互聯網與高校人力資源管理的相關性研究

孫永清

(山東工商學院 教務處，山東 煙臺 264005)

一、引言

互聯網的廣泛應用促使高校的人力資源管理工作順應信息時代的發展做出轉變，傳統的人力資源管理方式轉變為多元化、信息化的管理方式。從人力資源管理的目標任務與范疇來看，高校人力資源管理工作與企業有著很大的不同，不僅僅是管理與效益的需要，而是承擔著更廣泛、更深刻的使命與內涵。包括教師發展、管理隊伍建設、學生培養等多方面的主體，最終目標是通過豐富人力資源管理的方法與途徑，進一步提升培養和開發人才的水平，落實立德樹人根本任務。因此，充分發揮互聯網在價值觀塑造上的積極作用、在管理手段的多樣化作用、在管理效果的便捷化特點，減少互聯網對高校人力資源管理工作所產生的負面影響，這是當前的高校人力資源管理工作所面臨的一個難題。積極推進以互聯網和大數據為特征的人力資源管理，可以更好地指導高校開展人力資源管理工作，使其在更加貼近教師、管理隊伍、學生主體的同時更加地高效。本文通過研究互聯網與高校人力資源管理的相關性一方面能夠明確互聯網在創新人力資源管理理論過程中的重要作用，另一方面在更新人力資源管理載體內涵的基礎上能夠促進人力資源管理理論的整體發展與創新。本文通過建立VAR模型來研究互聯網與高校人力資源管理的相關性，以達到構建一個比較合理的人力資源管理模式的目的。

目前，關于互聯網與高校人力資源管理方面的研究主要有以下幾個方面：一是關于互聯網時代人力資源管理新趨勢的研究。彭劍鋒(2014)指出互聯網時代的管理方式與體系的快速發展與變革，人力資源管理工作或多或少都受到了強烈的沖擊，給當前人力資源管理帶來一些機遇和挑戰。作者指出互聯網時代人力資源管理工作的特征以及新思維。王曉麗(2018)指出，互聯網技術的廣泛應用，給人力資源管理工作提出了新的要求，作者基于互聯網時代人力資源管理工作的發展特征，提出了一些新的發展思路。二是關于互聯網對人力資源管理的影響的研究,宗月琴(2015)指出互聯網時代的到來使得人力資源管理工作出現了較大的轉變，作者圍繞人力資源管理受互聯網的影響進行分析。作者認為應該遵循互聯網發展潮流，構建新環境下的人力資源管理模式。王思琪(2015)總結了互聯網發展人力資源管理工作的影響,提出了互聯網時代人力資源管理的實現路徑,希望對強化互聯網中的人力資源管理功能起到一定的作用。三是關于在互聯網時代高校人力資源管理模式研究,劉耀欣(2016)以高校人力資源管理工的難題為切入點，深入闡述了我國當代高校人力資源管理模式在互聯網時代轉型的必要性及措施，對高等人力資源管理的發展具有較強的指導意義。楊雨薇(2019)立足于互聯網發展的特點，探討如何將互聯網應用到大學生的人力資源管理當中，旨在找到互聯網的發展與高校人力資源管理的契合點[1-9]。

從上述文獻可以看出，以往有關于互聯網與人力資源管理的研究大部分都是從互聯網時代人力資源管理的發展模式入手，并提出相應的引導對策。本文基于Stata和EViews分析軟件，建立VAR模型，并結合Granger因果檢驗和脈沖響應函數等工具做出進一步的分析，定量研究互聯網發展與高校人力資源管理的相關性，旨在更好地推動互聯網視域下高校人力資源管理工作的開展。

二、模型設定以及數據的選取

(一)VAR模型

VAR模型的設立是以數據的統計性質為基礎的。也就是說,該模型在設定過程中把各個內生變量都作為全部內生變量的滯后值的函數來建立模型, 該模型是將單變量模型轉變為由多個時間序列變量組成的向量自回歸模型。本文構建的VAR模型，即向量自回歸模型，含有k個時間序列、p期滯后的VAR模型一般形式可以表示為：

yt=β0+β1yt-1+…+βpyt-p+εt.

