“互聯網+”企業不同用工方式員工勞動關系研究

洪瀘敏,胡逸鳴

(江西財經大學 人文學院,南昌 330013)

1981年,《中共中央、國務院關于廣開門路,搞活經濟,解決城鎮就業問題的若干決定》提出后,我國勞動用工“雙軌制”的雛形得以形成,企業內員工人為地被區分為正式工與非正式工,前者與企業之間存在著穩定規范的勞動關系,而后者與企業的勞動關系較為松散,其勞動權益也缺乏切實的保障。在同一企業內采取不同的用工方式盡管較大程度地提高了企業用工靈活性,減少了用工成本,擴大了社會就業面,但隨著越來越多的企業采用“雙軌制”,它逐漸被體制內既得利益者用以固化自身利益,從而阻礙了社會層級之間的正常雙向流動,影響到社會公平與正義的彰顯[1]。

在意識到問題的嚴重性后,2013年《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》《中華人民共和國勞動合同法》修訂案對勞務派遣用工提出了四條修改意見,旨在嚴格控制勞務派遣的使用范圍和用工比例,實現正式工與非正式工的同工同酬。然而,上有政策下有對策,為了規避相關政策與法律,不少企業通過整體勞務外包來節約用工成本。

不僅是國內,近年來國外勞動力市場中的合同也在不斷縮短期限,靈活就業比例大幅提升,兼職、短期合同、小時工、自我雇傭等不固定勞動關系更為普遍[2]。

“互聯網+”新業態企業是多元用工實踐廣泛存在的領域之一。該類企業中人們主要通過在線平臺從事各種工作,具有組織員工共享化、雇傭關系靈活化、工作方式彈性化、工作內容碎片化、工作安排去組織化與工作機會互聯網化等特征,極大地拓展了傳統勞動關系的邊界和范圍,使勞動關系出現了新的態勢,如勞動者的收入來源更為多樣且減少了勞方對資方的依附,非正式工的勞動權益缺乏可靠保障,員工流動性大在一定程度上影響了企業的正常運行等[3]。因此,有學者認為“互聯網+”新業態企業的用工規制和員工權益保障問題,對學界和實務界都是極大的挑戰[4]。本研究試圖探討“互聯網+”新業態企業中不同用工方式員工的勞動關系是否存在顯著差異,以期為今后的新業態企業勞動關系研究提供參考。

一、文獻綜述

現有文獻對不同用工方式下員工的勞動關系進行了關注。舒熳等(2014)梳理了我國同工不同酬政策的歷史演進過程,并從用工政策、勞動力供需等宏觀層面,以及員工認可同工不同酬規則、既得利益者阻礙變革的微觀層面分析了同工不同酬的成因，建議政府在宏觀政策層面明確用工制度改革方案,實行“雙軌”向“單軌”的轉變;完善同工同酬立法且堅決執法;健全就業創業體制機制,促進勞動力合理流動;引導員工樹立正確就業觀。并指出企業應支持與響應政府政策,規范用人制度,提升勞動用工效率;加強人力資源管理,合理薪酬分配;重視工會協調,維護各方利益[1]。蔣建武(2016)從管理控制來源和程度、工作關系的合約性質、工作關系涉及的參與主體三方面,解析了直接雇傭、共同雇傭、合約用工三類用工安排,并構建各類別下的子類分類體系;分析各用工類型中勞資態度及行為產生差異的根源及其對組織績效的影響;最后探索該分類體系對人力資源管理研究和管理實踐的啟示與價值。魏東霞等(2016)分析了2012年廣東南海產業工人的實證數據發現,在控制工人個人特征和企業特征之后,正式工與非正式工之間的工資報酬與社會福利存在著顯著差異,從企業用工雙軌制的角度為識別勞動力市場歧視的經濟動因提供了可靠的新證據。Adrián(2017)認為現有法律法規難以適應新業態下的勞動關系現狀,無法有效地規范和監督平臺企業使用非正式工人,因此平臺企業便可趁機利用法律法規的漏洞加大對非正式工人的剝削,由此引發了新業態下勞資雙方的激烈對抗和頻繁的勞動爭議。Simon等(2020)認為平臺經濟的靈活性帶來了同一企業內的勞動議價方式、工資計算形式和結算方式的不一致,進而導致不同用工方式的工人薪酬差異過大,損害了平臺經濟的公平性[5-11]。

