CEO 知識資本與企業(yè)創(chuàng)新傾向：高管激勵的調節(jié)效應

（南昌大學 管理學院，江西 南昌 330031）

一、引言

目前，我國經(jīng)濟正在從高速增長轉向高質量發(fā)展階段。黨的十八大提出“創(chuàng)新驅動發(fā)展”國家戰(zhàn)略，創(chuàng)新已然成為引領中國經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的關鍵因素。企業(yè)是這一國家戰(zhàn)略的主要踐行者，是創(chuàng)新的實施者。況且，作為最重要的市場參與者，在市場競爭日益加劇的環(huán)境中，它們也有著將新技術轉化為新產品并通過滿足市場需求而獲得經(jīng)濟利益的內在需求。

根據(jù)高階梯隊理論，企業(yè)組織是高層管理者的反映物，高層管理者的思維與心理過程會通過戰(zhàn)略的決策與實施而主導著組織的運行并決定著組織的結果[1]。作為企業(yè)組織最重要的戰(zhàn)略之一，創(chuàng)新戰(zhàn)略必然也會是高層管理者思維的反映。在以往研究中，已有很多關于高層管理者、CEO 對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略產生影響的結果顯示，它們能為本研究帶來啟示與借鑒[2-3]。

相較于以往研究，本研究有以下三點不同之處。第一，本研究不再聚焦于CEO 或企業(yè)高管團隊的人口統(tǒng)計學特征，而是從影響CEO 戰(zhàn)略性思維的核心因素——知識資本出發(fā)討論CEO 對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響。第二，本研究希望更加系統(tǒng)地歸納CEO 知識資本的構成，并分析不同結構的知識積累對CEO 偏好于創(chuàng)新戰(zhàn)略的差異性影響。第三，本研究認為除了知識資本會成為CEO 創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的內在驅動因素以外，作為外在誘導因素的高管激勵也會對CEO 的創(chuàng)新傾向產生重要影響。將內外因相結合并由此建構全新的理論框架，有助于豐富與完善創(chuàng)新戰(zhàn)略理論。

由此，本研究構建CEO 知識資本、高管激勵、企業(yè)創(chuàng)新傾向的作用關系框架，并通過中國1 309 家上市公司的樣本數(shù)據(jù)分析來檢驗作用關系，希望藉此詮釋企業(yè)創(chuàng)新傾向的發(fā)生機制，為企業(yè)更好地制定與實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略提供理論支持。

二、基礎理論

高階梯隊理論認為，環(huán)境的復雜性以及收集信息的成本因素，使得企業(yè)的高層管理者不可能對內部、外部、過去與未來的信息有全面而準確的認識；在既不完全也不完美的信息條件下，高層管理者只能對視野范圍內的信息做出觀察、判斷與決策；對于已有信息的選擇性處理和未知信息的預判，需要依賴于高層管理者的既有認知體系與價值體系[4]。簡而言之，高層管理者自身的知識儲備與心理特質會影響著他們的決策傾向，并進而影響企業(yè)的行為與績效。然而，由于高層管理者的知識與心理在測量上的困難，目前關于高階梯隊理論的探索都聚焦在高層管理者人口統(tǒng)計學特征的提取與分析上，例如，性別[5]、年齡[6]、任期[7]等。此外，高階梯隊理論的研究對象，目前集中在兩個方面：個體層面為CEO[8]；團隊層面為高管團隊，包括董事會[9]。

行為決策理論也印證了高階梯隊理論的上述觀點。在行為決策理論中，有限理性的決策者在收集、分析與判斷數(shù)據(jù)信息的基礎上做出決策，但是在數(shù)據(jù)與信息加工為知識的過程中會摻入他們個人的態(tài)度、情感、經(jīng)驗與動機的主觀偏好性影響[10]。此外，個人知識管理理論中，知識被定義為人類個體在數(shù)據(jù)與信息基礎上根據(jù)目標需求與價值感知而提煉形成的自我理解[11]。每個人的知識，都已經(jīng)暗含了他的主觀意愿；價值性是區(qū)分信息與知識的最重要特征。結合上述理論，我們可以推導出以下邏輯：高層管理者的知識體系中已經(jīng)反映了他們的價值觀與心理特質，知識是高層管理者做出決策的最重要依據(jù)。

