人力資源培訓對提升企業經濟效益的影響

楊梅

人力資源培訓有助于發揮出人員最大的優勢，確保職員彼此間人際關系的融洽，激發個體主觀能動性，從而加快企業不同階段發展目標的落實。至于人力資源培訓究竟會對企業經濟效益提升帶來哪些影響，日后又要如何加以優化調整，相關細節會在后續深入延展。

一、人力資源培訓對于企業經濟效益提升的影響

1.有助于提升經濟效益。人才屬于各個行業發展的先行條件，直接決定著相關企業的經濟效益還有發展前景。透過精細化和科學化的人力資源培訓，能夠快速組建一支專業化的人才團隊，樹立起健全人性化的指導體制，可以激發專業人才的潛能，做到人盡其才、物盡其用，彼此合力為企業創造更多可觀的經濟效益，從而提升企業在市場內的競爭力，推動企業更快速、更良好地發展。

2.有利于整合各類經濟資源。隨著我國社會經濟發展進程日漸加快，各類企業間的競爭趨勢愈演愈烈，一時間令企業內的人力資源培訓工作變得更為緊迫。基于此，相關企業為了獲得飛速發展，就務必要預先著手處理好人力資源培訓工作，即提前明確不同人才的特征，基于他們的各種優勢去妥善劃分崗位職責，使得他們在各自的崗位中釋放出無限的潛能，促進人才配置的最優化，為日后企業內一系列經濟資源有序整合，還有經濟效益大幅度提升等，提供保障。

二、當前我國一些企業人力資源培訓中遺留的問題

1.對人力資源培訓不重視。即一些企業在人力資源培訓上投資力度不足，培訓的基礎性工作尚未做好，嚴重情況下就只是設置人力資源部來招聘職員和登記入職信息，根本沒有人負責職員的技能培訓和知識傳授。

2.招聘體系不健全，招聘目的不合理。開展人力資源培訓工作的核心目標，就是強化企業的綜合實力，促進其長期正常性運營。可現實中，一些國內企業一味地關注如何彌補職位空缺，習慣于透過個人觀察和主觀判定來隨意招聘，且未定期對這些人員進行有關專業知識、技能、素養方面的考核認證。長此以往，造成人力資源的嚴重浪費，使企業日常開銷數量急速飆升，導致企業發展進度嚴重滯后。

3.培訓思想不科學。一些企業在招聘期間會盲目設置一些苛刻的要求，諸如要求專業對口且獲得過較高的學位證書等，可當這些人才被成功招到公司后，卻又不再予以嚴格要求。長此以往，只會令這些學歷高的人才日漸懶散，消磨應有的上進心。

4.培訓過程過于形式化。部分企業為了規避職員學完專業技能后跳槽，會在培訓活動中走過場，使得所謂的人力資源培訓成為空談。如一些精明的老板會要求職員支付個人培訓費用、設置的培訓內容又不夠實用，沒有令各部門職員分開培訓、未令特定崗位職員獲得高層次的專業技能訓練，無法迎合差異化的需求等。整個培訓活動下來，職員幾乎沒有任何收獲，開始對企業產生強烈的反感和失望情緒，無法看到職位發展的遠景，無奈之下紛紛選擇離職，到別的公司去發展，導致那些不認真培訓的企業飽受競爭威脅，循環往復，直到淪入破產境遇，更別提提升經濟效益了。

5.培訓方式欠缺針對性。人力資源培訓本質上屬于一類投資行為，一旦說培訓之后尚未達到預期目標，就會引發經濟、市場、資源等方面的危機。現階段許多企業在人力資源培訓上存在著重培訓而輕開發、關注眼前利益而忽視長遠效益、培訓模式單調乏味、職業培訓和設計欠缺針對性等問題。這樣一來，企業中所有層次的員工都不明確日后努力的方向，不能獲得個性化的發展空間。

三、應對上述人力資源培訓問題的要點

1.秉承科學性的培訓理念。為了令企業在培訓中收獲更加理想化的成效，第一要務便是要更改理念，保障培訓的科學化。尤其是作為企業的管理者，在對員工進行崗位分配期間，當預先明確他們各自的特質，包括個人的行事作風、為人處世的態度等，之后再匹配適合的崗位。唯獨如此，才可以持續調動各個職員的主觀能動性，令他們保質保量地完成各階段工作，促進資源應用的合理化。再就是要結合企業外部實況來調整內部人力結構，即結合企業運營實況來調整職員培訓經費、樹立起更加科學人性化的考核機制，為日后企業可持續發展和經濟效益大幅度提升等，奠定基礎。

