信息化視角下高校人力資源管理的發(fā)展探究

吳本濤

信息化時代的大背景下，高校內外部環(huán)境不斷變化，高校人力資源管理更應革新發(fā)展。人力資源管理是高校健康管理中的關鍵環(huán)節(jié)，人力資源牽涉大學內外部組織多方面。本文根據X理論、Y理論，Z理論和激勵—保健理論，將目前國內高校人力資源管理的現(xiàn)狀進行細化，從信息化視角出發(fā)，指出目前高校人力資源管理面臨的沖擊及應做出的改革與創(chuàng)新，為適應新形勢高校內外環(huán)境的不斷變化做好應有準備，探究高校人力資源管理信息化發(fā)展的新模式，為高校人力資源管理信息化完成度提供幫助。

高校人力資源是高校發(fā)展的核心力量，具體包括教學科研隊伍、行政管理隊伍、工勤技能隊伍。人力資源管理則有六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、績效管理、勞動關系管理、培訓與開發(fā)、薪酬管理。高校人力資源管理則是對高校人力資源的規(guī)劃、調配、組織，以求達到最佳的人力資源效率。而對人力資源進行高效管理并非易事，人員的職業(yè)理想、內部歸屬感、員工滿意度等積極因素，人崗不匹配、工作倦怠等消極因素都會影響高校組織運行效率。

一、理論基礎

美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈（Douglas M·Mc Gregor）把對人的基本假設作了區(qū)分，為X理論和Y理論。X理論指出：對于工作人是總呈抵觸情緒的，并盡可能逃避工作，良好的管理需對人進行規(guī)則約束及嚴格領導，從而獲得工作高效率。Y理論與之相反，認為工作是人追求情感滿足的積極回應，人在合適的工作條件和環(huán)境下，能夠獲得職業(yè)上的滿足感。Z理論是由威廉·大內提出的，他認為員工在企業(yè)中的歸屬感和認同感是提高生產率的關鍵因素，以人為本的員工管理模式關鍵在于員工的主動參與，這為人力資源管理的核心以人為本提供了具體的管理模式。

美國心理學家赫茨伯格的激勵—保健理論將工作中導致員工不滿的因素稱為保健因素，對工作中導致員工滿意的因素稱為激勵因素。因此，對工作中的激勵—保健因素進行重視和改善，才能真正增加員工的工作滿意度。所以高校人力資源管理首先應堅持以人為本，以教學科研人員為主體，行政管理人員為保障，工勤技能人員為補充，運用互聯(lián)網的信息化特點，對人才進行規(guī)范有效管理，獲得高校人力資源利用的最大效益。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，高等教育擴招與改革如火如荼，也取得了優(yōu)秀的成果。但主要集中在教學科研與人才培養(yǎng)方面，鮮少涉及高校內部的自我升華。對于高校人力資源管理，基本上采取了維持現(xiàn)狀的做法，但處在信息化時代中，外部環(huán)境風云變幻，高校管理如不與時俱進，則會成為滯后高校改革的障礙。

（一）高校人力資源總量龐大，缺乏高效的信息管理系統(tǒng)

隨著高校逐年擴招，入學學生人數的不斷增加，對應的教職工人數也在逐漸攀升。2019年普通高等學校教職工有256.67萬人，比上年增加7.92萬人，增長了3.18%；專任教師174.01萬人，比上年增加了6.74萬人，增長了4.03%。如此大的教職工數量對于高校的人事管理部門是有巨大的挑戰(zhàn)性的，管理安排職工等各方面事務需要有完整的一體化系統(tǒng)，但目前大部分高校仍在沿襲世紀初的信息管理系統(tǒng)，實為校內職工所詬病。

況且高校人力資源管理涉及的部門眾多，如人力資源處、計劃財務處、科研處、組織部等等，而各部門之間容易形成環(huán)境閉環(huán)，看似在一個學校內，實則各行其是。高校的信息管理系統(tǒng)可以串聯(lián)起各部門，對校內人力資源規(guī)劃和管理、員工的薪酬及績效問題、晉升和培養(yǎng)等方面都能做到統(tǒng)合處理，形成良性循環(huán)。