除了內因，高層管理者的決策還會受到外因的影響，例如，企業(yè)組織對高層管理者的激勵制度安排[12]。高管激勵理論的底層邏輯是委托代理理論：在現(xiàn)代企業(yè)制度所規(guī)定的兩權分立體制下，作為委托方的所有權人與作為代理方的高管團隊之間會存在嚴重的信息不對稱與目標不一致問題，解決這一問題的關鍵就在于建立恰當?shù)母吖軋F隊激勵體系[13]。目前最常用的激勵高管團隊的舉措有兩種類型：其一，給予充分信任并放權，即權力激勵；其二，給予高昂的回報，尤其是剩余利潤分配權，即權益激勵[14]。權益激勵是被認為相對更加行之有效的辦法，具體表現(xiàn)為年薪制、股票期權、管理者收購等。

根據(jù)內因與外因的辯證關系原理可知，內因決定著事物發(fā)展的基本趨勢，外因需要通過內因才能起作用[15]。因此，本研究認為，高層管理者（尤其是CEO）的知識資本作為內因對企業(yè)創(chuàng)新傾向起著直接的決定性影響，而高管激勵作為外因，在企業(yè)創(chuàng)新傾向的發(fā)生機制中起交互性調節(jié)作用。

三、研究假設

（一）CEO 知識資本與企業(yè)創(chuàng)新傾向

CEO 獲得知識資本積累的過程包括3 個重要階段：接受正規(guī)教育的階段、一般從業(yè)階段以及從事高級管理工作的階段[16]。CEO 的正規(guī)教育背景可能為其積累復雜而豐富的知識，代表著他的認知能力、學習能力與基本技能[17]。甚至，CEO 們的人生觀、價值觀、人格、工作態(tài)度等都是在這個階段形成。在成長為CEO 之前，他們通常都會經(jīng)歷一個相對漫長的一般性從業(yè)過程。在這個過程中，他們積累的主要是崗位工作技能、協(xié)同工作經(jīng)驗以及處理工作問題的能力等。晉升為高級管理者乃至CEO 之后，他們的視野、思考問題的方式、處理問題的手段等都會發(fā)生質的變化[18]。在高級管理崗位上積累的豐富經(jīng)驗是做好CEO 工作的基礎。因此，本研究從正規(guī)教育水平、一般從業(yè)經(jīng)歷、高級管理經(jīng)歷等三個方面考察CEO 的知識資本。此外，考慮到本研究的被解釋變量是企業(yè)創(chuàng)新傾向，而技術或研發(fā)崗位出身的CEO 們應該會更加認識到創(chuàng)新的重要性[19]，因此，增補一個CEO 知識資本的考察維度，即技術崗位經(jīng)歷。

正規(guī)教育為CEO 提供了重要的基礎認知能力。受教育水平較高的CEO 在認知、理解以及采取復雜管理手段等方面的能力普遍優(yōu)于受教育水平較低的CEO[20]。而且，接受過高等教育的CEO 擁有更多的知識與技能，他們會更加自信并樂于承擔風險，從而對創(chuàng)新的態(tài)度會更加積極和開放[21]。最后，高學歷的CEO 會更加富于遠見，能清楚認識到技術、知識與創(chuàng)新對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要作用，也會更加尊重知識型人才的發(fā)展和重視研發(fā)活動的開展[22]。多項研究工作均已證實，高管人員的受教育年限與企業(yè)研發(fā)投入呈顯著的正相關關系[23-24]。由此：

H1a：CEO 正規(guī)教育水平對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的正向影響。

一般從業(yè)經(jīng)歷為CEO 提供了專業(yè)技能與問題解決能力。缺乏基層工作經(jīng)驗的員工很難直接勝任高級管理崗位的工作。華為的主要創(chuàng)始人任正非曾發(fā)表講話稱，“公司永遠不會提拔一個沒有基層工作的人做高級領導工作”[25]。華為公司要求新入職員工，無論碩士、博士還是科學家，都要先到基層工作，有了相應的業(yè)績才能去更高的領導崗位[26]。從業(yè)經(jīng)歷越豐富的CEO，對于企業(yè)的運作原理會有更加深入的理解，對于技術與創(chuàng)新為企業(yè)帶來的價值會有更深刻的認識[27]。CEO 的不同崗位工作經(jīng)歷，會賦予他們不同的認知偏好、價值取向以及信息處理方式，而經(jīng)歷過不同崗位工作之后的知識融通，能夠幫助CEO 端正對創(chuàng)新的態(tài)度[28]。由此：

