青年鄉鎮干部留任意愿影響因素研究

楊道邦 鄧泰安 鄧保國

摘要：采用問卷調查、探索性因子分析及二元Logit回歸模型等方法對廣東省青年鄉鎮干部的留任意愿影響因素進行實證分析。結果表明，工作環境與氛圍、付出與回報、家庭成員支持程度對留任意愿有正向作用，而家庭成員持反對意見對留任意愿產生抑制作用，但在珠三角地區，家庭成員持無所謂態度和反對意見對留任意愿沒有顯著性影響;曾獲精神獎勵以及個人基礎消費需求得到滿足者的留任意愿更強，但在珠三角地區精神獎勵對留任意愿影響的顯著性水平低于非珠三角地區。因此，除了進行輿論引導、完善基礎保障措施和強化激勵措施外，還要因地制宜進行統籌管理，兼顧共性與個性，解決不同地區間的實際問題與困難，引進、培養和留住青年人才獻身鄉村振興。

關鍵詞：青年鄉鎮干部;雙因素理論;留任意愿;影響因素;Logit回歸模型

青年是鄉村振興的主力軍和中堅力量，青年干部是黨的事業的希望。黨的十九大報告中提出，大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部。從中央到鄉鎮的5級行政級別中，共有770多萬名公務員，其中60%的公務員在縣以下的基層單位工作，76%屬于鄉科級以下的人員[1]，青年鄉鎮干部作為鄉鎮基層工作的主力軍，是推動鄉村振興戰略的重要群體之一[2]。此外，近年來，隨著大規模的國家治理任務下沉到基層，尤其是在以精準扶貧為主線的農村中心工作大幅展開，鄉鎮干部扮演的角色更為重要，承擔的工作難度和強度更大，迫切需要青年人才加入鄉鎮干部隊伍[3]?？傮w來看，實現鄉村振興戰略，須要引進、培養和留住青年人才，讓更多青年人才扎根基層，為基層的建設添磚加瓦[4]。但是，在北京大學的一項“高校畢業生基層就業調查”項目中發現，有24.5%的基層鄉鎮公務員有離職傾向，其中43.8%的基層鄉鎮公務員希望調往中央、省市機關單位，30%的基層鄉鎮公務員希望離職后繼續深造以便今后能獲得更大的平臺發展，且出現男性離職比例比女性更高的現象，而且他們普遍存在工作壓力大、待遇水平低等問題。由此可見，關于青年鄉鎮干部留任意愿受什么因素影響，以及如何讓青年鄉鎮干部扎根基層的研究具有重要的理論意義和實際意義。

結合其他學者對基層鄉鎮干部的研究發現，造成基層鄉鎮干部離任意愿的主要原因有工作存在過度焦慮、工作壓力和肩負的責任重大[5]、工作環境不如人意[5]、考核制度不合理[6]、待遇收入太低[7]、缺乏社會尊嚴獲得感和自我實現感[8]等情況。在城市化大環境的影響下，農村公共性精神缺失[9]、基層工作環境復雜多變[9]、職務晉升不夠公平[10]，鄉鎮干部留任意愿受到上下級關系、干群關系、保障體系及個人發展[11]等方面的影響，青年鄉鎮干部更愿意到城市中尋找更舒適的工作環境與更廣闊的發展平臺。學者們通過對鄉鎮干部進行問卷調查和訪談的方式，發現除了外部環境[12]，家庭因素對個人的職業選擇會有重大影響[13-14]，其所處的社交環境也會對其行為產生影響[15]。組織中的員工（或鄉鎮干部）須在物質層面得到一定的滿足，才能最大限度激發其工作活力[16]，完善的晉升渠道也是必須的[17]。但遺憾的是沒有進一步考察精神層面的激勵是否會對其工作積極性產生影響[18]。在鄉村振興戰略下，推進農業供給側結構性改革和農村土地制度改革的大方向下，如何解決鄉鎮管理人才流失問題[19]、干部性別比例失調和性別嚴重歧視[20]、引進的年輕干部如何將其個人職業發展晉升規劃與當地鄉鎮工作相結合成為須要更加關注的問題，只有人才要素充分配置、優先配置，頂層制度的設計和落實[21]、突破區域發展瓶頸才能成為可能。有學者指出，當前農村基層干部是服務型干部，需要的是有一定的工作經驗和技巧[22]、擅長與農民打交道[23]、農業農村出身的干部[24]，但是卻沒有對年輕、擅長運用新知識、新手段、接受過正規教育的新進管理人才所能為鄉鎮注入多少新活力進行研究[25]，由新人新技術新思想所帶來的管理效益提升是否足以抵消經驗型、粗放式的管理效益[26]？此外，針對鄉鎮干部進行一手數據的調查和研究成果多以定性研究為主，瞄準對象多是政府機構的職能轉變，少有學者對鄉鎮干部主觀意愿影響因素以及影響程度進行定量研究[27]。本研究的瞄準變量是鄉鎮干部留任意愿影響因素，但國內外可借鑒的鄉鎮干部關于意愿影響因素的定量研究設計偏少，因此本研究參照其他學者定量研究農村問題[28]、農民選擇意愿[29]的研究設計，結合本研究的具體情況，選擇運用二元Logit回歸模型，并對模型加以改進，并通過虛擬變量的設置、模型的建立來計算和預測不同自變量對其留任選擇的概率分布情況，以及不同因素如何影響其概率取值。

