新疆省某醫院人力資源精細化管理探討分析

李亮 陳頌恩 鄧亞麗 何仲奎

[摘 要]目的：從新疆某醫院人力資源管理現狀入手，總結歸納其現行模式存在問題，并以問題為導向，著重探討人力資源精細化管理模式中的可操作性策略。方法：綜合運用文獻分析、專家咨詢、問卷調查、座談討論等方法，對醫院的組織機構、人員結構、現行人事管理制度、職工滿意度等資料進行調查搜集、梳理分析。結果：明晰了人員整體結構現況及人才引進、人才培養、人才激勵保障及職業生涯規劃等現行模式下存在的問題。結論：針對人才引進、人才培養、人才激勵保障及職業生涯規劃的現行問題，闡明實施精細化管理的意義，并提出基于勝任力素質模型的人才引進體系設計、基于層次分析法的人才培養質量評價、基于迪爾綜合激勵模型的人才激勵模式構建、基于因素分析的職業生涯規劃指導的精細化管理推進思路。

[關鍵詞]新疆;醫院;人力資源;精細化管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.104

1 前言

醫療衛生體制改革不斷引向深入，推動公立醫院人事制度改革縱深發展。傳統管理模式無論是在用人觀念，還是在人才引進、開發、培訓和使用上都存有較大局限，與現代醫院發展的形勢要求匹配不足，再加上權、責、利不清，具體操作流程及量化細則不明，易出現結構失衡、效能不彰等問題。實行人力資源精細化管理，是醫院科學發展的必然要求，也是提升效能效益的有力手段。文章以新疆某醫院為研究對象，全面摸底調研人力資源管理運行情況及數據資料，查找人才引進、人才培養、人才激勵保障及職業生涯規劃現行模式下存在的問題，并以問題為導向，著重探討人力資源精細化管理具體化實施策略。

2 人員整體結構現況

本研究選擇的新疆某院是一所集醫療、急救、教學、科研、預防、康復、保健于一體的三級甲等綜合醫院，擁有編制床位1400張，平均開放床位2000張以上，各類大型醫療設備400余臺，承擔600萬人的醫療保健任務，服務半徑400多千米。通過綜合運用文獻分析、專家咨詢、座談討論、實地調研等方法，對2015年1月至2019年1月醫院的組織機構、人員結構組成、現行人事管理制度等資料進行梳理匯總，結合問卷調查、面對面訪談和電話訪談等形式，對2018年12月底院內3355名職工進行摸查調研，收集整理職工關于現行人力資源管理模式、激勵發展與保障、職業生涯規劃等多方面的意見與建議。經統計分析，人員整體結構基本情況如下：

性別結構：男性941名，女性2414名;以女性職工居多，占比為71.95%。

年齡結構：25歲以下232名，26～34歲2096名，35歲及以上1027名;35歲以下青年群體達69.39%;中高年資群體占比為30.61%。

身份結構：主要分為編制內人員和非編制人員（含人事代理人員和臨時聘用人員），其中編制內人員1302名，非編制人員2053名。結合政策因素考量，人員編制是醫院人員管理的主要手段之一，隨著醫院人事制度改革的不斷深入，堅持簡編控編的原則，提高準入門檻后，非編制人員在醫院職工占比會有所升高。當前編制內外人員比例為3.9∶6.1，一定程度上為推進編制管理改革和精細化管理提供有利的基礎。

崗位結構：管理人員262名，衛生技術人員2656名（含醫生840名、護士1439名、醫技人員377名），工勤人員437名。參照衛生部制定的《醫療機構專業技術人員崗位結構比例原則》有關指標，可見衛生技術人員占比為79.17%，是醫院職工的絕對主體，也體現了對醫療發展的側重性，但行政后勤管理人員占比僅達20.83%，不利于管理運行效能的提升;醫技人數占衛技人員總數的14.19%，對及時滿足患者的臨床需要和提升醫療服務質量存在不利影響。

職稱結構：正高級97名，副高級160名，中級450名，初級2211名。其中2656名衛生技術人員中，正高級83名，副高級135名，中級395名，高、中、初級結構比例為1∶1.8∶9.4，中高級人員僅占23.08%，高層次人才資源匱乏。