(1)

其中，y表示k維的內生變量；β表示相應的系數矩陣；p表示內生變量的滯后階數；表示殘差向量。

(二)構建VAR模型的步驟

在文獻中，大多數宏觀經濟時間序列變量都有單位根，在模型中回歸非穩態變量可能會導致虛假的回歸結果(Granger，1986)[10]。在本研究中，首先對所有變量進ADF單位根檢驗，以確定變量的平穩狀態。大多數變量的一階或二階差分項通常會是平穩的，驗證數據的平穩性之后，繼而可以構建VAR模型。其次，選擇不同的滯后階數會得出不同的估計結果，因此我們需要根據信息準則確定最優滯后階數。第三，執行協整檢驗以確定變量之間后續的長期關系。本研究執行Johansen協整檢驗，如果檢驗統計量大于其臨界值1%、5%或10%的顯著性水平，則拒絕不存在協整的零假設。協整的存在意味著序列之間存在著固定的長期關系。第四，借助格蘭杰因果關系檢驗、脈沖響應函數與方差分解等工具探求變量之間的相關關系。VAR模型是研究沖擊在變量間傳遞的最佳方法。對第i個變量的沖擊并不直接影響第i個變量，而是通過VAR的動態(滯后)結構傳遞給其他所有內生變量。VAR的脈沖響應函數追蹤了一次創新沖擊對內生變量當前和未來值的影響。累積反應是脈沖反應的累積總和。脈沖反應函數追蹤對一個內生變量的沖擊對VAR中其他變量的影響，而方差分解則將一個內生變量的變化分離為對VAR的沖擊成分。因此，方差分解提供了每個隨機創新在影響VAR中變量的相對重要性的信息。

(三)變量和數據的選取

在對相關文獻查閱和借鑒的基礎上, 用互聯網上網人數這個指標來反映本文所要研究的互聯網。而在高校人力資源管理方面則選用高校人力資源管理類學術論文數量這一指標，選用該指標是因為思想政治教育類論文的數量在整體上是對高校人力資源管理成果的一種反映。表1報告了本次研究中相關指標的描述性統計結果。

表1 描述性統計

對照表1中所選取的指標，WM的數據是從《中國統計年鑒》中截取1997年—2019年的數據作為本文所要研究的樣本數據，LW的數據是從萬方數據庫中截取的數據作為本文所要研究的樣本數據，然后進行模型的建立以及建模后的一系列分析。

三、實證分析

(一)平穩性檢驗

在建立線性VAR模型之前，我們需要檢驗數據的平穩性。首先對樣本數據進行取對數處理，并分別用lnWM、lnLW來表示取完對數后的新序列, 然后執行單位根檢驗，以確定序列是否達到平穩狀態。若ADF檢驗值小于在某種顯著性水平下的臨界值，則認為該序列不存在單位根，為平穩序列，拒絕原假設；否則就接受原假設，認為序列存在單位根，即為非平穩序列。單位根檢驗的結果如表2所示。

表2 ADF單位根檢驗

若變量的ADF統計值小于在某顯著性水平下的臨界值，則可認為該變量為平穩序列，變量不存在單位根。由表2的ADF單位根檢驗結果，可知，lnWM、lnLW這兩個變量的ADF值均小于在5%s的顯著性水平下的臨界值，故這兩個變量為平穩序列。

(二)VAR模型滯后階數的選取

在建立由平穩序列lnWM、lnLW構成的VAR模型時，需要確定最優滯后期。一般來講，滯后期過少容易導致誤差項存在很嚴重的自相關，并且也會導致參數的非一致性估計。為了估計VAR模型，首先需要根據信息準則確定VAR模型的階數，本文采用廣泛使用的AIC、SC、LR、FPE和HQIC等標準來確定最優滯后期，滯后期選擇的計算結果如表3所示。

其中，“LL”表示對數似然函數；“LR”表示似然比檢驗，是對最后一階系數的聯合顯著性進行的似然比檢驗。df和p分別表示似然比統計量的自由度和p值。“FPE”表示度量向前一期預測的均方誤差。表3中的檢驗結果顯示，不同的信息準則所選擇的滯后階數一致(表3中打*號者)。根據最簡潔的SBIC準則、FPE準則、LR檢驗準、SBIC準則和AIC準則，選擇最佳滯后期為4，因此建立VAR(4)模型。

表3 模型滯后期的選擇

(三)VAR模型的檢驗

1.AR根檢驗。建立 VAR 模型，需進行平穩性檢驗，以確保建立的模型是穩定的，基于上述建立的VAR(4)模型, 驗證該模型的穩定性，本文運用AR根的方法檢驗，結果見圖1。

