淺談電網企業中層管理者心理健康及其影響因素

盧玉

[摘 要] 中層管理者在企業中的地位不可小覷，是企業發展的中堅人才，特別是在電網企業中，中層管理人員的作用更是不可忽視。了解中層管理人員的心理健康狀態有利于強化企業的競爭力和促進企業的管理發展。文章簡要介紹了開展電網企業中層管理者心理健康的重要意義，對工作壓力、情緒勞動、心理資本等心理健康領域的三個核心概念進行界定，并就三個心理變量對電網中層管理者進行了實證調查，分析影響其心理健康的原因。從企業、個人兩個維度，探討加強電網中層管理者心理健康管理的相關方法。

[關鍵詞] 電網中層管理者；心理健康；情緒壓力；心理資本

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）04-0047-04

一、電網企業中層管理者的研究意義

中層管理者致力于公司策略的執行，在上下級之間有著承上啟下的作用，上傳下達是他們的日常工作，也是公司上下的聯系、交流的紐帶。相比基層員工中層管理者工作內容更加繁雜，難度較大，競爭壓力更大。企業中層管理者在實際工作中除了相應的體力勞動和腦力勞動之外，還要擅于調節自身的情緒，不斷調整自己迎合企業，以便更投入的工作。對于電網企業來說，專業能力強的精英人才對企業的競爭優勢和主動權的掌控力度至關重要，特別是電力企業對專業知識和技術的要求極高，亟須建立高質量高效率的人才團隊。如果企業僅僅依賴制度的常規管理措施，忽視員工行為的內在誘因，那么，管理工作只能浮于表面。要想提高工作績效，高效推進企業目標，就必須努力引發員工的主動性，提高員工創新思維，鼓勵員工積極面對工作，從而有助于促進企業的可持續發展，增強企業在市場中的競爭優勢。

文章從實際企業心理風險評估報告出發，分析電力企業中層管理者的心理現狀，劃分不同的心理健康維度，有利于認識電力企業中層管理者心理健康及其可能引起的后果的重要性，并了解相應地增強中層管理者心理健康的有效舉措。首先，這使得電力企業中層管理者能在工作中找準自己的定位，了解自身的影響力，與企業達成共識，實現二者統一的目標。其次，促使電力企業重視對中層管理者的培養與提升，并相應地提高其工資績效等，從而助力中層管理者的自我情緒調節，提高工作質量。

二、研究對象及核心概念界定

（一）工作壓力

情緒壓力是壓力呈現的一個方面，也就是說，當一個人的外部環境給自己的生理和心理帶來負累，導致情緒的不穩定，從而形成不良的循環。關于工作壓力目前學界還沒有形成一個統一的定義。但是總的來說，工作壓力包括靜態學說和動態學說這兩個方面。靜態學說包括刺激說和反應說，刺激說強調從壓力源的角度研究工作壓力；反應說是將壓力看成面對環境的一種心理感受，強調壓力作用后的后果。而動態學說認為壓力是個體與環境相互作用的結果，其包括了壓力源和壓力后果。工作壓力有四個維度： 角色沖突壓力、角色不清壓力、交際關系壓力、團隊氣氛壓力。工作壓力的四個維度越高，一個人的工作業績質量和效率就越差。

（二）情緒勞動

情緒勞動是說一個人在工作時持有十分興奮積極的情緒。個人因素、情境因素和組織因素是導致情緒勞動的主要原因。工作內容的規律性與情緒勞動表現次數呈正相關，工作任務的規律性與情緒障礙呈正相關，員工的工作積極性與情緒障礙呈負相關。表現規律、角色認同和工作特性都能夠用于預測情緒勞動的維度。換句話說，情緒勞動對一個人的工作的效率和質量會有相當大的影響力，客戶的體驗感受也跟一個人的情緒勞動有很大關系。隨著一個人的情緒勞動波動，隨之而來的是企業發展和個人成就受到一定的影響。

三、電網企業中層管理者心理健康狀況調查

此次調查旨在驗證和分析電網中層管理者的心理狀況和特點。此次調查結合數據，從工作壓力、情緒勞動和心理資本三個維度分析電網中層管理者心理現狀，并針對企業和中層管理者自身兩個不同的層面提出相應的干預措施。

