績效考核在事業單位人力資源管理中的作用及應用-油田企業

和晶晶

摘要：企業中的績效評估是鼓勵工人的重要手段。目前，油田企業組織的績效考核仍然存在問題，因為績效考核的總體目的還沒有確立，考核體系也沒有得到完善。為了提高績效考核的合理性，油田企業應采取科學有效的措施，逐步建立健全績效考核體系，完善員工績效考核的理念，創建績效考核的標準體系，確立油田企業績效考核的目的，創建標準的績效考核的系統，并明確提出解決上述其他問題的措施，應促進石油和天然氣公司的可持續發展。其目的是為促進油氣田公司的可持續發展提供具體指導。

關鍵詞：績效考核;管理;油田企業

目前石油和天然氣田公司的發展速度持續增加。企業的發展需要引進大量的高素質人才，并對企業內部的人力資源進行合理管理，使員工能夠真正為企業作出貢獻。績效考核是一種科學的管理方法，企業管理方法在工作的影響和必要性越來越大，但目前很多企業管理者忽視了這一績效考核制度，使得企業管理方法在實施過程中難以構建優良的工作環境，難以創造出具有良好的職工主動性的企業文化，這對企業的正常運作和工作產生負面影響。

1 績效考核的內容及定義

1.1 績效考核的定義

在人力資源管理管理過程中，油田企業會涉及績效評價指標的內容。這個過程通過特定階段的工作場所行為產生員工的績效，并產生相應的工作結果。油田企業需要根據各自的崗位來實施員工的績效分析。在績效考核管理過程中，油氣企業正常工作進展的整體結構越來越便利，相應的工作進展結果被油氣企業員工所接受，可以合理地提高油氣企業員工對績效考核內容的把握水平和有助于提高對石油和天然氣企業員工績效考核內容的理解水平。

1.2 績效考核的內容

在績效考核過程中，油氣企業應合理分解油氣企業的總體目標，建立健全油氣企業部門和個人的績效考核制度，建立相應的績效考核模式，并有相應的指標考核體系，將績效考核應用于薪酬管理和人事管理等事項，為在工作過程中，可以為員工提供一定程度的鼓勵和刺激。這可以有效地鼓勵員工，激發他們的工作熱情。

2 績效考核在油田企業人力資源中的作用

績效考核是晉升和工資水平評估的指標，它根據新的國家政策和企業發展，考察員工的能力、經營業績和工作成效。在合理評價員工績效的基礎，強調工作的產出率，如銷售量、產量、質量、利潤和某項工作的效益，更注重人力資源管理的發展潛力，打造優秀團隊，推動體制改革和創新，最終實現企業的可持續發展。一個全面和實用的績效評估系統對良好的業務至關重要。 無論評估結果是好是壞，都是對員工能力的評估，有利于企業的長期發展。油田企業的績效考核，首先要根據考核結果科學地調整員工崗位，使崗位與員工更加匹配。 其次，根據績效考核的結果，管理者可以對員工進行獎懲，主要是對表現好的員工提供物質和心理上的獎勵，鼓勵他們加倍努力。 實施某些懲罰主要是對表現不佳的工人。第三，科學細致的績效考核體系有利于讓員工在企業中體驗到公平和公正，營造和諧的氛圍，完成企業人力資源管理的升級，促進企業的發展和壯大。

3 油田企業員工實行績效考核的現狀

油田企業引入員工績效考核，取得了一定成效，但仍有許多不足之處。首先，公司對員工指導的日常工作并不重視。企業必須根據績效考核的結果進行適度的具體指導，鼓勵員工提高自主性，為企業的發展作出進一步的努力，如果企業不進行績效考核的后續落實，那么進行員工績效考核就沒有意義。第二，企業不重視考核過程中的部門間合作。 例如，采油量取決于最低級別工人的采油量，但采油量也與送貨隊伍有關。如果企業只對底層員工進行績效考核后的監督，而不對交付團隊進行監督，在一定程度上會抑制底層員工的積極性，不利于企業的發展和壯大。第三，績效評估的科學設計不充分。如果不根據企業的具體情況來設計績效考核制度，就會不斷阻撓績效考核制度的實施，導致不合理，也會在審查標準上出現形式主義。

4 績效考核工作中存在的幾個問題

4.1 考核指標不切實際

一些油田企業生搬硬套其他企業的考評指標，但執行實際效果卻達不上自己的預估。 這是由于考評結果對他們不具有積極主動的作用，由于別人的指標與自己企業的文化和發展情況不相符，有些職工對考評體系也不令人滿意，持否認心態，從而影響了企業的發展。除此之外，一些油田企業的考評指標過度單一，亟須健全考評體系。

4.2 沒有真正理解績效考核的含義

盡管傳統式的考評制度在很多人和企業中根深蒂固，而新的考評制度也在很多油田企業中推廣，但很多職工依然受到傳統式落后觀念的影響，對績效考評的了解一概而論，沒有讀懂考評的內容和目的。例如，有些職工認為績效考評是為了調節職工的薪水或年終獎勵金，乃至偏激地認為績效考評是為了減少薪水，這是一種不正確的了解。除此之外，承擔考評的部門工作方法落后：設置考評指標后，對職工的各種主要表現開展打分，隨后將成績歸納，根據成績的多少開展獎罰，這樣可以讓職工見到自己的工作狀況，但效率太低，耗費了過多的時間和活力，并且不利企業發展。

4.3 員工參與積極性不高

據調研，許多油田企業的考評體系僅由人事部門或特殊工作人員制訂，導致考評疲勞和形式化，沒有考慮到職工的建議和企業的發展總體目標，造成職工參加的積極主動性不高，考評達不上預估實際效果，乃至減少了職工的工作積極主動性，這對企業的發展會產生不良影響。