二、新業態企業不同用工方式員工的勞動關系實證分析

(一)研究對象介紹

本研究選取一家利用互聯網技術承接業務的物流企業作為研究對象,該企業線上業務豐富,大量使用非正式工人,屬于典型的新業態企業。該企業總部位于廣東深圳,于2001年7月成立,注冊資本15億元,發展至今,已在中國34個城市布局了63個高端物流園區,構筑了規模強大的物流設施服務網絡,位居國內高端倉儲物流企業第一梯隊,2018年獲“改革開放40年中國物流行業代表性企業”稱號。該企業武漢分公司(以下簡稱為Y企業)位于武漢市漢南區,于2014年8月建成且投入使用,開業6年來有效地提升了武漢市的物流基礎設施建設水平,促進了當地物流產業的創新升級。目前擁有正式員工323人,常備臨時工100人以上,以及一棟面積6 500平方米的6層綜合樓和6棟標準高架庫,倉庫總面積12.8萬平方米,裝卸平臺面積2 300平方米,庫場管理間5 742平方米,還包括一些公用配套設施。綜上,Y企業是一家規模適中的“互聯網+”新業態企業,選擇其作為研究樣本較為合理。

一般意義下,正式工指的是與用人單位簽訂中長期勞動合同,享受國家法律規定的工資福利待遇的員工,而非正式工指的是與用人單位不簽訂勞動合同或簽訂短期勞動合同的員工[12]。由于新業態企業的經營模式、用工模式和傳統企業存在很大差異,因此其非正式工包括自雇者、非正規就業者和靈活就業者等多種類型,他們通過互聯網技術,以非全日制、彈性的形式完成工作任務,從而向企業領取勞動報酬,與傳統非正式工相比,他們的工作方式更加自由和彈性化。為方便稱呼,本文依照約定俗成,將“非正式工”稱為“臨時工”。

在Y企業中,除了與企業正式簽訂勞動合同的正式工外,存在著大量的臨時工。在這些臨時工中,除了與企業簽訂短期臨時合同的傳統意義上的臨時工外,更多的是沒有簽訂合同的靈活就業者,如網約貨車司機、通過“58同城”等平臺招募的臨時員工、遠程辦公程序員和線上客服等。本研究將Y企業雇傭的靈活就業者與傳統臨時工統稱為臨時工。

(二)數據采集與資料來源

1. 問卷設計、發放與回收

借鑒李林(2020)設計的勞動關系質量評價標準成熟量表,提取了“薪酬標準”“勞動過程質量標準”“勞動權益保障標準”“社會保險與福利標準”“職業發展標準和心理標準”五個一級評價指標[13]。考慮到最后一個指標中“心理標準”過于主觀,故刪除,將“心理標準”中的“工作認同問題”歸入訪談研究中。在五個一級指標下,結合“互聯網+”新業態企業的特點,自行設置了若干二級評價指標,如表1。

表1 勞動關系量表

“薪酬標準”一級指標下,除設置“工資收入”和“工資增長幅度”兩項常見的二級指標外,還依據新業態企業隨時加班的現狀設置了“企業落實加班工資狀況”的二級指標。“勞動過程質量標準”指標下設置了“勞動工作時間”“勞動現場環境”“安全防護措施”三個二級指標。“勞動權益保障標準”指標下設置了“工會建設完整度”“工會協調勞動爭議的能力”“工會與企業協商工資的能力”“工會監督管理層的能力”“員工投訴渠道”“企業處理勞動爭議的方式”“員工對生產管理的參與度”“企業簽訂和履行勞動合同的情況”八個二級指標。“社會保險與福利標準”指標下設置了“福利待遇”“企業提供五險一金狀況”兩個二級指標。“職業發展標準”指標下設置了“崗位技能培訓”和“員工晉升渠道”兩個二級指標。所有題項采用李克特4級量表的形式,從“非常不滿意”“不太滿意”“一般滿意”到“非常滿意”分別賦值1至4分,得分越高表明員工對該項指標的表現越滿意。本次問卷調查以線上調查為主,運用“問卷星軟件將問卷通過微信、QQ等渠道發放至Y企業員工手中,共發放問卷473份,回收389份,其中有效問卷325份,有效問卷回收率為68.7%。

