基于勝任力的人力資源管理分析

周向東 同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

引言：現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭激烈程度也在不斷提升，要想在其中占據(jù)一席之地，就必須不斷提升自身的核心競爭力。人力資源管理工作是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重點，在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)不斷提升對人力資源管理的重視程度，同時將勝任力的概念引入其中，不斷推動企業(yè)整體發(fā)展的改革與創(chuàng)新。

一、勝任力概念分析

勝任力也可以被稱之為勝任素質(zhì)，主要是指員工對業(yè)務(wù)的掌握水平與綜合素質(zhì)，是與其當(dāng)前崗位相對應(yīng)的水平與能力。當(dāng)前，勝任力越來越多地被應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域，進(jìn)而在實際工作的過程中通過勝任力來判斷的員工的工作能力與服務(wù)質(zhì)量，更好地應(yīng)對人才競爭中的壓力。尤其是在人才的招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中，通過勝任力展開人才選拔，實現(xiàn)對人力資源的全面優(yōu)化。在此過程中，每一位員工的素質(zhì)都可以得到顯著提升，為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)[1]。

二、基于勝任力的崗位模型搭建

為更好地在企業(yè)經(jīng)營管理過程中開展人力資源管理，相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況搭建一個崗位勝任力模型。一方面可以加強(qiáng)對行為事件訪談法或人力資源指數(shù)分析法的應(yīng)用，其中行為事件訪談法是通過與員工開展個別訪談來闡述對工作的看法，接著結(jié)合員工的思想、行為特征對記憶力、自信心等勝任力要素加以分析，從而完善人力資源管理工作；另一方面，在構(gòu)建崗位勝任力模型的過程中，人力資源管理部門應(yīng)設(shè)定明確的績效管理目標(biāo)，不斷提升每一位員工的專業(yè)技術(shù)、協(xié)作意識以及工作動機(jī)等核心勝任力，提升整體企業(yè)的運行效率[2]。

三、勝任力與人力資源管理的結(jié)合

（一）加強(qiáng)崗位分析

在以往的崗位分析過程中，往往會將工作的組成要素作為分析的重點，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這樣的崗位分析模式也凸顯出一定的弊端，難以適應(yīng)當(dāng)前的人力資源管理需求。在崗位分析當(dāng)中引入勝任力分析可以更好地結(jié)合員工身上的優(yōu)秀特質(zhì)來規(guī)定崗位職責(zé)，提升該崗位的工作效率[3]。

（二）完善人員招聘工作

傳統(tǒng)的人員招聘模式一般是通過面試來完成應(yīng)聘者的選拔，而基于勝任力的人員招聘則是在完成知識、技能考核的基礎(chǔ)上結(jié)合工作崗位特征選出可以勝任該崗位的優(yōu)秀工作人員。通過這樣的形式，將崗位與人員進(jìn)行更好地匹配，不斷提升相關(guān)人員的崗位勝任力。在實際開展人員招聘的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位特點來設(shè)置考察內(nèi)容，例如在招聘銷售崗位的時候就需要對應(yīng)聘者的溝通技巧以及心理承受能力等方面進(jìn)行考核，以銷售崗位的實際特點為基礎(chǔ)，更好地判斷應(yīng)聘人員能否勝任這項工作[4]。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

基于勝任力的員工培訓(xùn)是針對其崗位實際特征采取有針對性的培養(yǎng)機(jī)制，不斷增強(qiáng)員工的相關(guān)知識技能，為員工以及企業(yè)的整體發(fā)展打下基礎(chǔ)。就當(dāng)前的發(fā)展情況來看，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得各個企業(yè)之間的競爭壓力也不斷提升，因此有必要進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源的管理，通過增強(qiáng)員工的新技能與新知識來推動企業(yè)更好地發(fā)展[5]。而站在企業(yè)的角度上來說，為了更好地應(yīng)對市場中的挑戰(zhàn)，就應(yīng)加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)，幫助員工可以在最短的時間內(nèi)適應(yīng)工作崗位，提升其崗位穩(wěn)定性，同時應(yīng)針對不同崗位展開分析，明確員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方向。

（四）優(yōu)化薪酬管理

在企業(yè)開展薪酬管理的過程中引入勝任力，可以幫助企業(yè)開拓全新的思路，進(jìn)而結(jié)合員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及個人能力來完成績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，提升企業(yè)績效評估的質(zhì)量。與此同時，基于勝任力的薪酬管理模式有助于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)中，員工只需要保證自身專業(yè)水平的提升就可以獲得更高的薪酬。值得注意的是，并不是所有的企業(yè)都適用于基于勝任力的薪酬管理模式，除了知識型企業(yè)以外，其他類型企業(yè)的工作成果都很難直接加以評價，所以也會導(dǎo)致大部分員工的薪酬都會低于其自身的勝任力水平[6]。

（五）推行激勵機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部落實激勵機(jī)制有助于提升員工的自信心與進(jìn)取意識，最大限度地實現(xiàn)其自我價值。在此過程中，通過對薪資待遇加以調(diào)整，形成一套完善、科學(xué)的激勵體系有助于進(jìn)一步調(diào)動整個企業(yè)的工作積極性，為提升企業(yè)經(jīng)營管理水平打下基礎(chǔ)。對于職工薪酬方面來說，企業(yè)需要加強(qiáng)對各個崗位員工的考量，落實完善的薪資結(jié)構(gòu)，通過增加福利待遇的方式提升員工的積極性與主動性。與此同時，員工的各項津貼福利應(yīng)保證齊全，以此來提升員工對企業(yè)的信賴感與歸屬感，不斷鼓勵其在崗位中發(fā)揮自身的價值，進(jìn)而促進(jìn)整個企業(yè)凝聚力與核心競爭力的提升[7]。

結(jié)語：綜上所述，當(dāng)前企業(yè)中的人力資源管理工作隨著勝任力的引入已經(jīng)發(fā)生了前所未有的變革，同時也為企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新提供了全新的思路。在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中應(yīng)不斷加強(qiáng)對勝任力的應(yīng)用，通過勝任力與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合更好地應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。