知識型員工的心理契約破壞和工作投入度的關系研究
——工作滿意度的中介作用

陳孟君

（福建江夏學院經濟貿易學院，福建 福州 350108）

一、引言

美國著名的管理學家彼得·德魯克（Peter Drucker）提出了知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人” 。不少學者對心理契約破壞、員工工作投入度和工作滿意度進行了相關的研究，但是鮮有研究以知識型員工為研究對象，對這三個變量間的關系進行理論討論和實證研究。基于以上分析，本研究對某高科技企業的知識型員工展開實證研究，探討知識型員工心理契約破壞，工作滿意度和工作投入度之間的關系，以期幫助提升企業競爭力。

二、理論基礎和研究假設

1.工作投入度和心理契約破壞

工作投入度是指個體對其工作的一種反映。美國波士頓大學Kahn（1990）教授首次提出了工作投入的概念，指出其定義為組織成員投入到工作中的“自我”參與度，以使自我與工作角色相結合。工作投入度包括了員工在工作的同時，對“自我”進行身體、認知和情感的投資。作為一種激勵性的心理狀態，“伴隨著個人能量的行為投資”，工作投入呈現出一種獨特，持久和普遍的情感認知狀態。

心理契約建立在員工與組織雙方彼此信任的基礎上。組織本身和員工的互動過程中產生了對工作的各個方面含蓄或明確的期望，員工期望組織滿足他們的期望（Robinson, 1996）[3]。當員工發現組織未能履行其義務和承諾時，就會發生心理契約破壞，會帶來員工情感的傷害和自我認知的質疑，從而減少了他們對組織交換內容的貢獻，重新平衡了彼此的交換關系。員工產生的消極的態度和反應具體表現為：工作滿意度降低，員工離職傾向增加，工作投入度減少等 （李海棠，2019；陳瑞，2019）。

以往的研究運用工作要求－資源模型（Job Demands-Resources model）關注工作投入度的前因變量，比如支持、反饋、技能和自主性等工作資源的作用。社會交換理論（Social Exchange Theory）認為關于這些工作資源交付的期望也是影響工作投入度重要的因素。基于社會交換理論，席猛等（2018）研究了雇傭關系模式（員工－組織關系）對工作投入度的影響。

心理契約履行也可視為激勵員工工作投入的“工作資源”。Parzefall等（2010）利用工作要求－資源模型解釋了工作投入在心理契約實現和心理健康之間的中介作用。心理契約履行和心理健康之間的關系是通過工作投入度來調節的，從而證明了心理契約履行和工作投入度之間的聯系。

Bal等（2013）運用社會交換理論和資源保存理論（Conservation of Resources Theory） 探討了心理契約履行和工作投入之間的關系。員工重視獲取、保留和保護自己的資源。一方面，資源的增加提高了員工的幸福感和工作投入度，而工作投入的員工也努力創造、接受和保護資源。雇主對員工心理契約的滿足程度越高，員工的工作投入度就越高。心理契約的履行提高了員工工作熱情和投入度。另一方面，資源流失（如心理契約破壞）可能對員工態度產生更大的負面影響。

2.工作滿意度的中介作用

工作滿意度是指工作需要得到滿足以及員工對這種滿足感的感知程度（Porter，1962）。它是員工對自己的工作或工作狀況做出的積極（或消極）的評價判斷，是通過對工作的認知和情感反應發展起來的一種情緒狀態的評估。

雖然心理契約的破壞降低了工作滿意度，但是基于社會交換理論，員工會通過減少他們在交換關系中的投入來回應不滿意的工作條件。有文獻研究表明工作滿意度是工作投入度的前因變量，也有研究認為工作滿意度是工作投入度的預測指標，工作滿意度是工作投入度的積極結果。

本研究認為持有工作滿意度的知識型員工會投入到工作中去。第一，社會交換理論支持工作滿意度是工作投入度的前因變量。員工與組織良好的交換關系會帶來高度的員工工作滿意度和組織承諾。積極的情緒和認知評價可以讓員工持有工作滿意度并以工作投入度回報給組織。第二，工作投入和倦怠有相似的前因變量。不同的研究發現工作滿意度和工作倦怠之間有著密切的聯系。第三，工作投入度是一個激勵性的概念，它影響著員工個體如何從身體、認知和情感方面與他們的工作建立聯系。一旦知識型員工對自己的工作感到滿意，就會積極熱情地投入到他們的工作中。基于以上原因，本研究提出如下假設：工作滿意度在知識型員工的心理契約破壞和工作投入度的關系中起中介作用。

三、實證分析

1.研究樣本

2020年5月我們給福建F信息軟件有限公司520名技術研發和管理型員工通過電子郵件和現場發放的方式進行了問卷發放，最終收回435問卷份（比例為83.7%）。6個月后，我們又重復發放了次問卷。經過反復篩查，剔除無效樣本，最后留下了368個觀察數據進行分析，有效回收率為70.8%。描述性統計數據與抽樣人口特征一致。數據運用源于第一波問卷中“心理契約破壞”和“工作滿意度”的數據，以及第二波問卷中“工作投入度”的數據。數據分析不受第二波“工作滿意度”數據的影響，也不受完全截面方法的影響。

