事業單位人力資源管理存在的問題和改革方向探討

王永智

摘要：就目前的情況來看，我國事業單位對于我國經濟以及社會的發展具有重要的促進作用，同時還能夠起到服務市場、資源管理與配置等重要的社會調節作用。但是由于我國經濟發展形勢出現了變化，而事業單位原有的人員組織架構存在不合理的問題，進而導致在人力資源管理方面出現了一些問題。如果沒有及時進行改進與解決，就會影響事業單位的持續發展，導致單位失去生命力。因此，隨著我國經濟社會的不斷發展，事業單位更應該增加員工培訓機會，完善激勵機制，實施績效管理，進而解決人力資源管理中存在的問題，開展創新措施完善管理，推動單位的現代化發展。基于此，本篇文章對事業單位人力資源管理存在的問題和改革方向進行探討，以供參考。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;問題;改革方向探討

引言

事業單位在我國的經濟發展中占有重要的地位，目前而言，在我國事業單位中，人力資源分為行政管理、專業技能和后勤保障等幾個部分。人力資源管理對事業單位的發展至關重要，是事業單位改革發展的核心動力。科學的人力資源管理能夠保證事業單位的人力資源儲備。現階段，部分事業單位仍然沿用傳統的人力資源管理模式，不重視管理手段和模式創新，在一定程度上制約了事業單位的健康發展。目前，人力資源的績效考核評價標準比較模糊，影響了工作人員的積極性和熱情，阻礙了事業單位的可持續發展。

1事業單位人力資源管理存在的問題

1.1管理機制僵化

事業單位的管理有其自身的特點，采用單一的管理模式，不重視人員流動，人力資源管理模式固定，導致運行效率不高。在事業單位人力資源管理的過程中，采取編制管理模式具有一定的穩定性，對事業單位正常運作具有一定積極作用，但在具體運行過程中存在不足之處，如崗位人員流動性不強，沒有建立有效的淘汰機制，不能留住崗位的優秀人才。部分事業單位還存在機構編制調整緩慢、機構編制冗余或人力資源不足等現象。崗位流動機制弱，引進優秀人才少，沒有及時篩選出不適合在事業單位工作的人員，工作人員的積極性不高，危機意識不強。另外由于受到機制的限制，信息化建設不完善，許多事業單位部門人員之間交流程度弱，合作意識差，很多工作信息流轉受阻和滯后，導致部分職能決策缺乏必要的信息基礎，造成了事業單位管理力度不足，不利于事業單位職能的發揮。

1.2績效考核機制不健全

在人力資源管理體系中，績效考核直接關系員工利益，因此它是需要被重視及不斷完善的機制之一。目前，我國事業單位在這兩個方面的做法并不盡如人意。一是績效機制不完善，員工因績效不達標遭受的懲罰遠小于績效達標得到的獎勵;二是現有考核機制存在缺陷，有限的數據不足以真實反映員工的實際努力;三是缺乏有針對性的考核目的，考核的目的在于激勵而不是懲罰，較多事業單位本末倒置，變相導致員工被動應付，碌碌無為。此外，大多數事業單位進行績效評估的方法傳統過時，并未針對部署過程中的實際問題進行改良和優化。考核目標范圍太廣，只要員工沒有犯重大錯誤并造成重大損失，就可以通過考核。績效考核流于形式，這就造成員工喪失工作熱情，降低工作的質量，從阻礙事業單位的健康發展。

1.3人力資源培訓工作與實際需要存在差距

事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。事業單位在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與個人需要有效結合，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低;第二，培訓的內容不科學。對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發;第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

2改革方向

2.1制定科學的人力資源發展戰略

現階段事業單位人力資源管理水平不高，人力資源管理部門應該堅持與時俱進，從大局出發，制定人力資源發展戰略，制定行之有效的人力資源培訓計劃，為事業單位的健康發展奠定基礎。相關研究顯示，人力資源的發展和建設離不開優秀人才，因此在人力資源管理過程中應該加強對人才的培養。堅持與時俱進，根據管理現狀對人力資源管理機制進行全面改革，通過多種形式引進優秀的管理技術和管理人才，從而為事業單位的發展注入新的動力，更好地發揮人力資源的作用。

