工作連通行為與員工自我損耗：負面評價恐懼的中介與主動性人格的調節

李金澤

（貴州大學 管理學院，貴州 貴陽 550025）

一、引言

在學界，由技術進步而誕生的新興互聯網服務所造成的工作交互行為被稱為工作連通行為。Richardson 等學者對這一概念作了早期經典定義：工作連通行為是指個體在非工作時間通過通信設備和技術處理工作或者參與職場社交的行為。諸多研究關注了工作連通行為所帶來的積極影響因素，發現工作連通行為能影響員工行為（Hill 等，2003）。但也有學者切換視角，認為工作連通行為的出現使得個體工作領域與非工作領域間的界限愈發模糊，對一些個體而言，這種界限間的模糊可能會使得工作連通行為不僅不能減輕員工的日常任務壓力，反而會作為一種額外壓力源增加了工作負擔，從而導致一系列的消極后果。因此有學者從個體意愿角度出發對工作連通行為進行了研究并提出，個體由于身體疲勞、日常壓力過重等情況渴望在非工作時間實現自我恢復，這種需求會減少其工作連通行為（Duranová 和Ohly，2016）。可惜的是，現有研究雖然觀察到個體層面的差異性影響了員工的工作連通行為從而造成了一系列積極或消極的結果，但少有研究分析工作連通行為會在何種不同層面的情境下產生或消極或積極的作用，而對該問題的研究對于解答如何在管理實踐中把控工作連通行為使其輸出積極效應具有重要意義。

根據Duranová 的觀點，由于員工渴望在非工作時間實現自我恢復，員工會減少其工作連通行為的頻率（Duranová 和Ohly，2016）。但從現實情境來看，出于被授權和被壓迫的矛盾感知，工作連通行為的出發點有可能是非自愿的（Piazza，2007）。再加上隨著信息技術的發達，也有公司開始半強制性地迫使員工進行非工作時間的工作連通行為，在此過程中本文認為員工的心理能量必然會被消耗，從而造成員工做出抉擇和發起行為等能力或意愿的下降，即自我損耗（egodepletion）。

綜上所述，本文探討員工的工作連通行為對自我損耗的影響，并依托情境尋找邊界條件，觀察在特定情境下邊界條件所起到的作用，從而確保管理實踐中員工的工作連通行為能夠輸出積極效應。

二、文獻綜述

（一）工作連通行為

工作連通行為的內涵本身隨著通信技術的進步而發生不斷的轉變。在20 世紀末，接連不斷的科技創新使得員工得以使用電子通信技術在非傳統的辦公場所中進行工作。基于這點變化，Schlosser 首次提煉出“工作連通”（workplace/work connectivity）一詞，并將其界定為個體利用移動無線設備處理工作的辦公行為。

隨后，其他學者關注到工作連通行為具有突破傳統工作方式時空限制的特點，進而細化提出了一個新概念：“非工作時間工作連通行為”，其含義為在非工作時間段，組織成員使用通信設備進行的一系列工作相關行為，如聯系同事、臨時線上會議等（馬紅宇等，2014）。在此研究階段，關于工作連通行為的分析多聚焦于個體在非工作時間與工作伙伴溝通事務的偏好（Reinsch 等，2008），多關注于豐富的信息化媒介使得個體的工作不再局限于某個固定地點。基于以上變化，很多學者從自身觀點出發對工作連通行為進行了分類，如Hill 等按空間導向將工作連通行為分類為傳統辦公、家庭辦公和虛擬辦公三類（Hill 等，2003）。

（二）自我損耗

有研究者通過對自我損耗的現有研究進行了元分析后，從現象角度出發，對自我損耗這一概念進行了界定：“人的活動通常需要消耗自我控制資源，當自我進行了一系列的活動后自我控制資源便會被消耗，當自我控制資源下降到一定程度時，個體控制自我的能力便會耗竭，這一自我控制力下降的狀態被稱作為自我損耗。”

現有的諸多研究都觀察到自我損耗的后續影響是負面的。如采取辱虐管理方式的管理者會導致員工的自我損耗，而員工長時間的自我損耗狀態會造成員工的異常行為（Thau 和Mitchell，2010）。因此，探索減輕甚至消除自我損耗的后效影響自然而然地成為了該領域學者們的研究熱點。有研究發現人們對工作任務的認可度的高低，以及對該項任務是否有價值的判斷會對自我損耗的后效產生影響。在實驗中，若被試認可被賦予工作任務的意義和價值，則被試在執行該項任務時會表現良好;反之，則表現差（DeWall 等，2010）。也有人從情緒角度出發對自我損耗的后續影響進行研究，發現積極情緒能對員工的自我損耗起調節作用，并反向影響自我損耗帶來的后效（Heckman 等，2011）。除了個體認知和個體情緒外，人格特質同樣會對自我損耗的后效產生影響。由于自我損耗會減弱人們的道德意識，這類個體做出不道德的行為的可能性相較于普通個體會有所上升。