圖1 AR根檢驗結果

若VAR模型的所有特征值均落在單位圓內, 說明VAR系統是穩定；反之, 說明該模型不穩定。由圖1可以看出，所有特征值均在單位圓內，故通過檢驗,說明此VAR系統是穩定的，可以對模型進行進一步的分析。

2.基于VAR的協整分析。由單位根檢驗結果可知，lnWM和lnLW的一階差分序列為平穩序列，即一階單整，故可對lnWM和lnLW這兩個平穩序列進行Johansen協整檢驗，具體檢驗結果見表4、表5所示。

由表4所列檢驗結果可以看出，只有一個線性無關的協整向量(表4中打星號者)。當統計量小于顯著性水平下的臨界值時拒絕對應的原假設(沒有協整關系)，可認為變量之間存在協整關系。表5最大特征值檢驗結果表明，可以在5%的水平上拒絕“協整秩為0”的原假設，但無法拒絕“協整秩為1”的假設，故應該接受“協整秩為1”的原假設，認為變量 lnWM 與lnLW之間存在一個協整關系，即，這兩個變量存在長期的均衡關系。

表4 包含常數項和時間趨勢的協整檢驗結果

3.Granger檢驗。格蘭杰因果關系能夠用來檢驗某個變量的所有滯后項是否對另一個或幾個變量的當期值產生影響，lnWM和lnLW的因果關系檢驗結果如表6所示。

由表6中的格蘭杰檢驗結果可知，在以lnLW為被解釋變量的方程中，如果檢驗變量lnWM系數的聯合顯著性，其卡方統計量為35.584，相應P值為0.000，故可認為lnWM是lnLW變化的格蘭杰原因。同樣可知, 在以lnWM為被解釋變量的方程中，如果檢驗變量lnLW系數的聯合顯著性，lnLW 是lnWM 變化的格蘭杰原因這個假設成立的概率為0.999, 因此可以在1%的顯著性水平下認為lnLW是lnWM變化的格蘭杰原因。故，lnWM與lnLW 存在雙向格蘭杰因果關系, 即互聯網與高校人力資源管理之間存在相互格蘭杰因果關系。

表5 最大特征值檢驗

表6 格蘭杰檢驗結果

4.脈沖響應函數。脈沖響應函數是用來反映當模型受到沖擊時, 對系統的作出的動態反應。在圖2中, 橫軸表示沖擊影響的滯后階數, 縱軸為變化率。位于“0”軸上方意味著兩個變量之間是正相關關系，位于“0”軸以下意味著兩個變量之間是負相關關系。

圖2第一行的兩個圖均以lnLW為響應變量，分別描述lnLW對lnLW以及lnWM變化的動態反應。可以看出，在初期，lnLW對自身的S.E值反應比較強烈，在第一期的時候就達到整個變化過程的峰值，達到峰值之后逐步開始回落，在第3期時開始回升，在第5期之后一直保持不斷下降的趨勢。lnLW對lnWM變化的反應在初期并不強烈，不過在第1期之后開始上升，并于第2期達到峰值，之后開始逐步回落，繼而保持比較平穩的狀態。由圖2中的脈沖響應圖可以看出，給lnWM一個沖擊，lnLW會受到正向沖擊，即，互聯網在短期內會促進高校人力資源管理，只不過變化幅度比較小。

圖2第二行的兩個圖均以lnWM為響應變量，分別描述lnWM對lnWM與lnLW變化的動態反應。由第二行的第一個圖可以看出，給lnLW一個沖擊，lnwn會受到正向沖擊，即，人力資源管理會促進互聯網的發展。在初期，lnWM對lnLW變化的動態反應并不強烈，但在初期，這種反應呈現一個不斷上升的趨勢，在第4期達到峰值，在第4期之后開始逐步回落，繼而保持一個較為緩慢的下降趨勢。lnWM對lnLW變化的反應趨勢一直位于“0”軸上方，這說明人力資源管理會促進互聯網的發展，只不過這種變化波動幅度比較大。在前2期的時候，lnWM對自身的S.E值反應比較強烈，在第一期的時候就達到整個變化過程的峰值，達到峰值之后逐步開始回落，在第3期達到低值，繼而保持在一個比較平穩的狀態。

