企業的人才培養與發展策略

謝華珊

【摘? 要】人才是第一生產力，當今企業之間激烈的競爭歸根結底還是人才的競爭。企業人才為企業的發展提供了動力，企業人才的綜合素質和能力最終決定了企業發展的高度和未來。盡管越來越多的企業已經意識到了人才培養對企業發展的重要性，但在實際的工作中，企業的人才培養還存在著許多不足之處，亟待改進。基于此，論文對企業人才培養過程中普遍存在的問題進行了研究和分析，針對存在的問題提出了相關對策，希望對企業的人才培養與發展具有幫助作用。

【關鍵詞】企業;人才培養;問題;策略

【Abstract】Talent is the primary productive force. In the final analysis， the fierce competition among enterprises today is the competition of talents. Enterprise talents provide power for the development of enterprises. The comprehensive quality and ability of enterprise talents ultimately determine the height and future of enterprise development. Although more and more enterprises have realized the importance of talent cultivation for enterprise development， in practical work， there are still many shortcomings existing in talent cultivation of enterprises， which need to be improved urgently. Based on this， this paper studies and analyzes the common problems in the process of enterprise talent cultivation， and puts forward relevant countermeasures in view of the existing problems， hoping to help the enterprise talent cultivation and development.

【Keywords】enterprise; talent cultivation; problem; strategy

1 引言

隨著全球經濟一體化步伐的逐漸加快、國際競爭與合作的深化和我國經濟體制改革的深入，企業之間的競爭越加激烈。而企業之間的競爭歸根結底最終還是人才的競爭，誰能培養人才、擁有人才并留住人才，誰就掌握了市場的主動權。因此重視企業的人才培養與發展，不斷解決企業人才培養與發展中存在的問題，制定合理的人才培養與發展策略，對企業的長期和可持續發展具有重要意義。

2 企業人才培養與發展中存在的問題

2.1 缺乏對人才的重視

人才是企業未來發展的動力，這里所說的人才不是指傳統意義上的人力，也不是單純的具有某些職稱、職業資格證書或某種學歷的人才，而是對綜合素質、創新能力、工作能力等的肯定。由于企業對人才的認識不足，錯誤地將人才與普通的人力資源混為一談，對企業人員的管理仍然停留在傳統的人力資源管理層面，對人才和普通人力資源按照相同的管理方法和標準進行日常管理，沒有根據人才和普通人力資源制定科學、合理的薪酬福利制度和晉升制度，造成人才的工資水平提升較低，晉升空間十分有限，使人才喪失了對工作的熱情和積極性，讓其感覺失去了作為人才的意義，當其他企業以高薪吸引時，就會造成企業的人才流失。另外，還有很多企業對企業所需的人才特點和人才應具備的能力了解不足，造成企業招聘過程中出現了不能根據所需崗位招聘到合適的人才或人才運用不當的問題，這些都是由于企業缺乏對人才的正確認識所造成的。

2.2 缺乏良好的人才培養與發展戰略

企業根據自身發展情況、行業和社會經濟發展情況對企業人才需求預測、人才培養、發展分析和規劃的行為統稱為人才與培養發展戰略。良好的企業人才培養與發展戰略應當以人才為中心。但是由于企業缺乏對人才的正確認識，導致大多數企業并沒有制定企業的人才培養與發展戰略，企業在解決各項人才問題時都呈現滯后性。人力是隨時可以滿足的，而人才是可遇不可求的，人才招聘應當是結合企業的自身發展需要，向社會招聘人才，建立起企業的人才儲備庫，人才招聘應當是企業的常態化工作，但在實際中，企業錯誤地混淆了人才和人力的概念，“現缺現招”成為企業的主要人才招聘策略。

2.3 人才的流失大

隨著經濟社會的快速發展，與傳統人才找個“鐵飯碗”，在一個企業工作一輩子的就業思想不同，現代化人才的就業與擇業觀念發生了巨大的變化，有些剛畢業的求職者進入企業只是為了獲得相應的工作經驗，將現有企業作為進入理想目標企業的跳板，而有些人才表示通過頻繁更換工作可以獲得更加可觀的收入和更高的職位，因此，人才流失是當今各企業普遍面臨的問題。而人才是企業最為重要的資本之一，企業從新招員工到培訓員工成為能夠獨立工作的員工需要耗費大量的人力、物力、財力，而離職的如果是管理人員則代價更高，因此，人才的流失給企業的資本帶來重大損失。除此之外，人才的流失還會給企業帶來無形資產的損失，嚴重的還會影響企業形象，造成企業喪失競爭力，使企業最終走向衰亡。

