從職能到業務：高校人力資源管理課程改革探析
——基于三支柱理論的視角

■鐘敏敏,費韻璇,陳 麗

(1.四川廣播電視大學,四川 成都 610073；2.四川華新現代職業學院,四川 成都 610073)

近年來,黨和國家高度重視人才工作,多次強調要堅定實施“人才強國戰略”。人力資源管理通過對人員進行選、育、用、留等活動實施組織人才工作,發揮人力資源價值、推動組織的壯大和發展。從宏觀上來看,人力資源管理是組織眾多管理活動中與人有關的一類活動,涉及到所有的管理人員及普通員工,關系組織的興衰成敗；從微觀上來看,人力資源管理又是一項專業性、技術性很強的工作,需要不斷更新觀念、學習和掌握新的管理理論及方法,從而推動人力資源管理實踐的探索和進步。

一、人力資源六大模塊及三支柱理論簡介

人力資源管理是對組織人力資源進行有效運用、滿足組織發展需要、保證組織目標實現與員工發展的一系列活動的總稱。人力資源管理從產生至今,經歷了從屬于事務管理、人事管理、人力資源管理和戰略人力資源管理等幾個階段,在企業生存和發展中起著至關重要的作用。

(一)傳統的人力資源六大模塊理論

經過多年探索和發展,專家、學者及從業人員對人力資源管理工作進行了系統的梳理和總結,形成了現今最為普及也是應用最廣泛的六大工作版塊,即常說的人力資源六大模塊,分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。每個模塊下又有各自細分的工作內容。六大模塊的劃分是從人力資源部門職能的角度出發,易于理解,便于初學者和剛進入行業工作的人掌握,因此,目前人力資源管理課程教學和教材編寫也幾乎是按照“職能”這一思路開展的。

(二)全新的人力資源三支柱理論

近年來,人力資源管理業界出現了一個對原有六大模塊理論進行重構和變革的新的人力資源管理理論,即三支柱理論。三支柱理論由代維·尤里奇(Dave Ulrich)于1996年提出,2001、2002年左右引入中國,現在國內的很多企業都在運用,該理論指導開展人力資源管理實踐,并取得了較好的管理成效[1]。其核心思想是重新定位了人力資源部門,從職能導向轉向業務導向,并且將人力資源管理者的角色“一分為三”,分為COE(Center of Expertise,專家中心)、HRBP(HR Business Partner,人力資源業務伙伴)和SSC(Shared Service Center,共享服務中心),并按照這三種角色把人力資源管理部門傳統按六大模塊劃分的工作結構改為按角色劃分,同時進行對應的組織結構和工作流程再造。

SSC(共享服務中心)將人力資源管理以往各模塊中基礎性行政工作統一集中處理以提高效率和標準化程度。HRBP(人力資源業務合作伙伴)負責深入了解業務需求,協助業務經理運用人力資源管理專業知識管理員工,同時將業務單元中存在的較復雜人力資源管理問題交付給人力資源專家。COE(人力資源專家)主要職責是為企業人力資源提供專業咨詢和宏觀的人力資源制度設計,解決業務單元人力資源管理方面的難題,指導HRSSC和HRBP開展工作[2]。

二、研究現狀

雖然三支柱理論誕生在20余年前,傳入中國也有10余年的歷史,但受到人力資源管理業界和企業的關注則是近幾年的事情。目前,從各大主要的論文檢索平臺的篇名檢索結果來看,對人力資源管理三支柱理論的學術研究主要集中在基礎理論研究和企業應用研究、HR角色轉變等方面,在人力資源管理教學領域的運用研究卻非常少,可見,這是一片學術研究相對空白的地帶,有待引起廣大專家和教育工作者的關注。

三、課程改革的必要性和緊迫性

(一)課程性質和特點的需要

首先,人力資源管理課程需要改革是由其自身性質和特點決定的。在高校中,人力資源管理課程具有如下兩個顯著特征。

1.課程開設面廣,地位重要

人力資源管理在高校中是一門很多文管類專業都在開設的課程,在有些專業的課程設置中甚至屬于專業核心課的位置。開設的院校多、專業廣,如何實施好本門課程的教學,值得深入思考和廣泛研究。