2.憑借優秀的企業文化去改善職員素養。作為企業管理者，當盡快使新員工明確企業獨特的文化，進一步形成對企業強烈的歸屬感和認同感。此外，還應該嚴格實施公司的規范體制，促使員工嚴格要求自我，持續提升職業素養。對于管理者的培訓，則重在鍛煉其超強的洞察力，保證前期招聘企業急需人才，后期把控部門所有職員的工作狀態和性格趨向，并憑借更高端的硬軟件設施來監管、評價他們，以保障企業的權益，避免任何人隨意泄露企業機密而引發大規模的經濟損失。

3.增加培訓方面的投資力度。任何企業想要壯大繁榮，就要擁有更長遠的發展眼光，如若一味地關注眼前的蠅頭小利而忽略日后經濟效益，最終勢必會被競爭激烈的市場給淘汰。因此，各個企業要加大對人力資源的培訓力度，做到基于各個崗位、不同層次職員必備的職業技能和素養等，予以專業化地培訓指導，從而保障各個崗位的人才都是最為高端優秀的。長此以往，有效規避企業內優秀人才的流失，輔助企業贏得更多經濟效益，帶動企業整體綜合實力的強化。

4.提供科學人性化的職員激勵方案。職員激勵方案制定得科學人性化，才有助于調動大家的主觀能動性，令他們加快工作進度之外，迸發出更強烈的創新和發展潛力。

5.樹立起必要的人員約束機制。這樣做的目的，就是令企業內的職員時刻謹記個人的職責，避免越權和謀私利等行為，如若不然，就會受到嚴格的處罰。長此以往，使員工形成更好的道德自律意識，長期在崗位中盡職盡責。

四、日后基于企業經濟效益提升來做好人力資源培訓工作的策略

人才是推動企業發展的基礎要素，擁有批量化高素質的人才，能夠引領企業朝向可持續發展的目標邁進。而為了使各個專業的人力資源價值得以充分發揮，就務必要提前做好對這些人才的培訓工作。久而久之，強化企業的綜合競爭力，確保在相同行業領域中始終處于先進的位置上。

1.提供更優質的人力資源配置。目前我國許多企業實際發展期間，存在著內部人才眾多卻不能人盡其才的消極狀況，到頭來引發嚴重的人力資源浪費現象，對企業可持續發展造成一定的約束。基于此，為了提升經濟效益，就需要強化人力資源的配置。首先，企業要結合自身發展實況和人才擁有現狀等，樹立起健全的人力資源管理體制，力求逐步優化不同崗位的人力資源配置，令所有人才都愿意主動接受培訓和謀求進步，進一步學會在自身崗位工作中發揮出最大效用。其次，在經濟全球化的大環境下，我國一些大規模企業也開始朝著國際化方向邁進，由此，它們要定期安排內部各個專業人才去培訓進修，包括到一些知名企業之中觀摩學習，進一步掌握人家優秀的人才管理經驗。再就是不斷激勵人才，令他們在培訓中有方向和有動力，有效提升綜合素養，帶動企業整體人力資源的最優配置。

2.健全人力資源的績效考核體系。如今，盡管說較多企業在人力資源培訓中都曾設置人才績效考核機制，不過相比西方發達國家卻顯得過于陳舊落后，更不能適應現代社會的改革發展趨勢，使它們的人力資源管理質量持續驟降。由此，相關企業就有必要在發展中樹立起健全的人力資源績效考核體系。第一，充分關注長遠的經濟效益，確保績效考核體系設計的針對性效果。第二，兼顧企業發展的現狀和日后改進的目標，確保各階段的績效考核體系不盡相同，真正做到與時俱進，從而加快不同經濟考核目標的貫徹，為企業贏得更多的經濟效益。

3.確保人力資源管理中獎懲機制的科學人性化。隨著現代各類企業發展前景愈來愈明朗，應該要關注的問題也愈來愈多。企業想要實時性獲取最大化的經濟利潤，就務必要及時樹立起科學人性化的人力資源管理獎懲機制。首先，細致化和準確性把握企業各階段的經濟實力、經濟管理的主要內容、人力資源配置現狀等，隨后結合這些數據來樹立起更加有效的獎懲機制，確保所有參與培訓的職員都可以不斷激發潛能，提升日后工作的效率和質量。其次，因為不同職員在實際工作中表現各異，包括有人認真負責、有人偷懶應付，基于此，企業就需要結合各個職員實際工作中的具體表現，提供更加可靠的人才獎懲機制。即做到對工作能力卓越、為企業做出突出貢獻的職員及時提供適當的獎勵，相反，對那些工作能力不佳、平常經常有偷懶睡覺等行為且未對企業做出突出貢獻的人才予以嚴厲懲罰。

（作者單位：河南省駐馬店市驛城區西園街道辦事處）