綜上所述，許多學者針對我國農村基層干部的工作現狀和工作積極性進行了深入的定性研究，并取得了豐碩的成果。但是將鄉鎮干部按照年齡段進行細分，并進一步對青年鄉鎮干部留任意愿影響因素進行定量研究的卻為數不多。針對上述不足，基于當前國內外研究成果，充分借鑒相關領域的研究設計加以改進后，結合中央和地方政府對鄉鎮干部隊伍的管理和培養意見，筆者利用對廣東省青年鄉鎮干部調研所得的數據，以青年鄉鎮干部為研究對象，對青年鄉鎮干部的工作實際情況以及家庭成員對其工作的支持程度等因素展開深入研究，以雙因素理論為理論基礎分析青年鄉鎮干部留任意愿的影響因素，進而豐富該領域的研究成果。

1 理論框架與研究假設

1.1 雙因素理論的相關研究

著名管理學家弗雷德里克·赫茲伯格于1959年提出了雙因素理論（two-factor theory）[別稱激勵-保健理論（motivation-hygiene theory）][30]。Kwasi等批判性地發展了雙因素理論，認為保健因素可以消除員工的不滿意感，并可以通過改善組織的工作環境、人事關系行政管理以及身邊同事和家人對其工作的支持等方法來實現;激勵因素可以提高員工工作的積極性和工作效率，如肯定其在工作中的成果、完善工作晉升機制、精神和物質獎勵、工作技能的培訓和能力提升等。在特定情況下，保健因素和激勵因素可以互相轉化[31]。

1.2 保健因素的研究及假設

保健因素是導致工作不滿意的外部因素。有學者通過實證研究發現，當前“80后”青年群體普遍存在激勵因素缺失，主要靠低層次的保健因素在維持其激勵作用[32]。也有學者指出，雖然保健因素在員工的工作滿意度上不會發揮太大的作用，但是缺失的情況下會產生較嚴重的負面影響[33]。在保健因素不被滿足的情況下，員工無法保持最基本的工作積極性和工作效率，從而對工作的結果產生負面影響。通過借鑒國內外學者的已有研究并結合調研的實際情況，本研究認為，工作環境與氛圍、家庭成員支持度以及消費需求的滿足應歸為影響鄉鎮干部留任的保健因素。具體來看，鄉鎮干部渴望在工作上得到村民對自己的認可與尊重，在生活中渴望得到家里人的理解與支持[34]。當鄉鎮干部在工作中和生活中的渴望得到滿足時，其工作的動力和激情會增加，進而產生較強的留任意愿。此外，如果青年干部的經濟收入不能滿足其最基本的工作與生活需要，那么工作動力和激情無從談起，進而在青年鄉鎮干部做出留任決策時產生較大的心理壓力和經濟壓力[35]。因此，就保健因素而言，本研究提出3條假設。假設1：青年鄉鎮干部所處的工作環境與氛圍的改善對其留任意愿有正向影響。假設2：家庭成員對鄉鎮干部工作支持程度越高，對其留任意愿越有正向影響。假設3：青年鄉鎮干部經濟收入能滿足日常開支者比不能滿足者留任意愿更高。