3 企業的人才培養與發展策略

3.1 樹立人才戰略意識

企業的管理人員應該清醒地認識到能不能發現人才、能不能合理使用人才是企業能否長久發展的關鍵。企業管理人員應當提高對人才的重視程度和敏感性，轉變人才觀念，樹立人才戰略意識。但人才戰略意識的建立不能停留在說空話、喊口號，而應樹立人才先行的工作觀念，應當結合企業和社會經濟發展的需求，積極制定人才培養與發展規劃，切實開展人才培養與發展工作，為企業各項事業發展提供充足的人才準備。

3.2 明確人才選拔和發展路徑

不想當將軍的士兵不是好士兵，企業人才都希望通過自己的努力在企業中得到晉升，實現自己的價值，獲得成就感。

首先企業應當明確企業的組織機構，讓企業的人才明確自己現在所在的位置以及今后的發展方向。

其次，企業應制定合理的人才選拔制度，人才選拔首先應當考慮企業內部員工，制定合理的人才選拔程序和評價指標，將所需人才崗位和具體要求公開向企業職工發布，凡是經過考核符合人才選拔條件的員工，都可以競聘相關崗位，當本企業沒有符合相關要求的人才時，再對外進行公開招聘。

最后，企業還應當幫助員工制定合理的人才職業生涯規劃，明晰員工的成長路徑，打通各崗位之間橫向和縱向的晉升通道，給員工提供更多的晉升空間。技術創新是企業發展的靈魂，對于一線工作的技術型人才，要為其提供創新環境和創新資金，對于技術上有突破的技術型人才，可以為其設置技術組長、核心技術團隊負責人等晉升通道。

3.3 建立薪酬管理激勵制度和績效考核制度

薪酬待遇和晉升通道無疑是企業人才最關心的兩件事情，企業以往的薪酬管理大多以崗位工資為主，工資大多由基本崗位工資、工齡工資和績效工資組成。對不同學歷的員工，其工資待遇也不同，員工每個月得到的薪酬上下差距不會太大，導致企業員工干多干少、干好干壞一個樣，打消了企業員工工作的積極性。有些企業員工則因為其他企業的薪資待遇較高，選擇了離職，到薪資待遇高的企業進行工作，造成了企業人才的流失。因此，企業應當建立和完善薪酬管理激勵制度和績效考核制度。首先，企業管理者和人事部門應當經常對同行業的薪資標準進行調查研究，使本企業工資標準不低于同行業的工資標準。其次，應當建立基于業績導向和崗位價值的薪酬體系和績效考核制度，對不同崗位和系列的人員根據其自身情況制定合理的薪酬激勵和考核制度，無論何種學歷、在什么工作崗位，如果在工作中業績突出、為企業作出了貢獻，都應當給予獎勵，這樣才能不斷激發出員工的個體貢獻能力。

3.4 建立完善的培訓體系

為了提高企業的競爭力，企業應當建立一套科學、完善的人才培訓體系，加強對現有企業員工的培訓。培訓方案制定前要通過調查問卷和訪談的形式了解各崗位勝任能力的現狀，根據實際情況和公司發展需要制定合理的培訓計劃。為了保證對企業人才的全面培養，為企業的后續發展儲備各方面的人才，培訓時一方面要針對員工現有崗位制定相關的崗位培訓計劃，另一方面，應當選拔出優秀員工，對其進行管理知識、專業知識、經營管理理念等相關知識的培訓，對于重點培養的員工則可以通過外派進修、培訓、學習等方式進行進一步的培養，使其能夠更好地為企業發展服務。

3.5 營造良好的企業文化

良好的企業文化能夠增強企業的凝聚力，促使企業員工形成共同的企業價值觀，增加員工的歸屬感和忠誠度，促使員工進行不斷的學習和自我超越，從而促進企業人才培養的效果。因此，企業在文化建設時，要重視人才，營造出成才的氛圍，經常開展優秀員工表彰、模范員工演講和崗位技能大賽等活動，在企業內部形成一種積極向上的氛圍，搭建員工與員工之間、員工與領導之間的交流平臺，創造優越的企業人文環境和工作環境，通過良好的企業文化培養人才、留住人才。

4 結語

人才的培養和發展決定著企業的運營和發展，但國內企業普遍存在著管理方法不科學、人才意識薄弱、人才重視程度不高等問題。針對這些問題，企業管理人員應當樹立人才戰略意識，轉變人才觀念，從企業的實際情況出發，制定出科學、合理的人才培養與發展規劃，不斷加強人才培養，從而為企業的長遠發展提供新的著力點，實現企業的進步和騰飛。

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