（二）內部規(guī)章制度時間久遠，沒有與時俱進

目前我國高校的人力資源管理各項規(guī)章制度基本源于上世紀80年代的西方管理學轉化而來，因此高校制訂的人事管理規(guī)章仍然遵循前序，每年發(fā)布的相關規(guī)定都是在以往的基礎上稍加修改，可以說并無差別。互聯(lián)網時代大數據的爆發(fā)，信息化物聯(lián)網時代的萬物互通互聯(lián)，集中體現(xiàn)在高校人力資源管理方面就需要專注人的需求：校區(qū)網絡的覆蓋、員工晉升的途徑、精神生活的需求等。

另外高校人力資源管理的規(guī)章制度的制訂與時俱進還需要足夠的專業(yè)化，適當引入先進手段完善信息化基礎的建設，方能搭建合理的規(guī)章制度框架，才能提高管理水平，提高校內人力資源管理的能力與效率。

（三）忽視以人為本，職工向心力弱

高校人力資源管理的核心在于以人為本，保障校內職工合法權利，打通人員向上晉升通道，提高員工的職業(yè)滿意度，增加內部向心力，從而最大釋放人力資源的活力，挖掘員工的潛力。但以目前高校所處境地來看，在教職工的晉升評級中，唯論文唯帽子行為忽視了人的主觀能動性，重科研而輕視教學活動，造成職工內部凝聚力低。特別是對于處于教學工作崗位的教師來說，獲得職業(yè)生涯滿足感降低，容易造成教學質量下降，工作態(tài)度消極和人際關系緊張的負面影響。因而，在高校人力資源管理中，重視人的培養(yǎng)與開發(fā)，提升職工內部的凝聚力，施以人性化管理，在多維度保證職工合理權利，消弭人際關系問題，方可實現(xiàn)高校人力資源管理最優(yōu)化。

（四）管理部門對自身定位不清晰，易產生越位和推責行為

高校人力資源管理設計組織較復雜，大部分部門都與人力資源管理有著密切聯(lián)系。例如在對一個教師的管理中，涉及到招聘、薪酬、晉升、培訓、科研等活動，而在高校中這些事務分別歸人力資源處、科研處、財務處等多部門管理，行政權力和學術權力的交織，容易產生權力僭越，部門之間相互插手對方事務，責任劃分不清晰，從而產生推責行為。

因此在一個統(tǒng)合的高校人力資源管理信息系統(tǒng)下還需要結合各項規(guī)章制度和以人為本的管理方式，使高校各部門對自身定位明確清晰，避免出現(xiàn)管理混亂的局面。信息化時代的高校人力資源管理要合理利用互聯(lián)網，建立完整的人力資源管理結構，統(tǒng)籌規(guī)劃，促進高校人力資源管理的效率和質量，加快高校人力資源管理信息化建設。

三、信息化對高校人力資源管理的更迭沖擊

（一）迫使高校構建完備的人力資源信息化系統(tǒng)

高校人力資源管理貫穿人員招聘甄選到培訓考評直至離職，以往需要協(xié)調各部門進行，信息傳達不便則會造成決策偏差，嚴重影響工作效率和工作質量，人員間缺少有效溝通的途徑，還需耗費人力物力進行核查篩選，浪費勞動力資源，形成人浮于事的局面。而近年來互聯(lián)網技術的蓬勃發(fā)展，國家大力推進高校信息化建設，以及高校在人力資源管理中遵循“傳統(tǒng)”發(fā)現(xiàn)痛點，才逐漸迫使高校意識到構建人力資源信息化管理系統(tǒng)的重要性。在這一信息化系統(tǒng)中，人力資源管理的大數據可以為各部門所共享，解放人員平時處理各類事務性工作的大量時間，為部門之間通過溝通路徑，將人員招聘甄選、薪酬績效、考核評價、勞動合同、培訓開發(fā)、規(guī)劃發(fā)展等統(tǒng)合整理，納入人力資源信息化戰(zhàn)略管理，可以幫助未來高校人力資源管理從信息化向智能化發(fā)展。