學歷結構：博士研究生2名，碩士研究生106名，本科學歷1114名，大專及以下學歷2133名。從學歷結構比例來看，碩士及以上學歷人員僅占3.26%，高學歷人才嚴重不足。

3 現行模式下存在的問題

（1）人才引進：目前以公開招聘為主，近兩年共招錄醫生38人，醫技人員47人，管理崗位8人，工勤崗位36人。學歷要求方面，除工勤崗位外，其余均明確本科以上，臨床崗位大都要求研究生以上，醫技人員和行政后勤管理人員的招錄有所加強，整體學歷側重在本科及以上。結合當前崗位結構中醫技人員數量不足、行政后勤管理人員比重偏低，學歷結構中本科及以上學歷人員不足的現狀分析，基本符合醫院發展和人力資源規劃的要求。高端人才的引進則以接受對口單位中高級技術人才柔性援助為主，結合衛生技術人員職稱結構中高層次人才不足的現狀來看，外部專家團隊的技術幫扶確有緩解之效，但要實現外部援助內生化，亟須完善適合自身的高層次人才引進體系。

（2）人才培養：主要集中在員工的崗前培訓，入職后關于技能提升、職業道德、醫院文化、職業生涯規劃等方面的學習培訓，受組織、場地等因素影響開展不甚理想，培訓頻次寥寥可數。近年來組織開展的培訓，主要針對中層干部和行政管理人員，主題多為執行力的提升，形式均以講座面授進行，時長僅限半個工作日。此外，重使用、輕培養的現象明顯存在，部分技術骨干工作量大很難離崗“充電”，特別是學術帶頭人培養計劃無法落實。臨床經驗豐富的高年資人員傳幫帶作用發揮不足，缺乏相應措施和激勵機制;新進專業技術人員成長緩慢，技能提高成效不顯。

（3）人才激勵保障：公立醫院的屬性使其激勵機制具有特殊性。首先，因編制和薪酬體系限制，編制內外工作人員的薪酬水平存在差距，難以完全實現同工同酬，薪資待遇和崗位價值的失衡，影響人員隊伍穩定性和工作積極性;其次，薪酬制度的不完善導致激勵發揮不充分，薪酬結構設計受傳統等級薪酬、年限薪酬和固定薪酬的束縛，未能體現差別化和獎勵性的優勢;最后，對于職工激勵的定義過于狹隘，措施相對簡單，極簡單一的表彰鼓勵及物質獎勵難以獲得有力的鞭策效能和勞動價值回報。

（4）職業生涯規劃：綜合調研結果和崗位說明分析，被調查職工中近半數對職業生涯規劃停留在思考階段，73.2%提出希望醫院提供素質技能有關指導和培訓課程;57.3%認為職業發展通道單一，內部崗位流動機會不足;29.4%表示平時鮮少關注組織因素、社會因素，對職業發展規劃制度了解甚少等。整體反映出對員工職業生涯管理的重視及宣傳引導不足;缺乏專業的規劃指導、統籌安排以及與績效管理、年度考核等有效掛鉤的相應配套措施和操作辦法。

4 實施精細化管理的意義及策略分析

（1）基于勝任力素質模型的人才引進體系設計。目前的招聘模式側重的是滿足崗位職數的剛性需求，然而引進符合醫療發展需要、適應戰略發展需求的高素質人才，已成為醫院人力資源管理中招聘和甄選的工作重心，而不再僅僅是充實人員空缺。精細化人才引進模式，以醫院發展為出發點，以人才供需預測為依托，著重強調更充足的人力資源儲備和核心競爭力的提升。結合崗位結構不平衡、高職稱、高水平人才匱乏的現狀，在人才引進的需求預測以及操作流程和節點上，有針對性地進行精細化設計實有必要。運用勝任力素質模型對引進流程中的考察內容、考察標準及組織形式等進行細節優化，如在現有招聘環節中增加勝任力素質體系設計和測評工具選用，依據崗位需求設計素質模型體系并開發或選用測評工具（人格測試、情緒測試、職業能力測試、職業適應性測試等），以及在高水平人才或緊缺人才結構性面試的基礎上改進方法，根據勝任特征要素制定評價指標、設計考核問題、選用評價方法和評價標準[1]，有效提高人才甄選、鑒別和引進的效率和質量。