2.測量工作

（1）工作投入度。工作投入度的數據根據Utrecht Work Engagement Scale （UWES-9），采用李克特七級量表（1.強烈不同意；……7.強烈同意） 來測量。UWES-9測量的平均值為4.52，顯著高于量表中點值（4.0）（p<0.01）。該量表的信度衡量Cronbach’s 為0.85，說明內部一致性系數較高。

（2）工作滿意度。第一波問卷中的工作滿意度運用Cammann等人開發的密歇根大學的組織評估問卷來測量。舉例條目為，“總體來說，我對我的工作很滿意”。量表中的Cronbach’s為0.87，這意味著問卷的內部一致性系數較高。工作滿意度的平均值是5.09，表明受訪者的工作滿意度相對較高。第一波問卷中的工作滿意度（0.67）與第二波問卷中的工作投入度顯著正相關。

（3）心理契約破壞。第一波問卷中的心理契約破壞根據Robinson和Morrison介紹的常用的五項量來測量。舉例條目為，“公司很好地履行了對我的承諾”。心理契約破壞的平均值（4.05）幾乎落在李克特量表中點值上。樣本中得出的量表的Cronbach’s為0.89，這意味著問卷的內部一致性系數很高。結果表明，心理契約破壞和同時期的工作滿意度（-0.54）和隨后的工作投入度（-0.38）呈現顯著負相關，見表1。

表1 變量間的互相關系

3.結果分析

本研究采用結構方程模型來檢驗假設，使用AMOS 18進行驗證性因子的分析，確定收斂效度和區別效度，結果表明三因素模型中數據擬合度良好。圖1檢驗不帶有中介變量的基準模型，χ2=159.253，df=82，相對擬合度CFI=0.956，非標準擬合指標TLI=0.961，近似誤差平方根RMSEA=0.070。顯示的結果表明，CFI和TLI值均大于0.95，模型的整體擬合度良好。分析中使用99%的置信度來評估統計顯著性，發現匹配度良好，因為RMSEA為0.070（標準建議值小于0.08）。對路徑系數的檢驗證實了預期的結果，心理契約破壞與工作滿意度呈顯著負相關，心理契約破壞增加1個標準差會導致工作滿意度下降0.54個標準差。工作滿意度與工作投入度呈顯著正相關，心理契約破壞與工作投入度之間不存在顯著的直接關系。

圖1 基準模型的系數估計和擬合統計量

接著在假設模型的基礎上構建一組嵌套模型，對心理契約破壞和工作投入度之間的直接路徑施加了限制措施，即限制基準模型中從心理契約破壞到工作投入的直接路徑等于零。通過模型間的比較，可以得知這些途徑限制對整體模型的擬合度是否在影響，由此評估本研究的假設是否有效。結果顯示，假設的模型整體模型擬合良好（CFI=0.956, TLI=0.962, RMSEA=0.070），所有路徑系數與假設的符號呈顯著性。

表2 模型比較

差異檢驗假設模型和基準模型的不同。通過比較，證實了存在中介效應的假設有效（χ2=4.878, df=3, p=0.171）。結果證實了本研究的假設模型，即心理契約破壞是通過工作滿意度這個中介來影響工作投入度，見表2。最后，通過Bootstrap檢驗工作滿意度的中介效應，結果進一步證實心理契約破壞通過工作滿意度這個中介變量對工作投入度有間接的顯著的影響（t=3.74基于2000次重復抽樣）。

四、結論與建議

1.結論

本研究的假設被證實有效，工作滿意度是心理契約破壞影響工作投入度的中介變量，即感受到組織履行了的承諾并且對工作滿意的知識型員工更有可能對工作投入。知識型員工經歷心理契約破壞會降低工作投入度，工作滿意度作為中介變量影響工作投入度與心理契約破壞的關系。同時本研究進一步深入探討了基于工作投入度的社會交換理論方面的內容，證實員工通過投入工作這種行為作為對組織的回報。

2.建議

（1）知識型員工是特殊的群體，重視知識型員工的工作投入度，才能確保企業實現長久穩健的發展。知識型員工比普通員工更注重情感需求，除了薪酬激勵，企業必須重視人才，建立企業與知識型員工間的信任關系，增強員工的責任感和使命感，塑造良好的文化氛圍，搭建知識共享的平臺，關注員工的培訓，激發員工工作主動性和潛在技能，從而提升知識型員工的工作滿意度和工作投入度。

（2）知識型員工比普通員工更加重視組織承諾，企業從心理契約的構建開始就要注意減少心理契約破壞給組織和員工帶來的不利影響。比如，在候選人招聘階段企業就要避免做出不切實際的承諾，避免產生心理契約破壞。當心理契約破壞發生的時候，企業應該圍繞心理契約破壞發生的原因同知識型員工進行有效的溝通，最大程度地降低心理契約破壞給組織帶來的負面影響。

3.研究展望

但是本研究的數據來源于福建的一家高科技公司，數據的搜集發生在新冠疫情席卷全球這個極具挑戰的經濟背景下，使得研究具有一定的局限性。未來的研究可以通過關注心理契約破壞，工作滿意度和工作投入度與其他變量間的關系進一步展開，還可以把研究對象擴展到不同地區不同行業不同職業背景的知識型員工，從而建立研究結果的普遍性。