謹防員工手冊內容歧義

江涵

員工手冊通常是企業勞動規章制度的“集大成者”，是企業行使用工管理權的重要體現和主要依據，勞動者也有義務在員工手冊的約束下提供勞動。在員工手冊的制定和修改過程中，企業最常關注的是其效力有無瑕疵和內容是否全面，如員工手冊的實體內容、制定修改的程序以及公示程序的合法性等，但有時會忽視員工手冊的嚴謹性，尤其是其文本表述上可能會出現歧義，導致仲裁或司法機關在考察員工手冊相關規定時，作出不利于企業的解釋，最終使員工手冊沒有發揮出應有的作用。

員工手冊內容歧義的常見類型

●關于損失的規定不明確

【案例】江某作為燃氣公司司機，在駕駛重型罐式半掛貨車的運輸途中發生交通事故，經交警認定，江某負本起事故的全部責任，損失共計89500元。該燃氣公司的《駕駛員（押）管理制度》中規定，“駕駛員在交通事故中負主要責任和次要責任，損失額度在50000元至100000元，公司罰款8%-10%（損失數額小的百分比就高計算，數額大的百分比就低計算）”。由于該燃氣公司購買了商業保險，其在本次事故中的損失已經獲得了全額賠償，江某認為，“損失額度”應當是公司的實際損失即0元，而燃氣公司認為，“損失額度”是該次事故造成的直接損害，即89500元[參見湖北省荊門市中級人民法院（2018）鄂08民終第850號民事判決書]。

企業在員工手冊中常常會規定相關的責任條款，以便在員工違反企業規章或勞動紀律對企業造成損害時，獲得要求員工進行損害賠償的權利。常見的表述如“違反此規定給公司造成損失的，員工應承擔賠償責任”，并且會對賠償額進行一個規定，例如“造成公司損失的30%”。還有一類則是在規定員工的違紀行為以及處罰規定時，會列舉一些違紀行為，其中也會涉及對損失的規定，例如“造成公司損失超過5萬元的，予以嚴重警告”。

一般而言，事先明確損失是較為困難的，一些企業能夠將損失的具體數額列明已經屬于較為不易，但是企業即使能夠明確規定損失的具體數額，也有可能存在著損失規定不明確而產生歧義的情況，例如損失是指實際損失還是員工行為造成的直接損害，企業與員工就有不同理解。

●關于時間期間的規定不明確

【案例】某公司根據《員工手冊》第五章第四條的規定，以許某一年內兩次違紀應當被視為嚴重違紀而予以開除為由，向許某發出勞動合同解除通知書。由于許某的兩次違紀行為發生在兩個自然年度內，但相隔時間又在一年內，因此許某和公司各執一詞。許某認為，《員工手冊》中的“一年內”是指一個自然年度內，而公司則認為“一年”應理解為自第一次違紀后的一年，即一年的時間內[參見上海市第二中級人民法院（2011）滬二中民三（民）終字第374號民事判決書]。

員工手冊中出現時間概念是必然的，例如“一年內”“一個月內”等等，但對于年、月的性質，員工手冊中往往沒有明確。由于“年”“月”既可以理解為一段長度固定的時間期限，也可以理解為起止日期固定的自然年月，因此“一年內”是指一個自然年度內還是指一年的時間跨度內是存在解釋的空間的，雖然有時候一般人并不認為存在歧義理解，但是當勞動者提出不同理解時，仲裁員或法官就有可能加強存在歧義的主觀印象。

●列舉行為時定語的限定范圍不明確

員工手冊中常出現對于員工行為進行列舉的情況，不管是違規違紀的行為還是需要進行獎勵的行為，由于一般列舉的行為數量較多，員工手冊往往會采用“或者”、“和”等表述將各類行為進行并列，而為了表達的簡便，員工手冊不會對每一個行為單獨使用一個限制的定語或狀語，而是常常選擇在一個定語或狀語后緊跟數個行為。由于對于一個定語或狀語后緊跟數個以各種連接詞相連接的行為，我們難以區分該定語或狀語是形容其后緊跟的第一個行為還是對所有行為都有約束力，員工手冊的理解上就會出現較大分歧。

在筆者經辦的一起勞動合同糾紛案中，某員工在職期間在外開設企業，與所在職公司進行交易，公司認為該員工嚴重違反公司《內部規章》第十章的規定，即“兼職、干私活或盜用公司名義在外從事類似業務或從事與本公司利益沖突的任何行為”中的“從事與本公司利益沖突的任何行為”，并以此解除了該員工的勞動合同。但是該員工認為，《內部規章》的該條規定禁止的行為有三種，一是“兼職、干私活”；二是“盜用公司名義在外從事類似業務”；三是“盜用公司名義從事與本公司利益沖突的任何行為”，即“盜用公司名義”同時對“從事與本公司利益沖突的任何行為”具有限制力。