通過文獻梳理可知，自我損耗是一個心理能量不斷消耗的過程，且會引起一系列的不良后果。工作連通行為是指員工在非工作時間通過通信技術進行業務聯系的工作過程，此過程中員工心理資源同樣會被不斷消耗，這使得本文提出假設：

假設1：員工的工作連通行為影響其自我損耗。

（三）負面評價恐懼與主動性人格

社交焦慮是個體在社會交往過程中產生的消極情緒，并伴隨心跳加快、臉紅等癥狀，對順利進行社交活動產生干擾（Boehme 等，2015）。Bautista 等人認為社交焦慮的核心特征在于負面評價恐懼（Bautista 和Hope，2015）。社交焦慮的元認知模型指出，社交焦慮的負面評價恐懼特點建立在自我關注的基礎上，個體在自我關注狀態下會激活一系列假設，這些假設容易引導個體形成一個負面自我形象，與此同時相信他人和自己的想法一致，同樣會對自己進行負面評價，對他人負面評價的擔心使個體時刻處于一種緊張的狀態，從而引發社交焦慮。可見，負面評價恐懼作為一種自我認知，會伴隨個體的社交行為而出現，與此同時被誘發的后續情緒波動會不斷消耗個體的心理能量，從而導致一系列的不良并發后果。那么，個體在進行作為社交行為之一的工作連通行為時，也因會在意他人的負面評價而陷入一種焦慮狀態從而導致其心理能量的不斷流失，進而造成自我損耗。因此本文提出假設：

假設2：負面評價恐懼在工作連通行為對自我損耗的影響中起中介作用。

主動性人格被Bateman 定義為個體主動采取行動以改變環境的傾向（Bateman 和Crant，1993）。主動性人格可被劃分為高主動性人格與低主動性人格兩類，前者擅于發現并抓住機會，堅持采取行動直到現狀產生有意義的改變，而后者則較難發現機會，更不用說利用機會去改變現狀，所以他們更傾向于調整自身以適應環境，而并不是去改變環境（Seibert 等，1999）。從工作層面而言，高主動性人格的員工對自身改變環境的能力有著更高的預期，相較于低主動性人格，其傾向于選擇和創造出更有利于自己的環境（Seibert 等，1999）。通過自我決定理論，員工的自主動機作為一種自我決定資源，能夠滿足員工在工作連通行為中不斷消耗心理資源的需要。因此本文推斷高主動性人格的員工比起低主動性人格的員工，其心理能量在因負面評價恐懼而被不斷消耗的過程中具有更加出色的自我調節能力，能夠很好地抵御中和員工因心理能量被不斷消耗所帶來的活動發起能力或意愿的下降，即員工的負面評價恐懼及自我損耗都受到影響，因此本文提出假設3：

假設3：主動性人格在工作連通行為通過負面評價恐懼對自我損耗的影響中起調節作用。

模型如圖1 所示。

圖1 假設模型圖

三、研究設計

（一）被試

本研究調查對象主要來自于使用釘釘、微信等現有通信軟件進行工作業務聯系的企業員工。數據收集采用電子問卷的形式，并采用滾雪球形式，通過多種方式邀請人士填寫。為避免共同方法偏差，變量的各測量項以亂序方式呈現在問卷中。同時為減小誤差，刪除掉所獲取樣本中偏差值大于等于3的樣本。本研究共發放問卷346 份，回收329 份，其中有效問卷數312 份，問卷的有效回收率達到90.2%。

（二）變量測量

本研究均采用李克特量表的形式對研究所涉及變量進行測量。各個變量的題項、來源如下所示：

1.工作連通行為：采用Burton-Jones 等人的量表（Burton-Jones，2006），從時長、頻次兩個維度對工作連通行為進行了測量。

2.負面評價恐懼：采用了陳祉妍等人所開發的FNE 量表，該量表中共有12 個題項，其中8 個題項為正向記分，4 個題項為反向計分（陳祉妍，2002）。

3.主動性人格：采用Scott 等人的主動性人格量表（Scott 等，1993），該量表共有17 個題項，題項主要與被試的成就需要、控制需要、課外活動、公民行為、個人成就的性質等要素有關。

4.自我損耗：采用Russell 等人的量表進行測量（Russell 等，2015）。

對問卷進行信效度檢驗后發現，工作連通行為的Cronbach α 系數為0.74，負面評價恐懼的Cronbach α 系數為0.76，主動性人格的Cronbach α 系數為0.72，自我損耗的Cronbach α 系數為0.67，各變量的χ2/df 皆大于0.2，NFI、IFI、CFI 皆大于0.9，RMSEA皆小于0.1。這說明本次問卷的信度效度皆達標。

（三）統計方法

采用Rstudio 中的lavaan 包進行數據分析。依照溫忠麟等人的觀點，建立調節間接效應和直接效應的帶調節的中介效應模型。

四、結果

（一）共同方法偏差檢驗

對問卷進行Harman 單因素方法檢驗，特征根大于1 的因子有6 個，且首個公共因子對總變異的31.4%進行了解釋，在40%臨界值范圍內。說明本次研究的數據結果不存在共同方法偏差。