2.課程內容實用,學生需求高

筆者通過多年人力資源管理課程教學總結發現,學生普遍認為該課程的很多知識,如招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等是其未來工作會面對和接觸的,通過學習不但有助于提升其專業能力、豐富專業知識,更重要的是該課程的學習為進入職場提前進行準備,有助于學生職業生涯規劃和縮短職場適應時間,因此學生普遍學習熱情較高,需求強烈,這無疑推動著教師不斷進行課程改革,以適應學生需求。

(二)目前課程教學存在的不足亟待改進

目前高校人力資源課程的教學主要還存在以下不足,如何與新的理念、行業新的發展動向對接值得思考。具體來說有以下幾點。

1.教學內容還是傳統的職能模塊化教學,亟待更新

近年來,隨著HR三支柱理論的傳播,包括騰訊、華為、阿里等大企業紛紛按照該理論進行了人力資源變革,越來越多的企業管理者和HR專家學者開始關注到它,這是當前行業的熱點,而目前教材和教學中卻幾乎沒有相關內容呈現,課程內容與行業發展和社會變遷存在一定脫節,亟需補充和變更。

2.教學形式和方法脫離業務,需要進行變革

三支柱模式強調HR部門要從職能部門到業務部門轉變,目前的課程教學著眼于人力資源知識的傳授,缺乏業務視角,學生到企業后普遍反映容易出現與業務部門溝通不暢、人力資源工作價值不易實現等問題,這些都與不熟悉公司主要業務、不能為業務很好地服務有關系,因此只有變革才能提升學生職場競爭力,無縫對接企業需求。

3.改革是打造“金課”、提升人才培養質量的需要

隨著國家大力推進“金課”建設,要求提升課程質量,人力資源管理課程也需要不斷進行改革,實現課堂革命。再加上互聯網+和人工智能時代的來臨,人力資源管理行業的理念和知識也在不斷更新,只有與時代發展接軌進行切實有效的課程改革,才能實現教育的內涵式發展。

四、課程改革思路

通過上述分析,根據三支柱理論,筆者嘗試提出高校人力資源管理課程的以下改革思路：以教學理念轉型為核心,從教學內容、教學方法、教學形式、教材編寫、教師提升等五方面為抓手進行全面改革,實現“六位一體”的教學新模式,從而與時代需求相契合,提高人才培養質量。

(一)一個核心——教學理念轉型

理念轉型的目標是順應社會需求和人才培養目標,以三支柱理論為指導,緊密圍繞“學生業務能力”培養這一主題和“以學生需求為本”這一主線,全面更新認識,以業務為導向進行課程設計和開展教學活動[4]。

1.以“學生業務能力培養”為主題

三支柱理論強調HR部門要從“支持業務”變為“業務伙伴”,要切實融入業務、參與業務、服務業務。教師要認識到,未來職場需要的是懂業務的HR和熟悉業務的員工,因此改革首先要在觀念上改變以往圍繞HR部門為職能部門而進行教學設計的思路,在教學理念中將三支柱的核心思想貫穿始終,突出學生業務能力的培養。

2.“以學生需求為本”為主線

人力資源要服務業務,而教學要服務學生。人力資源管理要以學生為本,精準獲取個體學情,進行服務模式的變革。人力資源管理課程不但是講授專業的人力資源管理知識,更是為學生未來就業和職場發展服務。三支柱理論將人力資源管理者的角色分為了COE、HRBP、SSC,因此有必要深入了解學生職業興趣和未來職業規劃,通過科學的調查和測試,將其進行初步分類,判斷學生偏向于朝COE、HRBP、SSC這三種角色中的哪一種或兩種發展,并據此嘗試進行分組、分層教學,真正體現“以生為本、為生服務”的理念(見圖1)。

圖1 三支柱視角下以業務為核心的人力資源管理課程“六位一體”改革思路

(二)五個抓手——教學內容、教學方法、教學形式、教材編寫、教師能力

1.教學內容再造：目標是在傳統六大模塊理論知識的基礎上,根據學生興趣及需求加入業務版塊,實現理論與業務相融合,彌補教學內容縱向維度缺失的問題

以往的人力資源管理教學中沒有涉及到具體業務,而三支柱理論又要求業務能力,因此在教學內容的改革上一方面要拓展知識寬度,體現在除人力資源的基礎理論知識外,對于一些各行業共有的與業務相關的內容可以進行適當補充介紹,如：產業理論、市場營銷學、物流管理、運營管理、客戶關系管理等。另一方面要加大業務深度,體現為內容的適當個性化、定制化。如根據學生需求對其要就業或感興趣的行業的發展及業務流程進行介紹,培養學生既具有扎實的人力資源管理基礎知識,又具有相關行業業務的整體圖景,成為職場需要的業務型管理人才。