H1b：CEO 一般從業(yè)經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的正向影響。

在已有的研究中，大多都采用任期來衡量CEO的高級管理經(jīng)歷[29]。但是，任期長短除了能刻畫CEO在高級管理崗位上積累經(jīng)驗的豐富程度以外，可能還暗示著一個心理作用機制：任期短的員工，可能會更加冒險采取創(chuàng)新戰(zhàn)略以證明自己的眼光和能力，但也可能會更加回避采取創(chuàng)新戰(zhàn)略，因為他們會擔心無法在有限的任期內享受到創(chuàng)新帶來的成果[30]。因此，CEO 任期與企業(yè)創(chuàng)新傾向之間的關系非常復雜。

本研究直接采用高級管理經(jīng)歷變量，它既包含CEO 在當前公司的高級管理崗位的任期，也包含他們在其他公司擔任高級領導工作（含CEO 以及其他高級管理崗位）的經(jīng)歷。因為有證據(jù)表明，個人的知識與經(jīng)驗具有可遷移性，即便更換了工作單位或崗位，CEO 們所積累起來的高級管理經(jīng)驗也能幫助他們迅速適應新環(huán)境并做出慣性認知與決策[31]。因此，該變量能夠更準確地衡量CEO 在從事高級管理崗位工作時所積累的經(jīng)驗與學識。身處高位越久的CEO，會越加自信并具有前瞻性的眼光，發(fā)展理念與思維也會更加開闊，他們會更加傾向于選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略[32]。從事高級管理崗位經(jīng)歷越豐富的CEO，問題處理與風險承擔能力會更強，這也會激發(fā)他們的創(chuàng)新傾向[33]。而且，在長期擔任高管工作的過程中，CEO們相互之間的學習、分享與成長，也會增強他們的創(chuàng)新意愿[27]。由此：

H1c：CEO 高級管理經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的正向影響。

長期在某些特定崗位的工作經(jīng)歷，會賦予個人某些特定的認知、邏輯與價值取向。已有研究表明，具有技術崗、研發(fā)崗工作經(jīng)歷的CEO，會對技術創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的價值有更高預期[20]；他們在專業(yè)技術上的自信與熟練，也會讓他們更加傾向于選擇技術創(chuàng)新戰(zhàn)略[34]。此外，他們所掌握的專業(yè)技術與技能，也會誘導他們更加偏好于通過新技術、新產品來取得業(yè)績成果——這樣取得的成果會更能提升他們工作的成就感與滿足感[35]。由此：

H1d：CEO 技術崗位經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的正向影響。

綜合上述4 個子假設，我們提出：

H1：CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的正向影響。

（二）高管激勵的調節(jié)效應

對于高層管理者的激勵，包括權力和權益兩種主要形式[36]。權力，是企業(yè)組織經(jīng)所有權人委托而賦予高層管理者的力量。CEO 所擁有的權力，決定著他在戰(zhàn)略決策、資源配置以及日常經(jīng)營管理中的話語、資格與自由。CEO 權力對企業(yè)組織的影響，存在著兩種截然相反的觀點：委托代理理論認為，過于集中的權力會誘惑CEO 損害企業(yè)組織與所有權人的利益；而現(xiàn)代管家理論則認為，高層管理者有著對自身尊嚴、信仰以及內在工作滿足感的追求，權力越大的CEO 會越加重視所有權人的信任與托付，從而做出越加有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決策與行為[37]。

創(chuàng)新是一種典型的高投入與高產出的活動。但是，高投入是確定的，高產出卻不確定性極大，而且高投入與高產出之間存在著極大的因果模糊性[38]。在這種情況下，基于規(guī)避風險、投機主義、保守主義等方面的考慮都極容易誘發(fā)CEO 的創(chuàng)新回避行為[39]。相反地，在相對分權的情況下，本著績效與風險都共擔的思想，由高層管理團隊民主決策制定的創(chuàng)新戰(zhàn)略會更容易被接受[40]。而且，在高管團隊成員相互激勵與相互制約的情況下，進取性的創(chuàng)新戰(zhàn)略也更容易被提上議程。