2.訪談調查的開展

面向Y企業內7名管理人員與7名基層員工進行訪談,內容包括企業的整體運轉情況與勞動關系狀況、員工工資與福利待遇、勞動合同與社會保險狀況、企業工會建設狀況、企業勞動爭議的原因與解決情況等。

(三)調查結果分析

1. 樣本人口統計學變量

如表2所示,樣本中有男性195名(60%),女性130名(40%)。20歲以下6人(1.8%),20歲及其以上～30歲以下98人(30.2%),30歲及其以上～40歲以下134人(41.2%),40歲及其以上～50歲以下70人(21.5%),50歲以上17人(5.2%)。文化程度在初中及其以下55人(16.9%),高中或中專119人(36.6%),大專或高職90人(27.7%),本科59人(18.2%),碩士及其以上2人(0.6%)。員工工作年限方面,需要說明的是盡管武漢Y企業成立于2014年,但由于老員工皆由總部旗下全國各地分公司選調,因此問卷調查中出現了6年以上工齡的老員工。樣本中工作3～5年的員工最多,共115人(35.4%);1年及其以上～3年以下的員工次多,共107人(32.9%);5年及其以上～10年以下的員工更次,為44人(13.5%);再次為1年以下的員工,有30人(9.2%);10年及其以上的員工最少,僅29人(8.9%)。樣本中正式工有183人(56.3%),有勞動合同的臨時工有42人(12.9%),無勞動合同的臨時工有100人(30.8%)。

表2 樣本人口統計學變量表

2.量表的信效度檢驗

對量表數據進行信度分析,標準化Cronbach α系數為0.918,大于0.9,說明量表整體數據質量較高;所有選項的CITC值均大于0.4,說明各個選項之間具有良好的相關關系,同時也說明量表整體信度較好;而刪除每一項后的α系數均低于標準化Cronbach α系數,說明每一選項均可保留。因此量表信度較高,可以用數據進行進一步分析。對量表數據進行效度分析,對KMO值、共同度進行綜合分析,得到所有指標對應的共同度值均高于0.4,說明指標信息可以被有效提取;KMO值為0.928,大于0.8,意味著數據具有較高的效度。

3.不同用工方式員工的勞動關系滿意度

訪談中某管理人員認為對于臨時工來說,工資水平和結算形式是吸引他們的最重要因素,與高收入和工資日結相比,是否擁有勞動合同顯得微不足道,因此出現了大量無勞動合同的臨時工;從管理層角度來說,無勞動合同的臨時工招工步驟和流程都很簡單,能為企業節約大量成本,有利于企業的發展。

不同用工方式的樣本員工對企業勞動關系滿意度的方差分析結果如表3所示。15個指標的P值均小于0.05,體現出不同用工形式的員工對于這15個指標的滿意度存在顯著差異,且正式工的滿意度最高,有勞動合同的臨時工次之,無勞動合同的臨時工最低。不同用工方式的員工受到了不同的勞動待遇,進而對于勞動關系產生了不同的滿意程度,這種區別會進一步強化他們的身份差異意識,處于弱勢的無勞動合同的臨時工容易產生工作的危機感,進而降低其對工作的責任感與投入程度,致使工作積極性、創造性與組織承諾感減弱,從而影響到其勞動生產率和工作品質;更為嚴重的是一方面還容易引發心理上的疏離感、剝奪感和自卑感,即社會認同威脅[14],導致臨時工與正式工之間的工作關系緊張,最終對組織績效造成負面影響;另一方面會造成企業對臨時工的信任感下降,進而導致企業更加不重視臨時工的權利,形成惡性循環。