2.教學方法完善：目標是打造多主體參與的“工作化”學習場景,實現教學方法的豐富化、多樣化

(1)多主體參與教學

為了實現改革的目標,必須在參與主體上加以創新,除教師外,還應有如學生、社團、校企合作企業、實習實訓基地、行業組織等多主體的加入,實現多管齊下,共同育人。

(2)營造“工作化”學習場景

傳統六大模塊的教學是脫離工作場景進行的知識和技能的傳授,而在目前人力資源業務導向的要求下,需要貼近業務重新設計課程。為此,筆者提出應該努力營造“工作化”學習場景,具體思路如下：

學生根據興趣和職業傾向組成“行業(企業)小組”,并在小組內進行COE、HRBP、SSC三種角色的分工,針對所選的行業(企業)進行業務知識的了解,并模擬開展對應行業(企業)的人力資源服務,讓學生成為自主學習的主體。再比如,學校很多專業有相應的社團及校企合作企業、實訓基地等,在人力資源的實訓教學中,可以與這些主體進行合作,讓學生根據興趣分組深入社團、企業、實訓基地等,跨專業地了解其他專業的業務知識和不同行業、企業運作,在模擬工作的場景中按照各自角色嘗試為其設計人力資源管理方案、解決實際的人力資源問題等。此外,還可以帶領學生開展行業(企業)研學活動、聘請校外行業企業業務專家講座等,實現與行業和業務的對接,提升學生的業務理念和技能。

3.教學形式革新：目標是緊跟互聯網浪潮,利用現代教育技術對課程進行技術變革,提升課程吸睛指數,提高學生學習興趣

利用現有先進的互聯網、人工智能和大數據技術為教學賦能,對原有課堂進行技術變革,融入慕課、微慕課、SPOC等線上教學內容,尤其是與企業具體業務相關的知識傳授類內容就比較適合以線上發布學習資料的形式呈現,這樣能使教學覆蓋面更廣,方便學生自主挑選、自行學習。此外,可以運用超星學習通等先進的教學管理軟件及APP等實施對課堂的有效管理,打造線上線下共同育人的混合式課程,向著人力資源管理的“金課”目標邁進。

4.教材編寫充實：目標是重新思考教材布局,在目前單一的橫向模塊基礎上加入縱向三支柱理論,凸顯業務的重要性,實現教材內容縱橫結合,呈現出更為全面、立體、宏觀的知識體系

現在市面上的教材幾乎還是以傳統的六大版塊為思路編排,缺少三支柱理論的內容,脈絡單一。因此,教材改革的核心在于重新梳理知識體系和結構,以“橫向六模塊”+“縱向三支柱”兩條脈絡來編寫,同時加入國內外知名企業運用三支柱理論進行人力資源變革的相關案例,使教材內容緊跟時代發展的步伐。

5.教師能力提升：目標是通過培訓及鍛煉,用業務理念武裝頭腦,提高教師的“業務含金量”

以往從事人力資源管理課程教學的教師熟悉六大模塊的知識即可,而三支柱理論則要求提升教師的業務思維,除了要做HR領域的“專才”外,還要拓寬知識面,關心各行各業的發展,了解業務內容和流程,成為擁有廣闊視野的“通才”。這就要求加強教師的培訓學習、更新知識和理念,此外要充分利用條件和機會到行業企業實踐鍛煉,真正成為與業務對接的復合型教師。

綜上所述,三支柱理論重新定位了HR部門的角色,從職能導向轉向業務導向,這就要求相應地在教學過程中進行變革。脫離了與業務的對接,HR部門會成為空中樓閣,發揮不了其應有的作用；脫離了三支柱思維的人力資源教學,會與社會發展脫節,不能實現人才培養目標。因此,在未來的教學和研究中,應從教學內容、形式、方法、教材、教師等多方面進行調整,實現對行業新動向的精準把握,更好地提升教學水平和效果,提高人才培養質量。