（二）相關性分析

通過相關性分析發現，工作連通行為與自我損耗和負面評價恐懼呈顯著正相關，負面評價恐懼與自我損耗呈顯著正相關，負面評價恐懼與主動性人格呈顯著負相關（見表1）。

表1 各變量的相關

（三）中介模型檢驗

為檢驗負面評價恐懼的中介作用，在建立結構方程模型后，本研究采用了bootstrap 中介分析法對“工作連通行為→負面評價恐懼→自我損耗”路徑進行了檢驗。

首先，對“工作連通行為→自我損耗”，標準化路徑系數為0.459，P〈0.01，這說明工作連通行為的確影響了員工的自我損耗。在“工作連通行為→負面評價恐懼→自我損耗”這一路徑中，路徑系數β=0.473，P〈0.001，95%的置信區間下的置信區間為[0.268，0.779]，不包含0，這說明在“工作連通行為→負面評價恐懼→自我損耗”這一路徑中，負面評價恐懼起到了中介作用，且這種中介為部分中介。

（四）帶調節的中介模型檢驗

根據溫忠麟的意見，同時調節間接效應和直接效應的有調節中介模型需滿足以下幾個條件：（1）方程1 中X 對Y 的直接作用顯著；（2）方程2 中X 對Me 的直接作用顯著；（3）方程3 中Me 對Y 的直接作用顯著；（4）方程2 中X 與Mo 的乘積項對Me 的直接作用顯著，方程3 中該乘積項對Y 的直接作用顯著。

具體結果如表2 所示。通過方程1，可觀察到工作連通行為正向影響了員工的自我損耗，假設1 得到驗證。通過方程2，可觀察到主動性人格在工作連通行為對負面評價恐懼的影響中起調節作用，部分驗證假設2。通過方程3，發現主動性人格調節了工作連通行為對自我損耗的影響。

表2 有調節的中介模型

五、討論

（一）負面評價恐懼的中介效應

中介效應的結果表明工作連通行為通過負面評價恐懼的中介效應對員工自我損耗產生影響。首先，工作連通行為能夠幫助正向預測員工的負面評價恐懼。工作連通行為的出發點可能并非個體自愿。在通信技術發達的現代社會，公司渴望通過各類即時通信軟件及時和員工達成工作交接，但這樣勢必會引來工作與生活間界限的模糊，因此會受到員工的內心反感。但考慮到他人的社會評價因素，員工會加強自身的工作連通的時間和頻次以避免產生負面評價。員工的工作連通行為越強，其討厭產生負面評價的傾向便越重。其次，負面評價恐懼可以正向預測自我損耗。從心理能量視角來看，由于員工對可能發生的來自于他人的負面評價抱有恐懼心理，在這種心理的持續作用下，員工的心理能量會被不斷消耗，從而使得員工的自我控制能力不斷衰竭，進而引發自我損耗。

（二）主動性人格的調節作用

除中介機制外，本研究還探討了員工主動性人格對不同個體的自我損耗有不同程度的影響。模型檢驗的結果表明，主動性人格在模型中起到了調節作用，假設3 得以成立。自我決定理論認為自主動機作為一種自我決定資源，能夠滿足個體不斷消耗心理資源的需要。作為人格特質的一種，高主動性人格的員工對自身改變環境的能力抱有更加樂觀的想法，更有可能建設性地應對壓力，即其不會選擇調整自身適應現有環境，而是會創造出更有利于自己的環境（Seibert 等，1999）。而現有的諸多研究都表明了，人格特質會影響自我損耗即其后效變量。因此，依據實證結果和理論分析，本文認為在員工工作連通行為的情境下，高主動性人格的員工在心理能量因負面評價恐懼而被不斷消耗的過程中具有更加出色的自我調節能力，能把控自己因焦慮而產生的不穩定情緒，也能很好地抵御中和個體因心理能量被不斷消耗所帶來的發起意志行為能力的下降或產生相應意愿的可能性的下降。

六、結論

（一）理論意義

對以往的研究進行梳理，并基于工作連通行為的內涵和自我損耗的內涵，發現了一種工作連通行為影響自我損耗的中介機制，即工作連通行為通過負面評價恐懼影響自我損耗，并在此基礎上尋找出主動性人格這一邊界條件，建立一個帶調節的中介效應模型。這一作用機理的揭示擴充了研究視角，為后續研究的進展提供了一個可能思路。

（二）實際意義與建議

為確保管理實踐中員工的工作連通行為能夠輸出積極效應，本研究的實際意義：揭示了員工為何會進行工作連通行為的潛在心理機制，為公司啟用員工在非工作時間進行提供了理論基礎。并且，依托這一發現，本文提出如下建議：

第一，在企業要求員工使用通信軟件在非工作時間參與工作的情境下，要盡可能把握員工的心理狀態，保證員工并非為回避負面評價而工作。第二，為確保員工在積極心態下進行工作連通，應定期對員工進行心理咨詢和心理疏導。