（一）調查對象和調查方法

本次調研以國網XX省電力公司下的81位中層管理者，調查目的是中層管理者壓力、情緒等影響工作能力的因素，輔助人力資源部門、用人部門改善中層管理者在工作上的表現，為進一步的培養發展等提供客觀量化的參考依據。調查通過線上問卷調查的方式開展，通過測評平臺進行在線式測，共收集81份問卷。測評量表采用的是專業公司的心理綜合測評量表，為自我報告式調查，該問卷共分為四部分，分別從不同的維度測量中層管理者的壓力與情緒，由專業人員進行數據收集和分析。第一部分量表共包含90個題目，這些題目中有較廣泛的精神病癥狀學內容。第二部分量表共包含48個題目，這些題目中有我國較常見的生活事件，分別是家庭生活方面、工作學習方面、社交及其他方面。第三部分量表共包含85個題目，主要從內外向性（E）、神經質（又稱情緒性）（N）和精神質（又稱倔強、講求實際）（P）來考察中層管理者的情緒狀態以及人格特征[1]。第四部分量表共包括24個題目，從希望、樂觀、韌性、自信四個維度分別測量中層管理者的心理資本。

（二）數據結果分析

1.工作壓力調研結果

工作生活壓力被用來表述一個人生活與工作場合可能產生的負累情況，從人與人的交往、生活習慣、負面情緒的表現等各個方面進行分析，數據顯示，團隊心理狀態在該量表的人數分布為壓力正常32人，占總人數的40%；壓力異常49人，占總人數的60%。這說明中層管理者心理總體上是健康的，但是軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感以及焦慮這四個維度存在明顯的癥狀，主要表現為會經常感到身體不適，比如心血管、胃腸道、呼吸和其他系統的不適。而這些壓力主要與人際關系相關，因壓力過大導致中層管理者不能正確地處理人際關系，在人群中會感到不自在，與人相處時有著較強的戒備、懷疑心理，當出現與現實情境不符的時候，也會表現出過分擔心、緊張害怕。具體內容見表1。

2.情緒穩定性調研結果

調查數據顯示，中層管理者的情緒總體上是較為穩定的。但是情緒不穩定的人數占總人數的34%，不利于中層管理者的管理工作。海爾集團實行的80/20原則（又稱為帕累托法則、二八定律等）告訴我們，當管理人員來到工作崗位時，情緒是積極的、穩定的，就會很快進入工作角色，不僅工作積極主動，而且工作質量好，效率高；反之，則管理人員情緒低落，工作消極被動，工作質量差，效率低，管理混亂。

3.心理資本調研結果

調查數據顯示，中層管理者的心理狀態大體上是偏于積極的。但是中層管理者心理積極水平較差以及一般占總體的77%，會打擊團隊活力和激情，降低工作績效。心理資本水平較低的表現為：在工作中自暴自棄，認為自己沒有什么價值；總是把不好的事情歸因于持久的原因，如自己的能力，把好的事情歸因于暫時的原因，如運氣；做事情不顧他人的感受，總是自以為是，不能有效地管理自己的情緒。具體內容表2。

四、電網中層管理人員心理問題的原因分析

每個人的心理變化紛繁復雜，而造成這種情況的原因有很多，無法全部掌控，但這其中總有屬于它的一般規律。人的心理變化主要是由自身的感受和外界環境的相互刺激引起的。而個體決策和外部刺激就是導致心理變化的兩大因素[2]。

（一）外部環境變化

隨著現代科技水平的不斷發展進步，電網、基建項目以及電網操作技能等方面的水平也在不斷進步。與此同時，供電服務的質量也需要不斷改進，隨之而來的是員工的工作量不斷增大，從而導致員工的壓力劇增。現代化新進技術在實際應用中對員工的工作要求相應提高，在基礎知識和技術操作方面要求員工不斷學習，不斷地提升自己。但由于員工自身工作的經驗與習慣一時很難轉變，對于現代化新進技術的知識點難以接收，對新進技術操作的運用困難，這就會在無形中對員工造成很多壓力[3]。企業的培訓以及表彰機制不能充分調動員工的積極性，很難促進員工自我價值的實現和發展。所處工作環境的改變也會使得人際關系變得紛繁復雜。

（二）企業改革的影響

國有企業的改革是引起員工心理壓力的一個主要原因。其中電網企業也在不斷地發展更新，“三項制度”改革、定編定員、工資套改這些改革策略的施行給電網企業輸入了新鮮的血液，管理的理念與方式也在不斷與時俱進，促進了電網企業可持續發展。企業中具體的改革措施所涉及的職工崗位調整和工資結構的變化是引起員工心理壓力的重要原因。企業內部利益局勢的改變，在這期間員工的情緒容易隨著改革的變動而不斷的波動，心理上或多或少的積聚一些負面情緒，從而降低了工作的效率。