（2）基于層次分析法的人才培養質量評價。當前人才培養機制亟待完善，培養規劃不夠系統，形式較為單一，對象覆蓋不足;學科建設和醫院發展面臨著學科帶頭人和后備人才匱乏、內涵后勁不足的困境。精細化人才培養模式，在遵循人才資源開發規律的前提下，對現有人才隊伍進行梳理，按照崗位、專業、職業生涯發展階段等屬性精分培養對象，分層次分類別建立各類人才庫，強化目標培養和動態管理，制定培養周期和方案，細化培養內容和措施[2]。通過周期性的系統培養實行存量優化，有效緩解人才掣肘的難題。可借助層次分析法，綜合考量人才年齡結構、學歷結構、專業類型、學術成就、工作技能、崗位實訓、管理能力等指標[3]，構建技術型、學術型、管理型、保障型等各類人才培養評價方案的階梯層次結構與判斷矩陣，確定各因素對人才培養質量的影響，為醫院人才培養質量評價提供更為客觀的依據。

（3）基于迪爾綜合激勵模型的人才激勵模式構建。傳統的激勵方式愈加難以發揮內在的作用，必須結合考慮醫務人員外出進修、帶薪休假、職位晉升等個性化及多樣化需求。精細化人才激勵模式，綜合職工的結構層次、工作特點以及發展需要，將約束與激勵相結合、長期和短期相結合、物質與精神相結合，注重評價體系的多維性和激勵形式的多樣性[4]，重視激發員工潛能，尊重員工權益，鼓勵參與決策，滿足高層次需要。運用迪爾綜合激勵模型，以效價—關聯性—期望理論為基礎，通過發揮工作任務效價、工作完成成就、物質激勵效價、情感激勵吸引及各項期望的聯合作用[5]，增加內外激勵的綜合效果。考慮到人才隊伍構成情況的復雜性、層次的多樣性，因類制宜地構建以情感為主的高層次人才綜合激勵、培養為重點的中青年學術骨干綜合激勵、功效掛鉤的復合型技術人才綜合激勵等模式，并互相借鑒運用，最大限度地發揮成效。

（4）基于因素分析的職業生涯規劃指導。職業發展規劃不明、路徑不清、通道狹窄等系列問題一定程度上制約整體人力資源水平，實行精細化職業生涯管理，通過對崗位職能、分工職責的精準定位，對工作內容和服務對象的細分，分層分類分流施育，良性引導醫務人員面對技術水平、管理能力、醫患關系、醫院績效、個人價值、職業理想、社會交往等各種壓力，有利于開發專業潛能、提高工作效率，以人力資本的增值推動整體效益的提升。通過構建因子分析模型，對影響職業生涯發展的個人因素、職業因素、組織因素、環境因素等進行系統分析，結合職工特點（最大興趣、最佳才能、最優性格等）、學科屬性及崗位要求等，指導制定和設計職業發展的階段目標，選擇技術發展的方向路徑，制定提升計劃和行動措施，確保其工作能力、業務水平與崗位要求契合，工作成效與醫院發展目標一致。

參考文獻：

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[3]萬曜，田曉潔，李佳璐，等.基于層次分析法構建醫院人才培養架構的探討[J].中國衛生經濟，2018，37（4）：44-45.

[4]段文達.建立人才激勵機制在公立醫院人力資源管理中的重要性[J].中國衛生產業，2019（18）：82-83.[5]劉義.高層次衛生人才激勵模型的建立及措施研究[J].經濟師，2019（4）：258-259.

[基金項目]2018年廣東省科技援疆項目（項目編號：2018YJ020）。

[作者簡介]李 亮（1986—），女，湖南人，碩士，經濟師，研究方向：醫院管理;陳頌恩（1987—），女，廣東人，碩士，講師，研究方向：衛生事業管理;鄧亞麗（1989—），女，四川人，學士，人力資源中級職稱，研究方向：人力資源管理;何仲奎（1986—），男，廣東人，學士，研究方向：人力資源管理。