依據(jù)現(xiàn)代管家理論，越是具有豐富知識資本的CEO 越會是企業(yè)的好管家[41]。對于好管家而言，無論是集權還是分權，都不會對他們的心理與行為產生較大的影響。但對于不合格的管家，分權卻能極大制約他們的私欲與掠奪行為，從而保障企業(yè)組織的基本利益[42]。即，隨著CEO 知識資本降低以及權力激勵水平的提高，企業(yè)創(chuàng)新傾向的下降會變得愈加顯著。

由此，提出假設：

H2a：CEO 權力激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的負向影響，且負向調節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響。

對CEO 的權益激勵通常有薪酬激勵與股權激勵兩種形式。其中，前者一般被認為是對CEO 短期業(yè)績的激勵，而后者則針對CEO 的長期行為；前者大多時候以固定年薪的形式支付，與CEO 的長期行為關系較小，而后者則直接將CEO 權益與長期業(yè)績掛鉤，且激勵的力度通常較大，因此激勵效果會比較顯著[43]。在成本約束情況下，企業(yè)對CEO 的權益激勵會遵循著一個潛在的預算。總體預算越高，權益激勵力度越強，CEO 工作的積極性與盡責性會越高，企業(yè)的創(chuàng)新傾向應該會越強[44]。而且，按照錦標賽理論，加大CEO 同其他高管成員薪酬數(shù)額的差距，能夠給委托人和代理人之間的利益一致性提供強激勵，從而激發(fā)CEO 的創(chuàng)新傾向[45]。

在權益激勵預算額度相對既定的情況下，薪酬激勵與股權激勵的比例結構就顯得非常重要。按照委托代理理論，股權激勵更能夠使得委托人和代理人在利益上保持一致，因而更加有利于激發(fā)CEO 的長期行為，例如創(chuàng)新[46]。已有很多研究都已經(jīng)證實了加大股權激勵對于提升企業(yè)技術創(chuàng)新水平或增強研發(fā)投入力度的積極影響[47-48]。

從心理學上而言，接受正規(guī)教育越多的人，越容易被激發(fā)出責任感與使命感。具體表現(xiàn)為，當知識涵養(yǎng)高的CEO 被施以高強度的權益激勵時，他們?yōu)榱藢Φ闷疬@份酬報，會更加努力地工作并替支付這份酬報的股東考慮與解決問題[49]；而知識素養(yǎng)、道德水平低下的CEO 被施以高強度的權益激勵時，他們會認為這是他們應得的回報，并繼而變得更加貪婪，做出損害股東長遠利益的行為[50]。因此，權益激勵對于知識資本多的CEO 會更加有效，有利于激發(fā)他們的創(chuàng)新傾向。

由此，提出假設：

H2b：CEO 權益激勵（股權激勵）對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的正向影響，且正向調節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響。

綜合上述2 個子假設，我們提出：

H2：高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向有顯著影響，且在CEO 知識資本影響企業(yè)創(chuàng)新傾向的路徑上調節(jié)效應顯著。

四、研究設計

（一）變量

解釋變量。CEO 知識資本，采用正規(guī)教育水平、一般從業(yè)經(jīng)歷、高級管理經(jīng)歷和技術崗位經(jīng)歷等4個變量來測量。

調節(jié)變量。高管激勵，采用權力激勵和權益激勵（股權激勵）兩個變量來測量。

被解釋變量。企業(yè)創(chuàng)新傾向，從研發(fā)投入與產出方面進行測量。

控制變量。包括CEO 性別、CEO 年薪、企業(yè)規(guī)模、所處地域、上市時間等。

具體地，各變量的測量指標與測度方法如表1所示。

表1 變量的測量指標和測度方法

（二）數(shù)據(jù)

以截至2019 年5 月21 日在上海證券交易所上市的公司為樣本，除去ST、*ST、S*ST、SST 等被標識具有退市風險的上市公司，以及金融相關行業(yè)和多個變量數(shù)據(jù)缺失的上市公司，最終篩選得到有效樣本1 309 個。

CEO 知識資本、高管激勵和控制變量的數(shù)據(jù)來自Wind 數(shù)據(jù)庫與同花順iFind 數(shù)據(jù)庫，少部分數(shù)據(jù)人工補充自大智慧和東方財富網(wǎng)。企業(yè)創(chuàng)新傾向的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫和中國專利數(shù)據(jù)庫。