1.3 激勵因素的研究和假設

與上述保健因素不同，激勵因素是增加青年干部對工作滿意度的內在因素，更多從工作本身給青年鄉鎮干部帶來最大程度的激勵方式。有學者指出，在員工的成長過程中，管理者運用好激勵因素可以促進員工產生積極的心理效應，從而促進業績的增長[36]。鄉鎮干部對工作付出了艱辛和汗水，如果組織能給予客觀的績效考評、公平的晉升道路以及經濟上的激勵，會對青年鄉鎮干部的留任意愿產生積極影響。在調研中發現，除了物質上的激勵外，精神上的肯定和獎勵也是青年鄉鎮干部重視的因素。通常獲得精神獎勵越多，個人成就感越高，從而對工作的積極性和滿意度也相應提高。還有學者指出，構建多維交叉的激勵手段體系，實現差別激勵，滿足不同個體的不同需求，也是一種行之有效的激勵手段[37]。就激勵因素來看，本研究提出2條假設。假設4：工作中付出后得到的回報效果越好，留任可能性越高。假設5：曾獲得精神獎勵與沒有獲得精神獎勵的青年鄉鎮干部相比，前者留任意愿更高。

2 數據說明

本研究采用抽樣調查和訪談相結合的方法，于2017年11月至2018年3月，選擇廣東省21個地級市，分別是廣州、深圳、佛山、東莞、中山、珠海、江門、肇慶、惠州、汕頭、潮州、揭陽、汕尾、湛江、茂名、陽江、韶關、清遠、云浮、梅州、河源，選取每個市的 1～2個鄉鎮，對當地鄉鎮干部進行集中的座談會，了解當地的一些發展現狀和工作中遇到的問題，并通過問卷星系統對當地鄉鎮干部進行問卷調查。本次調查對象年齡均在35歲以下，具有大專及以上學歷。在設計調查問卷前，課題組成員對國內外的相關文獻和資料進行了更深入的查閱和研討，確定切入點后設計出問卷并交由行業內5名專家、3名學者進行內容效度評審;依據專家、學者們的意見，調研組對問卷進行回修再次送審后得到肯定意見，認為該問卷在內容效度上具有一致性，可以對受試對象進行測試。在調查問卷正式發放前，課題組選取了50名青年鄉鎮干部進行預調查，回收數據后進行結構效度分析，通過因子分析的空間旋轉，驗證問卷的數據是否落入課題組的預設層面上。經過剔除一些題目后，課題組認為問卷在內容效度和結構效度上設置合理，樣本選取恰當。本次調查共發放問卷3 650份，回收問卷3 621份，經過篩選后保留有效問卷3 219份，問卷有效率為88.19%。

問卷設計主要采用Likert五級量表進行設置，由一個量表和若干問題組成，分別是留任青年干部對農村當前狀況的滿意度量表以及其他關于家庭支持度、精神獎勵因素、曾獲獎勵等的問題。問卷項目涉及到基層工作的待遇、制度、政策、考評、個人發展、干群關系等方面，受試者根據自己對每一個方面的主觀感受和實際情況進行評價，根據實際感受和現實情況分為5個等級，包括很不滿意、不太滿意、一般滿意、比較滿意、非常滿意。

2.1 樣本概況

在收集的青年鄉鎮干部樣本數據中，男性占74.93%，女性占25.07%，這與調研過程男多女少的情況基本吻合，主要可能是男性在基層中更容易適應高強度的工作，可以在工作上傾注更多時間和精力。在年齡方面，受訪的青年鄉鎮干部主要集中在25～35歲，占樣本量的80.27%;受教育程度集中在大專及本科層面，占樣本量的93.16%，博士及碩士在鄉鎮工作的占比較少（表1）。

2.2 留任意愿的區域差異

為初步了解在珠三角地區和非珠三角地區的青年鄉鎮干部留任意愿有無差異，對2個地區的青年鄉鎮干部進行描述性分析和卡方檢驗，根據Spearman卡方檢驗得到卡方值為4.221，顯著性 P=0.04，可知珠三角和非珠三角的青年鄉鎮干部流失情況有差異，具體表現為珠三角的青年鄉鎮干部留任意愿為62.7%，非珠三角的留任意愿為670%（表2），珠三角的青年鄉鎮干部比非珠三角的青年鄉鎮干部更容易流失，原因可能是珠三角城市群之間的聯系和經濟往來更加緊密，企業經濟效益較好，所能提供的工資水平更高，未來的發展空間更廣闊，管理制度更完善，青年鄉鎮干部尋求外部發展的成本更低，導致很多珠三角的青年鄉鎮干部更容易流失到企業和其他單位以尋求更好的發展機會[38]。筆者在實地調研中發現，在珠三角地區，有超過80%的青年鄉鎮干部曾遇到有企業來高薪挖人的情況。許多青年鄉鎮干部在面對基層工作不順心、經濟壓力較大的情況下會選擇跳槽到企業發展。