●對同一事項進行有差異的重復約定

【案例】在某乳業股份有限公司與崔某勞動合同糾紛案中 ，根據公司的《員工獎懲規定》，若員工在十二個月內收到兩次書面警告則可以解除勞動合同。崔某連續兩次未按照公司規定參加培訓，公司依據《員工獎懲規定》“4.4.3.14拒不執行上級領導書面布置的任務的，給予書面警告一次。4.4.4.1違反作息制度，遲到、早退或不按時到崗工作的，給予書面批評一次”，同時給予兩次書面警告與書面批評，并以此為由解除員工的勞動合同。但員工人認為，對于其未參加培訓的行為，《員工獎懲規定》4.4.3.14和4.4.4.1都進行了規定，但一條規定給予書面警告，另一條規定給予書面批評，存在矛盾，應當按照不利于公司的解釋，均以書面批評處理，因此公司不滿足解雇條件，屬于違法解除勞動關系[參見上海市閔行區人民法院（2018）滬0112民初32130號民事判決書]。

除了對于某一事項約定得不夠明確，實踐中還有企業在員工手冊中對同一事項進行了多處不一致的規定，這也是最為常見的歧義來源。員工手冊條文繁復，如果制定者不夠細心專業，則容易出現矛盾的規定，導致難以確定適用的條文。

員工手冊內容歧義的解決路徑

我國勞動法律法規并未明確規定在員工手冊等企業規章制度發生歧義時應當如何解決，但按照法律的一般原理以及司法實踐中的觀點，一般有以下兩種解決方式。

●舉證責任路徑

舉證責任，又稱證明責任。在我國的訴訟實踐中，主要是采取雙重含義說來定義舉證責任，即舉證責任是指當事人對于自己提出的主張，有提出證據并加以證明的責任，且如果當待證事實的存在與否最終處于真偽不明狀態時，承擔舉證責任的一方應當承擔不利的法律后果。在民事訴訟包含勞動爭議領域，舉證責任的一般原則是“誰主張，誰舉證”，即當事人對自己提出的主張，承擔舉證責任。但國家考慮到勞動者的舉證能力較弱，在勞動爭議領域給予了勞動者特別保護，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任” 。

從舉證責任的角度來看員工手冊內容的歧義問題：由于企業與員工就員工手冊的解釋上發生爭議的背景，往往是企業依據員工手冊對員工進行解雇或處罰，此種情況下，就員工符合員工手冊所規定的解雇或處罰情形，企業應當承擔舉證責任。當員工手冊的內容出現多種理解，則可以認為待證事實處于真偽不明的狀態，那么承擔舉證責任的企業一方就會承擔舉證不利的后果，即認為企業對法律事實沒有完成證明。

●公平原則或勞動者傾斜保護原則路徑

我國勞動法體系一直堅持傾斜保護勞動者的原則，即要保護勞動者與企業實質上的公平。《勞動合同法》第一條明確規定其立法宗旨為“保護勞動者的合法權益”，第三條規定其基本原則為“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”，而《勞動法》也有類似的規定，可以說“公平”和“傾斜保護勞動者”貫穿了勞動法領域始終。

從公平原則或勞動者傾斜保護原則的角度來看員工手冊內容的歧義問題：由于員工手冊是由企業單方制定的文件，雖然經過了民主協商程序，但企業仍對其內容具有事實上的控制力，因此企業應當對員工手冊的內容負責，如果員工手冊的內容存在歧義，那么根據一般的公平理念，應當作出不利于企業的解釋。而按照勞動法傾斜保護勞動者的原則，對于員工手冊的內容，也應當作出有利于員工的解釋，而在發生企業與員工爭議的場合，不管是不利于企業還是有利于員工，兩種方式的結果是一致的。

律師建議

在員工手冊內容發生歧義的場合，無論是按照舉證責任路徑還是公平或勞動者傾斜保護原則路徑去解決紛爭，仲裁委員會和法院均會按照不利于企業而有利于員工的方式去解釋員工手冊，企業往往面臨違法解除勞動合同等巨大的法律風險，可能承擔大額的賠償責任。筆者在上文所述的所有案件中，法院均判決按照不利于企業的方式進行解釋，因此企業不應心存僥幸。

企業在制定或修改員工手冊時，筆者建議：

首先，應當對員工手冊中相關字詞、概念的含義予以明確，例如年是自然年還是指一年的固定期間、損失是企業的實際損失還是員工行為造成的直接損害；

其次，切莫為了表達的便利而對相關表述進行模糊處理，要對相關內容進行明確列示；

最后，在制定或修改員工手冊時應當注意全文內容與邏輯的一致性，重點關注對于員工的處罰規定，避免針對員工的同一行為進行不一致的重復規定而導致最終處罰目標的落空。

作者 上海江三角（重慶）律師事務所律師助理