數(shù)據(jù)截面為2018 年。所有數(shù)據(jù)都經(jīng)過了智能清洗與人工篩查。

（三）方法

本研究使用層次回歸分析方法完成假設檢驗。數(shù)據(jù)分析工具為SPSS。

五、研究結果

（一）描述性分析

對各變量進行描述性統(tǒng)計分析，結果如表2 所示。根據(jù)相關系數(shù)矩陣可知，CEO 知識資本中高級管理經(jīng)歷、技術崗位經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新傾向顯著正相關，為假設H1c 和H1d 的通過提供了初步證據(jù)；正規(guī)教育水平與企業(yè)創(chuàng)新傾向的相關系數(shù)雖然不夠顯著，但為正數(shù)，這與假設H1a 的預期基本一致；但是，一般從業(yè)經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新傾向呈顯著負相關，這與假設H1b 的預期相悖，有待后續(xù)做更準確的分析。調節(jié)變量中，權力激勵與企業(yè)創(chuàng)新傾向負相關，權益激勵與企業(yè)創(chuàng)新傾向顯著正相關，為假設H2a和H2b 初步提供了通過檢驗的基礎。解釋變量之間的相關性都不強，但后續(xù)的回歸分析模型中我們仍舊會考察最大方差膨脹因子，以控制可能存在的多重共線性問題所造成的測量偏差。考慮到變量之間在均值與標準差方面存在較大差異，后續(xù)將對部分變量進行異常值和標準化處理。

表2 變量的均值、標準差與相關系數(shù)

（二）直接效應

分別以CEO 的正規(guī)教育水平、一般從業(yè)經(jīng)歷、高級管理經(jīng)歷和技術崗位經(jīng)歷為解釋變量，以企業(yè)創(chuàng)新傾向為被解釋變量，采用層次回歸分析方法探察CEO 知識資本的直接效應，結果如表3 所示。

表3 CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的直接效應

從控制變量的擬合系數(shù)情況可知，男性CEO 會比女性CEO 所領導的企業(yè)更具有創(chuàng)新傾向；CEO的高年薪能夠有利于激勵他們的創(chuàng)新傾向；東部地區(qū)的上市公司比中西部地區(qū)的上市公司具有更強烈的創(chuàng)新傾向；新上市的公司比老牌上市公司更具有創(chuàng)新傾向。總體而言，控制變量設計較為合理，能夠有效控制企業(yè)和CEO 個體的情境特征對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響。

模型1～6 的F 值均顯著，說明模型總體達到了一定的擬合優(yōu)度。最大方差膨脹因子均遠遠小于10，說明模型中不存在多重共線性問題。相較于模型1，模型2 到模型6 中的R2改變值均大于0，說明各解釋變量確實能夠對被解釋變量起到一定的邊際解釋力。

四個解釋變量中，一般從業(yè)經(jīng)歷的邊際解釋力最強；其次是正規(guī)教育水平和技術崗位經(jīng)歷；高級管理經(jīng)歷的邊際解釋力相對較低。但是，CEO 一般從業(yè)經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向的擬合系數(shù)為負值（β=-0.147，p＜0.01），與研究假設H1b 的邏輯不一致。可能原因是，該變量的觀測指標選用的是CEO 的工齡，而工齡能夠反映兩個方面的含義：其一是表征CEO 在工作崗位上的經(jīng)驗與知識積累；其二，它與CEO 的年齡高度正相關。而在過往研究中，CEO 年齡與企業(yè)創(chuàng)新傾向的負向相關關系已經(jīng)被證實，邏輯依據(jù)是年齡越大的CEO，創(chuàng)新意識和風險承擔能力會越弱，戰(zhàn)略決策會越加趨于保守。因此，假設H1b 未能通過檢驗。

CEO 正規(guī)教育水平與企業(yè)創(chuàng)新傾向顯著正相關（β=0.272，p＜0.05）；CEO 技術崗位經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新傾向也顯著正相關（β=0.110，p＜0.10）。雖然在做單變量的直接效應分析時，CEO 高級管理經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向的作用關系不夠顯著（β=0.030，p＞0.10），但是在飽和模型6 中，它的直接效應具有了顯著性（β=0.050，p＜0.10）。這說明高級管理經(jīng)歷能夠對其他知識資本變量的直接效應起到很好的補充性解釋作用。由此，假設H1a、H1c 和H1d 均通過檢驗。