表3 不同用工方式員工的勞動關系滿意度方差分析統計表

除此以外,“企業落實加班工資情況”“企業提供福利待遇情況”和“工會協調勞動爭議的能力”3個指標的P值分別為0.054、0.442和0.073,均大于0.05,說明不同用工形式的員工對于這3個指標的滿意度不存在顯著性差異。其中,對于不同用工方式的員工來說,“企業落實加班工資情況”差異度不大,是因為所有員工都存在著被拖延發放加班工資的情況。在“企業提供福利待遇情況”指標上,雖然無合同的臨時工滿意度均值為2.65,正式工和有合同臨時工的均值分別為2.89和2.83,無合同臨時工與后二者差異較大,但正式工和有合同臨時工的得分差異太小,因此數據顯示無顯著差異。在“工會協調勞動爭議的能力”指標上,盡管工會能較好地維護正式工的權利(滿意度得分為2.90)而不能保護臨時工的權利,但在有無合同的兩類臨時工內部卻缺乏顯著差異,有合同臨時工與無合同臨時工的滿意度得分分別為2.81和2.77,差異較小,導致數據顯示無顯著差異。

4.臨時工當中存在的勞動關系問題

(1)企業缺乏明確的臨時工工資制度,工資數額隨意約定。從Y企業工資計算方式上看,正式工是由勞動合同直接規定其基礎工資和績效工資的水平和計算方法,同級崗位的員工收入大致相同。有合同的臨時工是與企業協商決定其基礎工資和績效工資,而無合同的臨時工的工資計算形式則更為靈活多變,根據其招工渠道、工作時限不同,分別有固定工資、計時工資和計件工資等計算形式,其中以計件工資為主,即勞動報酬主要取決于物流訂單量和獎懲制度,但是物流訂單受市場波動影響較大,高峰期訂單多而低谷期訂單少,這就造成臨時工收入起伏大,沒有安全感。此外,無合同的臨時工的工資數額基本上由企業決定,臨時工只能選擇接受或不接受,沒有自主議價權。而且臨時工中也存在著大量的同工不同酬現象,如物流部一批工人日薪190元,工作內容完全相同的另一批工人卻只有170元日薪。由于企業缺乏明確的臨時工工資制度,導致了工資數額約定的隨意性。雖然資方聲稱工資水平不是其單方面決定的,而是由企業根據勞動力市場報價,經工人同意后確定的,但“資強勞弱”的市場基本態勢與缺乏標準的工資數額仍然嚴重損害了勞動的公平性。

(2)享受的福利待遇少于正式工,社會保險權益嚴重缺失。表4體現了不同用工方式員工享受的福利待遇存在的差異。正式工、有合同的臨時工和無合同的臨時工除了在“公費旅游”和“其它福利待遇”兩個選項上沒有呈現顯著差異,在其余選項上都存在顯著差異性。正式工的福利待遇顯著優于有合同的臨時工和無合同的臨時工。具體而言,正式工中僅有6.56%的人選擇了“無福利”,顯著少于有合同臨時工的比例16.67%和無合同臨時工的比例19%。其余選項中也能發現這種共性,如“帶薪休假”“免費在職培訓”“付費在職培訓”“定期體檢”指標中,也呈現出正式工享受的概率高于有合同的臨時工,有合同的臨時工享受的概率高于無合同的臨時工的狀態。在“商業保險”“交通補貼”兩項指標中,由于無合同的臨時工中有部分為奔走在路上的網約貨車司機,其運輸工作的性質特殊,所以企業為其購買商業保險和進行交通補貼的概率要高于有合同的臨時工,但仍然低于正式工。