3 量表因子分析

問卷設計成由11個問題組成的滿意度量表，以考察青年鄉鎮干部對工作環境與氛圍、付出與回報等方面的滿意度，首先對問卷中的滿意度量表問題進行因子分析，提取公因子以便進行信息凝練，方便進一步分析青年鄉鎮干部滿意度對留任的影響因素。對量表的變量進行KMO檢驗和Bartlett球形度檢驗，檢驗結果得到滿意度量表KMO值為0966，P值為0000，表明樣本數據適宜做因子分析。利用SPSS 24.0軟件對量表中的11個問題采用主成分分析方法進行因子提取，將載荷系數低于0.6的選項排除，最終量表共提取2個公因子，累計方差貢獻率為83.295%，旋轉后因子載荷矩陣輸出為表3。

公因子1載荷較高的指標為X4、X6、X7、X8、X9，主要反映了青年鄉鎮干部對工作環境與氛圍的滿意度，根據雙因素理論綜述部分對前人研究的總結，在保健因素不被滿足的情況下，員工無法保持足夠的工作積極性和工作效率，從而對工作結果產生負面影響。在實際訪談中，鄉鎮干部反映了領導對其不信任、缺乏培訓的機會使其失去努力工作的動力，因此本研究將公因子1命名為工作環境與氛圍，作為保健因素予以考察。

公因子2中載荷較高的指標為X1、X2、X3、X5、X10、X11，反映了在青年鄉鎮干部在工作中自我價值實現、晉升機會、職業發展路徑、回報等因素，在實際的訪談中發現，一些青年干部由于在工作中缺乏晉升通道、無法定位自我價值、缺乏清晰的職業規劃，工作得過且過，只滿足于做好眼前的工作，結合以往學者對雙因素理論的研究，本研究將公因子2命名為付出與回報，納入激勵因素予以考察。

4 變量設定

4.1 被解釋變量

Y是問卷中對青年鄉鎮干部留任意愿的調查結果，通過不記名方式填寫問卷，并在問卷的最后一個問題詢問受訪者任期滿后是否會選擇留任，其中選擇留任，記為Y=1;選擇不留任，記為Y=0。

4.2 解釋變量

基于對問卷中的矩陣量表問題進行公因子提取和重新命名后，工作環境與氛圍變量代表青年鄉鎮干部對工作環境、工作內容、與上下級和村民的人際關系、培訓機會等因素的評價情況;付出與回報變量代表青年鄉鎮干部對工作回報、工作條件、自我發展、考核制度等因素的評價情況。

問卷還測量了一些其他可能影響到青年鄉鎮干部留任意愿的因素（表4）。

4.2.1 家庭成員的支持度 青年鄉鎮干部還處于人生發展的黃金期，能夠跳出農村到大城市去就業是一部分父母衡量“望子成龍”的標準。因此，來自家庭成員對村務工作的偏見可能會對青年鄉鎮干部投身基層工作產生一定的阻力[39]，本研究將其轉化為您家人對您工作的支持程度這一問題，選項為非常不支持、比較不支持、無所謂、比較支持、非常支持等5個選項，其中以非常不支持為參照對象，分別賦值為1～5引入模型，變量名定義為家庭成員支持度。

4.2.2 精神獎勵 精神獎勵也能對員工的工作積極性產生影響，因此將其轉化為您是否在過去1年內獲得過1次及以上的縣級及以上榮譽稱號，選項為有，記為1，以虛擬變量引入模型。

4.2.3 消費需求 對于當前收入是否能滿足青年鄉鎮干部的個人生活資料消費的需求，將問題轉化為過去1年中的收入是否能滿足您的個人消費需求，將選項為是的記為1，作為虛擬變量導入模型，變量名定義為消費需求。

5 實證分析與結果

5.1 模型設定

青年鄉鎮干部的留任意愿受到工作環境與氛圍、付出與回報、家庭成員的支持度、精神獎勵、消費需求等的影響。因此，本研究建立如下基準回歸方程：

式中：Stay表示青年鄉鎮干部的留任意愿;environment表示工作環境與氛圍;return表示付出與回報;support表示家庭成員支持度;reward表示精神激勵;consumption表示消費需求;ε為隨機誤差項;α為常數項;β1、β2、β3、β4、β5、β6是各自對應變量的偏效應;PRD是地區控制變量。