（三）責任重，工作壓力大

電網企業中中層管理者的心理壓力問題尤為凸出。企業要想做大做強自然對業績指標要求高，對員工的工作要求嚴格，這樣中層管理者更需要將這些要求具體化的實施。中層管理者在管理上需要更加費心勞神，不僅要帶領好下級員工工作，還要向上級反饋，接受來自上級領導施加的壓力。假如中層管理者一時無法轉變自身的承受能力，就會使其工作效率低下，甚至產生各種負面情緒。中層管理者工作上同業對標的開展，客戶和設備數量逐年增多，客戶對電力服務要求不斷提高，工作節奏明顯加快，受到投訴的壓力明顯增加。繼而由于嚴格的投訴指標，會影響中層管理者的績效考核，中層管理者不得不承擔著可能引起減薪、降薪的嚴重后果的壓力。加之供電行業背景的特殊性，中層管理者工作中常處于高度緊張的狀態。

（四）人際關系緊張

利益格局的改變和整合，傳統思想和新興思想的相互刺激，個人價值觀的變化，使人際關系越來越復雜。企業環境的轉變、將來充滿了未知，加劇了各方面的壓力，增加了員工的憂慮等負面情緒。而且員工與領導、與同事之間都會產生一些間隙與距離，信任度和交流溝通方面也會產生一些障礙。只有積極團結的隊伍才能促進員工的工作熱情和興趣，相反的是人際關系緊張，有信任危機的團隊很難高效地完成工作任務。同時，人際關系緊張、管理風格野蠻、各方面活動方式一成不變，更易導致員工焦慮、急躁等負面消極的情緒情感。

（五）生活與工作的沖突

大部分中層管理者在承擔著工作壓力的同時也承擔著生活上的壓力，特別是收入與支出達不到平衡時。當今時代，物價飛速上漲，社會經濟文化各方面的需求不斷上升，中層管理人員的工資績效提升跟不上家庭花銷成本增長的速度，家庭生活基本開支、兒女教育與醫療等各個方面的費用都在不斷增加，使得中層管理者內心的心理負荷加重。中層管理者對于工資上漲 ，改善福利待遇，抱有強烈愿望。

五、改善中層管理者心理狀況的方法

就目前的研究分析，筆者從壓力管理、情緒智力和心理資本三個方面都對中層管理者的心理狀態提出了行之有效的措施。

（一）壓力管理

作為一種管理運行模式 ，壓力管理的基本原則是“以人為本，人性化管理”。從企業管理層面來說，要對企業中層進行合理的分權與授權。適當的加強中層管理者擁有的權力，使其擁有一定的工作自主權和決策權，并能夠承擔相應的工作責任與合適的工作量。這樣一來有助于減少中層管理者的工作負擔，與此同時還能夠增強其工作積極性與主動性。對于中層管理者的下屬員工來說，下屬員工的工作能力能更好地被中層管理者所掌握，下屬員工與中層管理者之間關于工作的認識沖突會得到一定程度上的減少，促進雙方之間的配合。同時，要以明確的工作職責來避免角色沖突。明確的工作目標、工作職責、工作權力與責任，有助于化解中層管理者工作活動中的角色模糊和角色沖突現象。中層管理者的工作職責明確，可以有效地避免企業中的工作壓力系統紊亂，降低整個工作中的壓力水平。此外，企業應重視中層管理者的人格特質。根據其人格特質，企業選派符合崗位特征的中層管理者；其次對已任某崗位的中層管理者，在了解其當前的壓力情況下，針對其人格特質的狀況，企業要對其及時關注及培養，促進其人格特質的提高，降低負面情緒。就中層管理者個體而言，應該以積極良好的心態去面對工作中的壓力，找到壓力產生的原因，從根本上解決壓力帶來的問題。中層管理者還可以通過運動健身等方式緩解自身的壓力，保持健康的身心，增強自身的專業實力，提高心理承受能力，從而提高心理抗壓能力，學會釋放壓力，促進工作效率。

（二）情緒智力

對于企業來說，公司需要定期定量設置中層管理者情緒智力綜合測試，關注中層管理者的情緒變化與測試結果，有針對性的安排情緒智力培訓與心理咨詢講座等。提升企業文化內涵，創設人性化理念的文化氛圍，加強企業內的溝通機制建設，促進中層管理者與下屬員工之間的交流與聯系。