4.4 績效考核機制有待完善

績效考評沒有把考評和獎罰制度有機地融合起來，在油田企業的工作過程中，職工仍在做以前的反復性工作，關鍵緣故是沒有在有關工作過程中執行實際鼓勵，工作薪水低，績效考評系統的執行沒有與工作工作人員發展后的工作掛鉤。假如在制訂績效考評有關制度的過程中，企業可以創建與薪水掛勾得適度的績效考評計劃方案，就能在一定水平上激起職工的工作積極主動性。殊不知，就目前的狀況看來，很多油田企業在執行績效考評過程中，主要表現好的職工并沒有獲得激勵和夸獎，落后的職工也并未受到相關的懲罰，也讓主要表現好的職工認為不合理和不公平，并比較嚴重影響了工作的進行，影響了職工的積極主動性，也很難合理充分發揮績效考評本身的作用。

5 油田企業員工績效考核的應對措施

5.1 油田企業員工績效考核的考核原則

為了在油田企業創建員工績效考核，應當保證以下幾點。最先，為了保證公開化、民主化，油田企業在制訂績效考評前應舉辦員工交流會，征求整體員工對績效考評的建議，從什么視角制訂績效考評。這是由于執行績效考評的總體目標人群是企業的職工，假如企業職工的提議無法得到重視，績效考評的執行就沒有意義。次之，油田企業員工績效考核的進行應具備好用性和實際操作性。好用性是指員工考核要有具體意義，這樣才能通過績效考評真正調查職工的具體狀況。實際可操作性是指績效考核要有實際意義，不可以出現不切實際的相關制度。第三，需從多個視角對職工開展評定。為保證職工考評的精確性和客觀性，油田企業應開展多層面考評，包含自我評價、同行業考評和負責人考評，以降低對職工的不公平考評，推動各部門的工作。

5.2 油田企業員工績效考核的指標的改善

油田企業員工績效考核的指標可以選用加權層級分析方法來制訂，由于具有較高的實用性，并且也有其他優勢。尤其是，加權層級分析方法可以用于使對全部職工的考評公平有效，特別是在是當考評項目很多，不太可能提供精準的標準時，其作用更加明顯。這種剖析的具體內容是：第一，它不但可以為職工的績效考評提供精確的標準，有利于管理層成功進行有關工作，并且可以使評定結果更為公平、公正;第二，能夠對所有的考核項目做出比較綜合的評價，不易出現極端等現象的發生。

5.3 油田企業員工績效考核的指標體系的改善

油田企業職工績效考評指標體系的制訂是一項嚴峻的工程項目，針對不同的考評目標，所要制訂的績效考評指標體系也應有一定的不同。例如，應當為最基層的職工和運送隊制訂不同的考評標準，為公司辦公室工作工作人員和公司辦公室主管制訂不同的考評標準。其關鍵緣故是，企業內不同等級的工作人員的工作內容是不同的，同時這也為制訂考評績效指標體系提供了有效的根據。因而，油田企業必須對全部職位開展實際剖析，并在此基礎上制訂有效的績效評價指標。

5.4 采取多樣化的考核方式

在績效考評過程中，油田企業必須融合職工的不同職位，創建有效的考評體系。同時，不同部門應采用不同的考評方式，以創建健全的考評標準，保證績效評價的作用獲得充足的充分發揮。例如，在具體工作過程中，對油田企業的技術工種開展合理歸類，如：技術工作人員、業務員、管理者等，根據不同的技術工種創建有針對性的考評體系，完成歸類考評。還可以選用總體目標歸類法，根據職工職位制訂規范化的考評內容，加強油田企業職工考評內容的合理開發。油田企業的發展總體目標被分派到各個部門，便于工作工作人員清晰地掌握這些總體目標。

這可以保證職工對績效考評的必要性和評定內容有一個清楚地了解，并能將自己的價值觀念應用到工作過程中。除此之外，還創建了動態性追蹤體制，以檢測職工在日常工作中的情況。在績效考評過程中添加職工的工作狀況，可以合理提升職工在具體工作過程中的積極主動性，從而推動油田企業的發展。

6 結語

績效考評在企業的日常管理中起著關鍵的作用，對企業的正常發展和經濟效益提升能造成最直接的影響。基于此，本文深層次剖析了油田企業績效考評中存有的問題，對企業績效考評理論開展了簡略簡述，強調了油田企業績效考評的現況和問題，并明確提出了處理問題的對策。在具體發展過程中，油田企業應根據企業未來的發展前景和自身的具體狀況，制訂科學有效的績效考評體系，進而推動企業的健康發展，獲得優良的經濟收益和市場影響力，在猛烈的市場需求中占領主動權。應設計多元化的考評體系和方式，提升油田企業的競爭能力。而油田企業的競爭能力務必獲得加強。

參考文獻

[1] 馬郭強.以激發員工活力為目標的績效考核方法探索與實踐[J].河北企業，2016（01）：79-80.

[2] 蘇列英，王靜靜.基于AHP的石油企業員工績效考核指標體系研究[J].西安石油大學學報（社會科學版），2013，22（02）：38-42.

[3] 吳東勝.淺析石油企業績效考核體系[J].經濟研究導刊，2012（02）：16-18.

[4] 王毅. M油田設計院技術人員績效考核體系再設計[D].大連理工大學，2011.

[5] 王煥勝. 長慶油田分公司中級管理人員績效考核研究[D].西安理工大學，2005.