表5為影響青年鄉鎮干部留任意愿的回歸結果，為保證Logit回歸方程結果的穩健性，將自變量逐步放入Logit方程的同時，建立Probit方程作為對照組，確保計算所得系數和顯著性在2個模型中不會有較大的差異，提高回歸結果的穩定性。為保證模型估計的穩健性，將變量采用逐步進入方程的方法，分析每一個變量會給留任意愿帶來哪些影響，顯著性如何。還將樣本量進行區域劃分，分為珠三角和非珠三角2個區域，以非珠三角地區為參照組。

5.2 工作環境與氛圍、付出與回報對青年鄉鎮干部留任意愿的影響

模型（1）的Pseudo R2為0.169，表明工作環境與氛圍、付出與回報2個變量能解釋青年鄉鎮干部留任意愿16.9%的方差，工作環境與氛圍的回歸系數為0.688，付出與回報的回歸系數為0895，2個變量的顯著性均達到1%以內，工作環境與氛圍、付出與回報2個變量與留任意愿呈現極顯著正相關關系。當工作環境與氛圍每增加1個單位的滿意度時，青年鄉鎮干部留任的意愿會增加98.97%[exp（0.688）-1]。假設1和假設4得到證實。一方面，工作環境與氛圍是雙因素理論中的保健因素，如果工作環境太過簡陋、不盡人意，且工作氛圍缺乏活力、工作業績得不到領導、村民的認可，可能會使青年鄉鎮干部喪失工作積極性和激情，導致心生不滿產生離職的想法;另一方面，當面臨工作環境和氛圍與理想有較大落差時，個體會認為其突出的工作能力和創造業績的決心無法在不如意的工作環境和氛圍中得到展現，不能實現自己更遠大的抱負，最終對工作失去積極性[40]。

當控制其他變量不變的情況下，鄉鎮青年干部的付出與回報滿意度提高1個單位，其留任意愿可以提高2.45倍[exp（0.895）=2.45]。當青年鄉鎮干部辛勤工作后，如果可以得到更科學的考評、更豐厚的經濟獎勵、更寬闊的升遷渠道等，可以幫助青年鄉鎮干部找到實現自我價值的途徑。由此可得，付出與回報因素對青年鄉鎮干部留任有極顯著正相關關系。

5.3 家庭成員對其工作的支持程度對青年鄉鎮干部留任意愿的影響

在模型（1）的基礎上引入家庭成員的支持程度得到模型（2），Pseudo R2從0.169增加到0.204。模型的解釋力度增加3.5%。在調研中訪問青年鄉鎮干部關于家庭成員對其工作的支持程度中發現，當家庭成員對青年鄉鎮干部的工作支持程度選擇無所謂時，家庭成員的態度對其留任決策沒有顯著影響（P=0.799）;在留任意愿的比較中，與家庭成員非常不支持的青年鄉鎮干部的工作相比，家庭成員非常支持或比較支持的青年鄉鎮干部留任意愿分別是非常不支持者的3.20（exp1.150）、2.88（exp1.057）倍，青年鄉鎮干部的工作越能得到家庭成員的支持，其心理壓力會越小，心理包袱越輕，可以減輕心理負擔，從而更加愿意繼續投入到鄉鎮工作中。在與家庭成員持非常不支持和比較不支持的青年鄉鎮干部訪談中得知，家庭成員不支持的原因大多是關于鄉鎮工作辛苦、責任與壓力重大、薪資水平低下、前途渺茫等，他們更多鼓勵青年干部趁年輕到城市中去尋找更大的發展平臺，以期獲得更好的收益和更高的工作層次。由于青年鄉鎮干部的學歷水平都是大專及以上，受高等教育的時期大多都在城市，因此青年鄉鎮干部在鄉鎮工作中積累了工作經驗后要離任到城市中去謀求發展所付出的成本并不高，但收益水平比起鄉鎮將更加有誘惑力。假設2得到驗證。

