯席會議審議通過《勞動紀律管理補充規定》，并已提請下一屆職工代表大會予以確認。對于該規定，張某亦簽字確認知曉。《勞動紀律管理補充規定》的制定程序符合民主程序，合法有效。

就本案而言，結合張某的工作性質及場所環境，法院判定M公司對職工脫崗有嚴格要求并無不當。對于確有特殊情況的，《勞動紀律管理補充規定》第二條規定“特殊情況來不及辦理書面請假手續，可提前電話單位領導請假，上班當日內補辦完書面請假手續”，公司亦考慮了部分員工的特殊需求。因此，《勞動紀律管理補充規定》第六條的違紀解除規定內容并無不當。但張某于2017年6月3日脫崗，6月4日、5日為其休息日，即6月6日為“上班當日”，M公司于該日已作出《關于員工違紀處理情況的通報》，公司未舉證證明向員工明確過特殊情況下可提前電話請假的對象不包括班組長，也未舉證證明張某在此之前存在其他嚴重違紀的事實。因此，公司解除與張某的勞動合同事實依據不足，一審判決M公司繼續履行與張某的勞動合同。二審法院認定一審判決理由正確，維持原判。

規章制度的定性

《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡诙鍡l規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…… （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……” 規章制度對于勞動者及用人單位是一個制衡的性質，對于勞動者來說，規章制度既能保障勞動者的權利，又規制了勞動者的義務，遵守用人單位的規章制度是雙方勞動關系履行過程中勞動者的一項重要義務，勞動者不遵守用人單位規章制度的，用人單位可以隨時解除雙方勞動合同且不需要承擔任何補償。而對于用人單位，規章制度既能實現對勞動者在提供勞動過程中的進行管控，又對用人單位實行任何舉措施加了條件，用人單位因個別員工嚴重違紀無法遵從管理需要實行解除權的，必須要有具備效力的規章制度及相應的具體條款。

規章制度的效力

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币幷轮贫茸鳛橛萌藛挝灰环匠雠_的規定，并不是存在就是有效的，用人單位在制定或修改與勞動者息息相關的涉及勞動者切身利益的制度時，必須依法通過民主程序及公示程序，即規章制度除了內容合法的要求外，還必須程序合法，走完法定程序，規章制度才能真正意義上生效。

員工手冊及單行制度的優先級

●生效時間不同的角度

員工手冊在內容上是大方向性的規章制度，而單行制度則是針對某一方面的范圍進行細化。一般情況下，用人單位多以員工手冊為基礎，在實際經營管理過程中慢慢細化出各類單行制度，而員工手冊則通過一段時間間隔的更新版本做適當修正。即通常員工手冊在生效時間上較為為靠前，而單行制度較為靠后。就本文案例而言，顯然M公司的《員工手冊》的生效時間在先，《勞動紀律管理補充規定》在后，而在審理中，審判機關并未考量員工手冊與單行制度在生效時間上的先后，而是從用人單位的管理權考量，認為用人單位為了規范內部管理，可制定相應的規章制度，在效力上確認了《勞動紀律管理補充規定》這一單行制度的有效性，并未基于生效時間去判斷員工手冊及單行制度的優先級。