綜合上述分析，CEO 在正規(guī)教育、技術崗位、高級管理崗位等經(jīng)歷中所積累的知識資本能夠對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的解釋力。因此，我們可以認為，假設H1 通過檢驗。

（三）調節(jié)效應

考慮到H1b 未能通過檢驗，我們在做調節(jié)效應分析時，不再探究CEO 一般從業(yè)經(jīng)歷與高管激勵的交互效果。將CEO 的正規(guī)教育水平、高級管理經(jīng)歷和技術崗位經(jīng)歷作為解釋變量，將權力激勵與權益激勵作為調節(jié)變量，同時引入解釋變量與調節(jié)變量的兩兩交互項，以企業(yè)創(chuàng)新傾向為被解釋變量進行層次回歸分析，研究結果如表4 所示。

關于顯著性水平，目前國際上常用的是1%和5%的標準[53]，但國內學者大多會擴大到10%的水平。然而，近幾年，很多國際知名的統(tǒng)計學家和心理學家都對p 值在顯著性水平判斷上的唯一性提出了批評，認為只要在邏輯上能夠解釋，其實p 值的標準完全可以放松，尤其是在誤判成本相對比較低的社會科學、管理科學等領域[54-55]。本研究中較多變量的擬合系數(shù)都達不到較為嚴格的顯著性水平標準，主要原因是自變量幾乎都以啞變量形式表征并獲得數(shù)據(jù)，由此影響了變量測量的精度。在為了保證數(shù)據(jù)可獲得性的情況下適度放寬測量精度要求，在社會科學研究領域是較為通行的做法。因此，本研究接受對p 值標準持批評與存疑態(tài)度的學者們的觀點，將p 值的判斷標準放松到20%的水平，以更好地解釋內外因交互情境下企業(yè)創(chuàng)新傾向的發(fā)生機制。

表4 高管激勵的調節(jié)效應

從F 值、R2、VIF 等統(tǒng)計量的結果來看，模型7到模型15 都得到了較好的參數(shù)估計，模型整體具有顯著性，且引入交互項之后可能存在的多重共線性問題基本得到了控制。從R2的改變量可以看出，高管激勵與CEO 知識資本的交互項確實能對企業(yè)創(chuàng)新傾向的提升產生邊際解釋力，尤其是權益激勵的調節(jié)效應尤為顯著。

從模型7 到模型10 中權力激勵的擬合系數(shù)均為負值可以看出，雖然權力激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向的直接效應不夠顯著，但它們確實對企業(yè)創(chuàng)新傾向存在著負向影響；類似地，從模型11 到模型13 中權益激勵的擬合系數(shù)均為正值可以看出，權益激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向確實存在著正向影響，即便這一正向影響未達到顯著水平。

模型8 和模型10 顯示，CEO 高級管理經(jīng)歷與權力激勵的交互項的擬合系數(shù)（β=-0.083，p=0.173和β=-0.082，p=0.179）為負值且弱顯著；而在模型9和模型10 中，CEO 技術崗位經(jīng)歷與權力激勵的交互項的擬合系數(shù)也為負數(shù)。這說明正如我們在假設H2a 中所推理的那樣，權力激勵確實會負向調節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響，即，分權制度對于企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略會更為有利。至于模型7和模型10 中CEO 正規(guī)教育水平與權力激勵的交互項的擬合系數(shù)為正值，則在暗示我們可能需要對CEO 的知識資本屬性有更加深入的考慮—畢竟如我們前述分析，知識資本積累過程中嵌入了價值觀等心理特質。因此，接受過正規(guī)高等教育的CEO 應該會比未接受過高等教育的CEO 對權力有更清醒的認識和更適度的運用。

模型11 和模型14 顯示，權益激勵會顯著正向調節(jié)CEO 正規(guī)教育水平對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響（β=0.223，p=0.040 和β=0.211，p=0.055）；模型13 顯示，CEO 技術崗位經(jīng)歷與權益激勵的交互項的擬合系數(shù)也具有較弱的顯著性（β=0.078，p=0.157）；而在飽和模型15 中，權益激勵在CEO 高級管理經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向的作用路徑上也表現(xiàn)出弱顯著的正向調節(jié)效應（β=0.076，p=0.168）。而且，在模型11 到模型15 中，權益激勵的調節(jié)效應都表現(xiàn)為非常穩(wěn)定的正向作用。