5.4 精神獎勵對青年鄉鎮干部留任意愿的影響

在模型（2）的基礎上引入精神獎勵得到模型（3），Pseudo R2從0.204增加到0.210。模型的解釋力度增加0.6%。具體來看，在控制其他變量情況下，精神獎勵的回歸系數為0.595，與在過去1年內沒有獲得過1次及以上的縣級及以上榮譽稱號相比，有獲得縣級及以上榮譽稱號的青年鄉鎮干部的留任意愿增加81.30%。盡管從中央到地方都一直提倡要提高鄉鎮干部的基礎性工作待遇，完善薪酬保障體系，但是卻忽略了精神上的鼓勵也能對鄉鎮干部開展工作起到強心劑的作用;還有學者在研究鄉鎮干部的工作能力中發現，提高其成就導向對工作能力的提升有顯著性作用[41]，該結論與本研究有一定相似之處。假設5得到驗證。

5.5 個人消費需求的滿足與青年鄉鎮干部留任意愿關系

在模型（3）的基礎上引入個人消費需求得到模型（4），Pseudo R2從0.210增加到0.217。模型的解釋力度增加0.7%，消費需求的回歸系數為0562。具體來看，與過去1年的收入未能夠滿足個人消費開支需求相比，個人消費開支需求得到滿足的青年鄉鎮干部的留任意愿可能性增加75.94%，且與留任意愿呈極顯著正相關關系。青年鄉鎮干部收入過低是造成青年鄉鎮干部在和其他同齡人對比時感到自卑、心理壓力大的主要原因[10]。因此，中央和地方政府提出要增加鄉鎮干部的收入來源，強化激勵保障措施，激發鄉鎮干部隊伍的活力，讓鄉鎮干部活得更有尊嚴。假設3得到驗證。

5.6 異質性分析

接下來本研究進一步將樣本數據分為珠三角和非珠三角2個區域，對2個區域的青年鄉鎮干部留任意愿進行異質性分析。同時建立Probit模型作為參照組，以便發現系數和顯著性不穩定的情況。

從表6中各個模型的解釋力度來看，2個地區模型的解釋力度存在差異，珠三角地區的模型解釋力度較大，Pseudo R2為28.2%，非珠三角地區的模型解釋力度較小，Pseudo R2為20.4%，說明不同區域的青年鄉鎮干部留任意愿的影響因素存在一定差異。

珠三角和非珠三角地區在工作環境與氛圍、付出與回報、消費需求變量，顯著性水平與模型（4）的檢驗結果一致，說明2個地區的上述變量對青年鄉鎮干部留任意愿影響均呈現極顯著的正向性。

珠三角地區在家庭成員選擇態度中，選擇比較不支持的態度對青年鄉鎮干部留任影響未通過顯著性檢驗，選擇比較支持和非常支持呈現顯著正相關，相比于家庭成員非常不支持的情況下，留任意愿分別可以提高2.68[exp（0.987）=2.68]、142倍[exp （1.351）=1.42]; 在非珠三角地區，家庭成員選擇態度是比較不支持、比較支持和非常支持的和留任意愿呈顯著正相關關系，相比家庭成員非常不支持，留任意愿分別可以提高2.13[exp（0.759）=2.13]、3.32[exp（1.199）=3.32]、3.54倍[exp（1265）=3.54];而2個地區家庭成員態度選擇無所謂的都沒有通過顯著性檢驗，這與表5中的回歸結果是一致的?？梢姺侵槿堑貐^的青年鄉鎮干部留任意愿更容易受到來自家庭成員的影響，這些差異的造成可能是由于珠三角地區經濟程度更發達，社會開放程度更高，家庭成員所接觸的信息渠道比非珠三角地區要更多，與外界的信息交換比非珠三角地區頻繁，因此珠三角地區的家庭成員擁有更加包容和開放的心態。家庭成員之間擁有更多的自主決策空間，青年鄉鎮干部可以自由選擇職業和規劃自己的人生。而非珠三角地區由于地理位置較偏遠、經濟欠發達、開放程度不高等原因，傳統的家長觀念比較重，個人的選擇會受到家庭成員的強烈影響。

珠三角地區青年鄉鎮干部的精神獎勵變量呈現10%水平上的正相關，非珠三角地區呈現1%水平上的正相關，珠三角地區系數比非珠三角地區系數略高，這可能是樣本量差異所致，但也能說明精神激勵對非珠三角地區的青年鄉鎮干部影響程度更高。造成非珠三角地區更看重精神獎勵的原因可能是由于經濟收入較低、基礎設施不完善、缺乏豐富的文化生活和精神生活、接觸新事物的機會比較少。因此，能獲得縣級及以上的精神獎勵對其留任能產生更多的正向推動作用。