2.2創設和諧的勞資文化環境

對于任何一個事業單位來說，員工的工作態度與勞資文化環境有著極大關系，良好和諧的勞資文化環境能夠調動員工的積極性，讓員工處于的積極的狀態中，發揮自身潛力，進而不斷實現自我價值。橫向、縱向溝通會加強，相互協作更加頻繁，工作效率會大大提升，能夠促進事業單位的發展。此外，對于表現優異的員工，管理人員應該對其進行適當的鼓勵與獎勵，進而激發員工工作的積極性與創造性。同時在用人管理的過程中，管理人員更加要堅持公平公正的原則，只有這樣積極公平的工作環境才能夠有效的激勵員工，使得員工內部之間形成一種良性的競爭關系，進而發揮出員工的不同作用與價值，從而提升整體的工作質量，促進事業單位的現代化發展。

2.3加大人才招募管理強度

現階段，事業單位仍然需要改善人力資源管理模式，改善招聘機制，確保招聘更加透明，消除招聘中的不公平現象，滿足事業單位真正的人才需求。以最充分、最合理的方式改善事業單位的人力資源制度，其人力資源管理就能得到優化，現存問題也能夠得到解決，這對事業單位來說具有十分重要的意義。只有充分關注人力資源管理效率，才能推動事業單位持續發展，為社會做出更多貢獻。

2.4提高人力資源培訓管理水平

在人力資源管理過程中，還應當要根據不斷變化的人力資源管理方式來調動起完善培訓管理機制，這就需要注重以人為本，基于人力資源管理的目標來完善培訓開發的目標和方向，制定合理的培訓內容，要幫助提高全體員工的個人能力和專業性素養，同時還應當要明確人力資源管理工作，將培訓管理工作開展的效果進行有效的調動起來，提升人力資源管理的質量，幫助搭建起更加完善的培訓管理機制，不斷提高人力資源管理的培訓質量。針對事業單位的人力資源管理，應當要借鑒企業的人力資源管理方式，結合事業單位的自身管理實際，對于事業單位內部的激勵機制進行優化完善，幫助促進人力資源管理工作有序開展。同時，應當將企業的績效考核管理機制與事業單位的人力資源緊密結合在一起，促進事業單位內部的激勵考核，更加有針對性和可操作性。當然還可以通過薪酬激勵、培訓開發以及職位提升等不同的方式來不斷提高人力資源管理的工作積極性，對于人力資源管理結構做好有效的優化更新，形成優勝劣汰的競爭機制，不斷提高事業單位內部的管理活力，也能夠帶動事業單位的良好發展。

2.5建立完善的績效考核體系

績效考核是人才關心的一個問題，也是人力資源管理的一個組成部分，不僅能夠起到調動職工積極性和參與性的作用，還能起到輔助人力資源管理的作用，在提升事業單位發展中的作用是十分顯著的。建立科學的績效考核體系是事業單位人力資源的首要責任，在績效考評過程中，要堅持科學公正的原則，對職工做出科學合理的評價，并且按照相關的獎勵措施給予不同程度的獎勵，保證職工的積極性和工作的熱情，讓每一位職工都能積極努力工作，實現自身的價值，促進職工不斷提升工作技能，提高自身的競爭力，進而提升事業單位的核心競爭力，更好地為我國經濟發展貢獻自己的力量

2.6加強事業單位信息系統建設

信息技術為事業單位人力資源管理創新提供了技術基礎，只有不斷創新培訓模式，在培訓過程中應該增加網絡化培訓的方法，不斷借鑒人力資源管理的先進經驗，主動學習創新管理模式，才能夠提升工作人員的專業水平。利用信息系統，將每個員工的年齡、學歷、專長、業績、職業規劃等詳細信息錄入到系統數據庫當中，規范人力資源管理流程，落實各崗位的職責，將員工匹配到合適的崗位，在信息技術的輔助下，提升各業務流程的效率，有利于人員晉升、績效考核更加科學合理。除此之外，管理部門還應該完善信息系統，通過信息系統在績效、薪資、考核等方面實行信息化管理，提高效率和員工滿意度，促進崗位職能發揮。同時加強部門之間的溝通與交流，實現現代化管理，事業單位內部各部門和職能之間有了緊密聯系的紐帶，各項工作信息能夠快速有效的流轉，各項職責更加明確，協調性增強，為提升事業單位管理水平奠定堅實的基礎。

結束語

為促進經濟和社會可持續發展，必須深刻認識事業單位的作用。分析了事業單位在管理過程中存在的問題，闡述了提高事業單位管理水平的措施，應創新管理理念和管理模式，對現有事業單位的編制進行調整，多渠道補充人力資源，創新和完善績效考核制度。

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