綜上，權力激勵和權益激勵分別對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生負向與正向的直接影響，且它們分別負向和正向調節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響，即便直接效應和調節(jié)效應都或多或少存在顯著性水平不充分的缺陷。結合邏輯推理與實證分析，我們可以認為，假設H2a、H2b 均基本通過檢驗；由此，假設H2 也基本通過檢驗。

六、結論與啟示

在國家大力推行創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的情勢下，引導企業(yè)組織踐行創(chuàng)新戰(zhàn)略變得尤為重要。企業(yè)組織是我國創(chuàng)新的主體，但與發(fā)達國家的企業(yè)相比，我國企業(yè)在創(chuàng)新意識、傾向、能力等方面仍有待提升。已有研究表明，多方因素均會影響企業(yè)組織的創(chuàng)新傾向，但歸納起來，無非就是內因和外因兩方面[56]。本研究將影響企業(yè)組織創(chuàng)新傾向的內外因整合納入一個研究框架，并重點探究CEO 知識資本和高管激勵的直接與交互影響，這對于系統(tǒng)思考企業(yè)創(chuàng)新傾向的發(fā)生機制具有重要的啟發(fā)性價值。

根據(jù)實證分析，我們可總結歸納出如下結論：（1）CEO 知識資本與高管激勵，分別作為內因和外因，對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生重要影響，但相對而言，CEO 知識資本的內在驅動力起到更顯著的作用；（2）CEO 在正規(guī)教育、技術崗位、高級管理崗位等經(jīng)歷中所積累的知識資本能夠對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生顯著的解釋力，且它們的解釋能力依次遞減；（3）企業(yè)對CEO 的激勵制度會對企業(yè)創(chuàng)新傾向產生直接影響，即便影響效果不夠顯著，且權力激勵起負向作用，而權益激勵起正向作用；（4）高管激勵能夠交互性調節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響，權力激勵起負向調節(jié)作用，而權益激勵起正向調節(jié)作用，而且相對而言權益激勵的調節(jié)效應要稍強一些。

根據(jù)上述研究結論，可為企業(yè)更有效地激發(fā)創(chuàng)新傾向、選擇與實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略提出如下管理啟示。第一，企業(yè)組織在聘任或提拔CEO 時，應充分調查候選人的背景經(jīng)歷，優(yōu)先考慮那些接受過正規(guī)高等教育、在基層從事過技術崗位以及有過高級管理經(jīng)歷的候選人；對于在任的CEO，可以通過加強培訓、交流等形式提升他們的視野、知識與技能。第二，企業(yè)組織應該制定相對規(guī)范的分權制度，保持高管團隊、董事會在成員上的適度規(guī)模，并發(fā)揮相互監(jiān)管與權力制衡的作用。第三，企業(yè)組織應該制定完善的對CEO 和高管團隊其他成員進行權益激勵的制度，通過相對豐厚的酬報來對CEO 的負責任與長遠行為給予肯定與激勵。尤其是股權激勵，能夠有效解決委托代理問題，并引導CEO 選擇長遠視域下的創(chuàng)新行為。第四，企業(yè)可考慮制定柔性激勵方案，從而適用于不同的CEO。例如，接受過正規(guī)高等教育、知識經(jīng)驗豐富、核心價值觀端正的CEO，宜優(yōu)先采取權益激勵，尤其是高比例的CEO 持股激勵。對于受教育年限相對不足、性格與核心價值觀可能存在缺陷的CEO，一方面需要通過分權制度來制約他們可能實施的損害股東利益的短視行為；另一方面則需再三考慮對他們的權益激勵方案，是提高他們的持股比例或年薪以此激勵他們的負責任行為還是控制他們的薪資報酬以便抑制他們的貪婪心理，需要因人而異。

本研究存在一些局限。第一，部分研究結果只有微弱的顯著性，原因可能是變量測量精度不足和控制變量不足；第二，CEO 知識資本和高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響機制較為復雜，在部分變量之間可能會存在非線性作用關系，而本研究未考慮這種可能性；第三，出于數(shù)據(jù)獲取可行性的考慮，本研究中較多變量采用啞變量形式來收集數(shù)據(jù)，這種數(shù)據(jù)會損失較多的細節(jié)信息。未來，可以從樣本來源、研究假設、變量設計等方面進行綜合優(yōu)化，以建構更具解釋力的企業(yè)創(chuàng)新傾向發(fā)生機制理論。