（二）信息化方便了多校區(qū)之間人員的管理

我國目前處在高等教育普及化的道路上，高校逐年擴招，大學生人數逐年增加，相應的教職工人數也在逐漸增多，要安置數量如此之多的師生，因此高校分校區(qū)建設如火如荼，有的學校甚至有三四個校區(qū)，各校區(qū)之間相距較遠，這也就造成了高校組織的分化和人員結構的變動，信息傳遞受限，由此帶來跨校區(qū)管理的困難不言而喻。但在信息化大背景下，高校信息化設施建設較全面，高校人力資源管理也納入了信息化建設中，大數據的互聯(lián)互通，人員管理更加方便，校內信息化系統(tǒng)大平臺下各類管理資源部門共享，為多校區(qū)間人員管理提供了極大的便利。

（三）大數據提供參考，節(jié)省了高校人力資源決策成本

“互聯(lián)網+教育”的發(fā)展保障了教育大數據的可收集性，高校建成的智慧校園和數字校園則為高校決策提供了平臺。當前，不局限于高校人力資源管理，高校在進行其他項目決策時依然可以利用教育大數據提前進行“模型推演”，對比不同方案，分析出方案間的優(yōu)劣以及未來可能產生的持續(xù)影響如何，從而找出適宜方案，再進行人員表決，可以較大的提高決策的成功性。而以往的決策需要大量的時間成本、人力成本，甚至高校還需撥付經費來進行科學論證，專家辯論等，極大的耗費了高校的教育資源，也有損員工之間的人際關系。高校人力資源管理將大數據作為決策參考，在節(jié)約人力資源成本的同時還需關注數據的真實性及準確性，嚴格數據復核流程，把握數據來源記錄等方面，才能做好人力資源信息化。

（四）精簡工作流程，提高人事行政效率

前文已經提到高校人力資源管理涉及眾多部門，從人員招聘到人員離職流程漫長，因此在高校信息化建設下大部分高校中關于人力資源管理都有一套具體的程序。人力資源管理系統(tǒng)中有人事檔案管理、組織結構、勞動合同與社保管理、績效與薪酬管理、考勤管理、招聘與培訓、報表中心、預警功能、系統(tǒng)管理等，在信息化不完善的情況下，因為一項數據問題造成人事行政管理出現(xiàn)偏差從而重新進行核算的現(xiàn)象并不少見，工作人員怨聲載道，工作對象來回受折騰。但在信息化完善的高校人力資源管理信息系統(tǒng)中則可以利用大數據進行預測、計算、智能核驗，節(jié)省時間，精簡高效，方便工作人員的管理，同時也為辦事人員提供便利。

四、信息化時代高校人力資源管理的革新

（一）高校信息化基礎設施建設的加快，信息化思維深入人心

國家在全社會大力推進信息化建設，5G網絡、人工智能等基礎設施建設不斷加快，在高校改革中也在不斷推進高校信息化網絡的構建，使得高校學者研究信息化問題的人數不斷增多，相對科研產出成果頗豐，人才培養(yǎng)也極為重視計算機等大數據專業(yè)的設立，與時俱進。高校的人力資源管理觀念有了深刻的改變，決策層對于信息化改革出工出力，大部分高校每年都對人力資源管理信息化建設投入大量經費，舉辦人力資源信息化會議，開辦相關論壇，訓練營培訓相關人員掌握人力資源信息化的技術。最重要的是轉變了服務對象的角度，就是以人為本，過去重視內部方便，而在人事信息化中逐漸從服務對象的角度出發(fā)。

（二）高校采用先進的ERP人力資源管理系統(tǒng)

ERP系統(tǒng)實為企業(yè)資源計劃系統(tǒng)的簡稱，是建立在信息技術的基礎上，面向企業(yè)核心業(yè)務，整合企業(yè)的管理理念、工作流程、工作數據、人力物力資源、計算機軟硬件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。這一系統(tǒng)在企業(yè)的信息化發(fā)展上頗受追捧，而其優(yōu)秀的運作機制和工作程序為企業(yè)提供了高效收益。高校在人力資源管理信息化建設的路徑中引入ERP人力資源管理系統(tǒng)可以將各項人事工作數據信息進行集成化、規(guī)范化、整合化，實現(xiàn)高校對人力資源管理信息的及時、準確了解分析，獲得管理上的規(guī)范、高效。高校在完善人力資源信息化的途中，可以充分利用ERP信息技術開發(fā)建設人力資源管理信息系統(tǒng)。