表4 不同用工方式員工享受的福利待遇統計表

訪談調查也呈現了類似結果,企業內領導和管理人員的福利待遇最好,正式工的福利待遇雖然差一些,但是形式多樣,包括食堂補貼、高溫和低溫補貼、各種培訓、商業保險、公費旅游,還額外享有定期體檢、年終獎和較多的購物卡券等。對于臨時工來說,部分臨時工工作時間較短,與企業的從屬關系較為薄弱,如網約貨車司機,除商業保險外,幾乎沒有任何福利或補貼待遇;而部分工作時間較長、業務能力較強的員工能夠享受一定的福利待遇,不過也僅限于食堂補助、高低溫補助、購物券等簡單且少量的福利。遠程線上辦公的員工由于工作條件和地點限制,一般只會有少量物質補貼和購物卡券,享受的福利待遇遠不及正式工和其他臨時工。而線上客服受限于工作條件,福利待遇則很少,據服務部的兩名線上客服人員提供的信息,他們唯一的福利待遇就是中秋節的禮盒和幾張網上購物券。值得一提的是,目前的福利形式隨著經濟社會的發展呈現出多樣化的態勢,如Y企業會以網上購物券的形式發放福利。員工可以使用購物券在Y企業自主搭建或合作伙伴的購物平臺上以不同折扣購物,表面上是讓員工以更低廉的價格購買商品,為員工節省開支,但實際上也增加了員工的消費欲望和消費預算,進一步削弱了員工對自身財富掌控的自由度,同時將員工的消費變相與某些購物渠道綁定,為企業賺取利潤提供了機會。

訪談中還了解到,Y企業為全體正式工繳納了社會保險費用,但大多數正式工并未享受公積金;臨時工沒有享受社會保險,還有24名臨時工連商業保險都沒有辦理。企業出于臨時工人身安全的考慮,為部分勞動強度大、危險系數高的臨時工購買了商業保險以減少工傷風險,但由于商業保險投保金額較少,理賠過程復雜且手續繁多,無法有效地為臨時工提供保障,杯水車薪無法掩蓋臨時工社會保障權利裸露的事實,其個人權利仍然得不到有效保護。不僅如此,部分員工甚至還與企業簽訂了免責協議,約定不辦理社會保險,企業將原本應繳的保險金額以工資的形式返還給員工,長期來看增加了員工的職業風險,當他們遭遇養老、醫療、工傷、失業和生育問題時個人承受能力往往不足。據了解,企業不為臨時工繳納社會保險金是武漢物流行業的慣常做法。

(3)勞動合同覆蓋率低且約定期限不長,工作風險較大。臨時工的勞動合同簽訂率低,Y企業只與正式工和少量工作時間較長、業務能力較強的臨時工簽訂了勞動合同,且與后者往往簽訂的是短期勞動合同。Y企業的臨時工大部分沒有簽訂正式的勞動合同,一些短期用工,如物流部的搬運工、貨車司機和服務部的網上客服等都沒有簽訂勞動合同。在武漢當地物流行業中,企業不與臨時工簽訂勞動合同也是行業潛規則,企業以此來規避相應的責任,降低用工成本,致使臨時工的勞動安全、勞動報酬、社會保險、職業培訓等相關權利毫無保障,一旦權利被侵犯則無法舉證,投訴無門。

(4)職業發展通道受阻,培訓機會少于正式工。如表5,不同用工性質的員工在參與企業培訓上存在0.001水平的顯著差異(Chi=46.972,p=0.000<0.001)。77.05%(141人)的正式工、54.76%(23人)有短期合同的臨時工、36%(36人)無勞動合同的臨時工近兩年接受過企業培訓。說明正式工參加培訓的比率顯著高于有合同的臨時工,而有合同的臨時工參加培訓的比率顯著高于無合同的臨時工。

表5 不同用工性質員工參與企業培訓情況統計表

根據《中華人民共和國勞動法》第六十八條,“用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓”。對于員工來說,參與企業的培訓有助于實現個人的職業發展,Y企業的確為員工提供了實現學習和發展的培訓機會,但是對于大部分臨時工而言,他們的工作時間不固定、企業歸屬感較弱,較難獲得正規培訓的機會。