從個體角度來說，中層管理者在其工作崗位上應當加強對情緒智力方面的關注，提高自身的情緒智力。首先，中層管理者要有一個積極向上的心態，并要時刻保障自己保持好良好的情緒。這樣不僅可以激發自身的工作興趣和積極的精神面貌，還會直接或間接的促進下屬員工的工作態度和信心。其次，中層管理者應努力提升自己，增強自律，在下屬員工面前表現自己積極正面的形象，從而促進管理效率。中層管理者在管理下屬員工的過程中，要多和員工溝通交流，要學會動之以情曉之以理。中層管理者只有真正尊重和關心下屬員工，才會得到員工的忠誠與追隨。所以，中層管理者要在足夠重視下屬員工自尊的同時發揮情緒智力的作用來提高工作的質量。中層管理者除了努力調整自己的情緒，還要擅于改善下屬員工的自我調控力。中層管理者帶領員工團結合作，把壓力轉變為工作的動力，充分調動大家的信心與熱情，發揮迎難而上的精神，積極投入到高效的工作中去。

（三）心理資本

心理資本增值（Psychologi Capital Appreciation，簡稱“PCA”），是將積極心理學、組織行為學理論和心理資本實證導入企業文化建設及日常管理工作中，目的在于培育積極領導力高的管理者，開發員工的幸福、自信、希望、樂觀和堅韌等關鍵心理資本要素，提升員工、團隊、組織 3 個層面的幸福感與生產力，構建企業的核心競爭優勢。目前有很多電網企業已經相繼引入PCA項目，開發和增強核心人才的心理資本，這主要集中在心理資本的四個維度上。

開發中層管理者的自我效能感。最有效方法就是讓其體驗成功，積累經驗教訓從而實現績效目標。針對核心中層管理者，企業可以制定具有挑戰性的績效指標，適當安排具有難度和挑戰性的工作，使得其在完成具有一定困難程度和挑戰性的工作中，可以體驗到成功帶來的感受，繼而提高其自信心，業務能力也得到增強。

開發中層管理者的希望。不僅僅是讓其從事較大難度的工作，同時要幫助他們找到享受實現目標過程的樂趣，所以確定目標和分解步驟很重要。讓中層管理者做好在困難和障礙面前堅持到底的決心，而不是僅僅關注最后的結果。這樣一般可以通過采用分步法將個人目標分解成可以管理的分目標，如果最初方案不可用，不能施行時，企業要有備選方案或是替代方案，給中層管理者以指明行動的方向，從而提高其在實現目標中的希望，以達到激勵的效果。

開發中層管理者的樂觀。以往企業激勵核心人才都采用支付具有競爭力的薪酬，然而在當今社會，隨著管理的日益人性化，單單憑借薪資方面量的變化，對于人才管理來說并不是最有效的。企業管理者最好可以從中層管理者自我需求最優化的方面考慮，提高其個人的自我實現度和舒適度。這也就是說，企業要培養中層管理者樂觀面對工作與生活的態度，提升快樂度，使其感激和滿足于當前生活中積極的一面，繼而能為將來的進步和發展尋找機會。

開發中層管理者的堅韌性。隨著電網企業中任務難度和復雜性的增加，中層管理者所面對的都是具有一定挑戰性的工作。因此，中層管理者的堅韌性的培養尤為重要。企業應當為其提供特定的培訓課程，特殊的任務，增強其對困難及突發事件的處理能力和技藝，同時增強了核心人才的心理素質。

六、結論與展望

電網企業需要優秀的人力資源，需要對現有的人力資源進行更深層次的開發。文章通過實證調查顯示，了解了目前電網中層管理者的心理狀況，證實并提出從目前研究的三個領域：工作壓力、情緒勞動和心理資本來分析中層管理者心理存在的問題，并綜合文獻回顧來給出相應的建議，參考和借鑒目前國內外對于電網中層管理者的管理模式，給電網企業現有的人力資源管理帶來了新的思維模式和切入點。對電網企業中層管理者心理健康的重視和管理，不僅有利于構建良好的企業文化，還有利于培養其對企業的感情，增強其對企業的忠誠度，有助于企業的健康良性發展，同時可以進一步提升電網企業中層管理者的安全性、穩定性、可塑性，延長企業生命周期并形成良性循環，使中層管理者和電網企業在各種壓力和情緒的互動中實現雙贏。

參考文獻：

[1]崔偉.企業員工工作壓力對心理健康的影響：情緒智力的調節作用和中介作用[J]. 2018（05）：71.

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[3].高靜美，陳甫.組織變革知識體系社會建構的認知鴻溝一基于本土中層管理者DPH模型的實證檢驗明[J].管理世界，2013（02）：107-124+188.