6 結論與建議

6.1 結論

本研究通過對廣東省21個地市的青年鄉鎮干部進行實地調研獲取一手資料，將問卷中的量表進行因子分析后提取2個維度的公因子——工作環境與氛圍公因子和付出與回報公因子，并結合家庭成員的支持度、精神獎勵和個人基本消費需求等因素對青年鄉鎮干部留任意愿進行分析。主要得出以下幾點結論：

（1）家庭成員對鄉鎮工作的看法和評價會對青年鄉鎮干部的留任意愿產生影響，家庭成員支持度越高，青年鄉鎮干部留任意愿越強，家庭成員持無所謂態度對留任意愿沒有顯著性影響。

（2）青年鄉鎮干部對工作環境和氛圍、付出與回報的關系、精神獎勵越滿意，留任意愿更強;年收入可以滿足個人基本消費的青年鄉鎮干部比入不敷出者更可能留任。

（3）珠三角地區和非珠三角地區的青年鄉鎮干部留任影響因素和影響程度有差異。非珠三角地區的青年鄉鎮干部留任決策上更容易受到家庭成員和精神獎勵的影響。具體表現為珠三角地區家庭成員的態度選擇比較不支持未通過顯著性檢驗，選擇比較支持在5%水平上顯著影響留任意愿，精神獎勵在10%水平上顯著影響留任意愿;而非珠三角地區家庭成員態度選擇比較不支持、比較支持和獲得精神獎勵均在1%水平上顯著影響留任意愿。

（4）當前雙因素理論還存在一定的局限性，并沒有將研究對象的性別、年齡、受教育程度等人口特征納入到研究范疇中;國內外學者的研究也鮮有將雙因素理論與人口特征相結合來分析人口特征是如何影響保健因素和激勵因素的。針對雙因素理論的不足之處，筆者在今后的研究中會將人口特征與雙因素理論相結合，進一步補充和完善雙因素理論。

6.2 對策建議

第一，完善保健措施，保障青年鄉鎮干部的基本生活需求，保障其待遇收入能滿足基本的個人消費需求。在鄉鎮干部配備上，優先配置德才兼備、能吃苦、具有奉獻精神的青年干部。建立合理的干部流動機制，對做出突出貢獻的青年鄉鎮干部在提拔任用上應該不拘一格，打破傳統論資排輩、看年齡的用人觀念，打造一支懂農村、愛農民的青年鄉鎮干部隊伍。

第二，改善激勵措施，注重精神激勵和物質獎勵并重，最大限度激發鄉鎮干部的工作積極性。建立容錯機制，對鄉鎮干部在出于公心、依法依規的情況下探索性地犯錯誤，免除責任追究，破除做得多錯得多的怪圈。

第三，營造良好的社會輿論環境。對于鄉鎮干部的正面、積極的事跡應該大力宣揚，深入人心;對于不公正、不客觀的評價和輿論，市縣級政府應該及時出面澄清，還原真相，給鄉鎮干部一個公道的說法。

第四，打好促進經濟發展的組合拳，激發鄉鎮經濟發展的內生動力，注入鄉鎮經濟增長的新活力，依靠經濟發展解決基層管理人才流失的難題。加快推進農村一二三產業融合發展，依靠適當的農業規模經營發展農產品加工業、鄉村旅游業、電子商務、一村一品、一縣一業等。青年鄉鎮干部的留任問題隨著當地的經濟環境向好，經濟活力充分激活，愿意回到基層工作的青年鄉鎮干部會越來越多，干部隊伍的綜合素質也能得到最大程度的改善和提升。

第五，強化上級政府對鄉鎮的財政投入和支持力度，城鄉要素資源的配置市場化，確保資源配置更公平和更合理。破除過去“取之于農、用之于城”的不公平現象。讓青年鄉鎮干部看到鄉鎮未來廣闊的發展空間和發展前景，同時吸引更多有理想、有抱負、有管理技能的青年人才加入到基層干部隊伍中去。

第六，加強鄉鎮基礎設施建設，改善人居環境。充分凸顯鄉鎮生態優勢，打造宜居的鄉村環境，營造良好的工作環境與氛圍，優先配置鄉鎮工作所需的軟硬件設施，為鄉鎮干部開展工作提供最大程度的便利。

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