圖2 正交化脈沖響應圖

5.方差分解分析。基于脈沖響應函數能夠考量VAR模型當中一個內生變量的沖擊對于其他的內生變量的作用趨勢, 但是難以更進一步地評價不同結構沖擊的程度及其重要性。這就需要我們通過方差分解來衡量其每一個結構沖擊對內生變量變化的解釋力度。文章基于VAR模型, 分別對lnWM和lnLW進行方差分解，預測方差分解結果如圖3所示。

圖3第一行是對lnLW進行的預測，由圖示檢驗結果可以看出，lnLW的預測方差在整個滯后期幾乎都來自lnLW自身。lnWM從第1期之后開始慢慢對lnLW的變化有解釋能力，并于第3期達到峰值，繼而慢慢回落，在第5期下降到低值，繼而保持比較平穩的狀態。這個變化趨勢說明，在短期內互聯網對高校人力資源管理的變化有一定的解釋能力，但從長期來看，互聯網對高校人力資源管理的變化并沒有解釋能力，故，從第一行兩個圖來看，lnLW主要受自身的影響，變量lnWM對lnLW幾乎沒有影響。

圖3第二行是對lnWM進行預測，從圖示檢驗結果來看，其預測方差在第1期幾乎都來自lnWM自身。lnLW從第2期開始對lnWM的變化有解釋能力，并且這種解釋能力迅速變強，在第4期達到第1個峰值之后，又進入新一輪的增強過程，從圖示檢驗結果來看，解釋能力的增強速度較為緩慢，這說明高校人力資源管理對互聯網的變化具有很強的預測作用，雖然在第1期的時候比較低，但總體上增速比較快。人力資源管理的變化對互聯網的變化的預測能力的變化到第8期之后穩定在比較高的水平，人力資源管理變化一個單位的外生沖擊會在很大程度上影響互聯網的變化，并且這種影響在短期內還會逐漸增強，長期會趨于穩定。

圖3 預測方差分解圖

綜上所述，高校人力資源管理在短期內受到自身變化的影響最為劇烈，而互聯網的變化對高校人力資源管理的數量影響效果不甚明顯。高校人力資源管理的變化對互聯網的變化影響比較大，并且這種影響比較持久，這一點可以直觀的通過圖示結果看出來。

四、結論與建議

本研究建立VAR模型，探討了互聯網與高校人力資源管理之間的相關性，由實證分析可知，互聯網發展與高校人力資源管理之間存在相互促進關系。首先，由協整檢驗與格蘭杰檢驗結果可知，互聯網與高校人力資源管理之間存在相互促進的關系，互聯網在短期內會促進高校的人力資源管理狀況不斷改善，而高校人力資源管理對互聯網有長期的持續性的正向影響。脈沖響應和方差分解的結果均顯示互聯網對高校的人力資源管理沖擊的響應較為靈敏和強烈，說明高校人力資源管理顯著影響了互聯網，并且這種影響比較持久，而互聯網的變化對高校人力資源管理影響效果不甚明顯。通過分析，本文提出以下幾點建議，加快促進互聯網與高校校人力資源管理融合發展，積極構建互聯網+高校人力資源管理模式，更好的發揮互聯網在高校人力資源管理中的作用。一是要自覺轉變傳統的高校人力資源管理觀念。高校人力資源管理工作是一項持續的系統性工程，要想做好高校人力資源管理工作，必須注重因時而新、循序漸進。互聯網、大數據、云計算等技術的快速發展，給高校人力資源管理工作的開展提供了極大便利。必須轉變傳統的人力資源管理觀念，緊跟時代發展步伐，不斷解放思想，積極樹立與互聯網相適應的新觀念，主動融入互聯網平臺使用中，從而帶動人力資源管理工作實現創新和突破。二是要積極拓展高校人力資源管理領域。高校人力資源管理要站在立德樹人高度，積極承擔在師資隊伍建設、教師個人發展、學生培養等方面的使命與擔當，發揮互聯網時代，信息(數據)高度發達、數據挖掘便利、形式多樣高效的特點，使新技術與高校人力資源管理高度融合。三是要有序推進高校人力資源管理信息化平臺建設。互聯網與信息技術的發展為高校人力資源管理效能的提升提供了廣闊的空間，要積極融合傳統方式方法與新型互聯網各自優勢，促進高校人力資源管理模式轉變。要有序推進基礎設施、數據資源、管理平臺、管理制度等方面的建設，逐步形成運行高效、功能完備的高校人力資源管理生態系統。