這一系統(tǒng)可以在高校中完成人力資源規(guī)劃的輔助決策，對于校內人事調動、人崗匹配、升遷路徑、培訓計劃等可以制定出職務模型，針對個人提出相應培訓方案和發(fā)展建議；另外還可以進行人員成本分析，利用大數據進行人事細節(jié)分析和發(fā)展總評分析，對人員的選用保持合理成本，促進高校人力資源管理的高效率。

（三）利用互聯(lián)網搭建優(yōu)秀人才招聘云平臺

高校利用信息網絡搭建的優(yōu)秀人才招聘平臺有別于傳統(tǒng)的人才招聘網站，根據高校自身需求定位高端人才的線上招聘平臺，以教學和科研項目對接、合作為主，在保證招聘人員信息真實可靠的基礎上，配合大數據信息分析系統(tǒng)，將高校與個人供需雙方的學歷、專業(yè)、人數、職位、經驗等需求進行自動匹配分析，擴大了高校人才招聘的信息渠道，同時為高校招聘高端人才提供了專業(yè)平臺，也盤活了高校人力資源管理一體化。信息化時代高校在人才招聘與甄選上可以運用“互聯(lián)網+”思維，搭建云平臺。實現(xiàn)人才招聘與安置政策的實時發(fā)布、人才信息實時查詢、人才招聘數據的實時統(tǒng)計整理、人才與科技項目的需求實時對接，可以在學校與個人之間建立起聯(lián)系渠道，突破了時間、空間限制，節(jié)約了人才供需雙方的時空成本。

（四）根據可視化數據輔助人才培養(yǎng)和校內決策

傳統(tǒng)的高校人力資源管理辦法對人事工作的管理全憑個人決策或群體決策，科學性、準確性成為困擾決策者決策的問題。對于校內人才培養(yǎng)，空有戰(zhàn)略設想，但缺少具體的人才戰(zhàn)略規(guī)劃；注重對高質量人才的引進，忽視人才培訓與開發(fā)及外部人才引進造成的“水土不服”癥候。對于校內決策，由于缺乏數據參考，領導人員在決策上容易出現(xiàn)“一言堂”現(xiàn)象，從而產生決策失誤，變好事為壞事，影響工作效率。

信息化完善的高校人力資源管理系統(tǒng)為高校人才培養(yǎng)和校內決策搭建了優(yōu)秀的平臺，在計算機軟硬件的技術支持下，利用全面、準確、系統(tǒng)、及時的數據支撐及其分析功能，能夠實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式優(yōu)化、擴寬路徑、提供參考、分析匹配；在校內決策可以實現(xiàn)全面對比、預測趨勢、科學決策、未來發(fā)展。從而在高校人力資源管理中充分發(fā)揮人力資源第一生產力的作用。

五、結論

教育大環(huán)境的變革，改革必定會有阻力，高校信息化建設必定會經歷陣痛，高校發(fā)展離不開對人才的掌握和吸收，高校人力資源管理切不可因循守舊，要敢于打破舊的桎梏，還須結合互聯(lián)網大數據布局構建高校人力資源管理信息化發(fā)展戰(zhàn)略。當然，高校人力資源管理信息化建設的核心仍是以人為本，優(yōu)秀人才可以使得高校信息化建設更加完善和鞏固。因此合理規(guī)范人力資源，給予適宜工作環(huán)境，增強員工工作滿意度和職業(yè)歸屬感，利用激勵因素，消除保健因素，促進人力資源在高校內健康發(fā)展。

處在互聯(lián)網信息化大時代的背景下，高校要主動變革，不可隨波逐流，需掌握時代的主動權，發(fā)揮高校人力資源管理信息化的能力，在推動高校信息化建設的同時還需向信息智能化建設邁進。

作者單位：武漢工程大學