(5)勞動爭議發生率較高。勞動爭議是勞動關系出現問題的最直觀顯示,表6顯示,54.10%的正式工明確肯定企業內存在勞動爭議,有合同與無合同的臨時工在該問題上所占的比例分別只有33.33%和31.00%。訪談中了解到可能的原因一是臨時工工作期限較短,既不了解企業內部發生的爭議,又不清楚企業是否侵犯了自己的權益;二是臨時工由于害怕被企業隨時解雇,不愿意與企業發生糾紛,即使明知自身權益受損也忍氣吞聲。總共訪談的7名基層員工中,有3人與企業發生過勞動爭議,有1人身邊的同事與企業發生過勞動爭議,這在一定程度上說明Y企業的勞動關系狀況不容樂觀。按照訪談中Y企業領導的說法,臨時工雇傭量和雇傭隨意度的加大必將為企業勞動關系管理帶來風險,而且臨時工的工資計算方式和結算方式缺乏規范,必然會在一定程度上造成對臨時工勞動權益的侵害,加劇勞資雙方的沖突。他認為目前臨時工內部早已積壓了大量的勞動爭議問題,只不過目前還未爆發而已。

表6 不同用工方式樣本知曉勞動爭議情況

(6)工會在保護臨時工權益方面發揮的作用有限。工會偏向于保護正式工利益,工會成員一般由正式工擔任,臨時工中只有工作很久并十分熟悉企業環境的工人才有機會加入工會,這導致了工會更重視正式工而忽視臨時工的勞動權益。同時,由于臨時工中的網約工具有員工異質性強、工作時間分散、工作場所不集中等特點,傳統工會在互聯網平臺上以傳統方式發揮作用比較困難,因此無法顧及網約工的利益。如前所述,在臨時工的工資不穩定,且缺乏自主議價權的情況下,工會也無法有效保障臨時工的權利,代表其與企業博弈。

不可否認,隨著整個社會中自由職業、多重職業、網上辦公的比例與規模不斷增加,以及企業應對發展速度放緩而更加追求低成本、靈活化的雇傭方式等因素均會對工會的組織管理和作用發揮帶來嚴重沖擊,互聯網無邊界、跨地域的特點對企業工會如何組織發起了挑戰。Y企業的工會組織顯然還沒有為新業態下的用工環境做好充分準備,造成了一方面臨時工的工作隨意性強、歸屬感差,無法融入工會群體,另一方面工會組織缺乏在互聯網平臺上發揮作用的渠道,作用日漸式微。

(7)普遍被歧視,生存環境惡化。訪談中,部分管理人員表示臨時工普遍年齡偏大、文化程度較低、工作熟練度差、出錯率高,且不了解企業管理制度,管理起來十分困難,給企業生產埋下了隱患。部分正式工表示臨時工不熟悉業務操作,“老是惹麻煩”。由于存在“皮格馬利翁效應”,企業管理者和正式工對臨時工的偏見心理會通過他們采取的一系列措施外顯出來,最終造成臨時工生存環境的惡化,嚴重損害了臨時工的權利。

同時,管理人員和正式工對臨時工的刻板印象容易加重后者的自我偏見心理——一種“只認錢,不認權(利)”的工作態度。具體來說,新業態企業的臨時工就業門檻較低、靈活性強,加上現代社會對于城市“自由”“高收入”的夸張宣傳,從而吸引了大量年輕農民工和草根知識青年加入靈活工作行列,而且整體經濟增速下降也使得眾多社會閑散人員紛紛涌入臨時勞動力大軍。他們中有許多人不重視、不關心收入以外的勞動權益,給用人單位的不規范操作提供了可乘之機。

四、結語

新業態利用互聯網等現代信息技術整合與分享海量的分散化閑置資源,借助網絡平臺,協同化地集聚、復用與供需匹配,在為企業和勞動者帶來用工靈活化、員工共享化、工作休閑一體化、工作時空任意化等新的機遇和紅利的同時,也存在著不可避免的風險隱患。不同用工性質的員工工資報酬和福利的差異,實質是一種基于員工身份的勞動力市場歧視,是資方在利潤最大化目標下為節約用工成本采取的手段。在靈活雇傭模式成為常態的新業態下,臨時工的勞動關系滿意度應成為企業勞動關系建設的重點之一。控制數量日益增多的勞動關系管理風險,確保更大規模的臨時工勞動權益的實現,是新時代構建和諧勞動關系的題中應有之義。