聊城城市環境衛生行業人力資源管理現狀及對策研究

文/聊城市城市環境衛生管理服務中心 唐慧珍

一、聊城市城市環衛行業人力資源現狀及特點

聊城市（地級市）位于山東省西部，轄東昌府區、茌平區、臨清市、冠縣、莘縣、陽谷縣、東阿縣、高唐縣8個行政縣（市）區和國家級經濟技術開發區、高新技術產業開發區、江北水城旅游度假區3個市屬開發區（功能區）。

根據職責劃分，該市中心城區（東昌府區城區部分）環境衛生工作主要由市城市環境衛生管理處負責，其余按照屬地管理原則分別由各縣市區自行負責。據統計，該市城市環境衛生行業從業人員7037人（具體人員情況參見表1）。

表1 聊城市城市環境衛生行業從業人員統計表

據調研，該市城市環境衛生行業人力資源嚴重不足，且呈現如下特點：

（一）人員老齡化嚴重，綜合學歷不高。以該市從業人員最多的聊城市城市環境衛生管理處為例，該處2021名從業人員中，55歲以上人員815人，占比40.33%；45-55歲744人，占比36.81%；45歲以下462人，占比22.86%。該處機關核編15名，40歲以下僅5名，占比33%，平均年齡達45歲以上。該處大學（含本科、專科）及以上學歷197人，占比9.75%；初高中及中專學歷888人，占比43.94%；小學及以下學歷936人，占比46.31%。由于文化程度偏低，思想觀念相對保守，從業人員的綜合素質仍然較低。

（二）薪酬待遇相對較低。薪酬待遇低是我國環衛行業存在的共同問題。受經濟環境限制，該處正式在編職工工資按照該市人社部門核定的標準發放，每月平均工資4500元左右。編外用工分普工和技術工，普工工資1750元/月，技術工根據工種不同月工資2180元-3400元不等。

（三）勞動強度大，流動比率高。就道路保潔工作而言，聊城市中心城區保潔面積1822.72萬平方米，道路清掃保潔工1335人，人均保潔面積約1.1萬平方米，遠遠超過了《全國城市市容環境衛生統一勞動定額》人均清掃保潔面積為2750㎡—4000㎡的規定，環衛職工長期以來一直超負荷勞動（無星期天、節假日、一人承擔兩人的工作量），極大影響了職工隊伍穩定性。同時，市場化改革后，很大一部分一線環衛工受雇于保潔公司，環衛工流動性大、數量眾多，企業未能為全部計劃外用工辦理“五險一金”，無法及時足額繳納保險費用，導致一線環衛編外用工流動比率高。

（四）管理人員隊伍、技術人才隊伍力量不足。該處現有科級及以上管理人員15人，50歲以上6人，40歲以下僅2人，整體年齡結構偏大；該處共有專業技術人員62人（其中副高級職稱7人、中級職稱23人、初級職稱32人，未設置正高級崗位），占比3.07%；有技術工194人（其中高級技術工人29人、中級技術工54人、初級技術工人111人），占比9.6%。通過以上數據可以看出，環衛行業技術人才數量不足，懂技術、會管理的復合型管理人才更是缺乏，專業技術人員及管理人員隊伍年齡結構偏大。同時，現有職稱以初級職稱為主體，難以適應環衛行業發展需求。

二、問題及原因分析

（一）管理觀念落后。目前，聊城市城市環境衛生行業雖然進行了市場化改革，但從根源上仍屬政府部門管理，管理者在管理過程中主要采取傳統管理模式，以制定規章制度、作業標準代替人力資源管理，以考核處罰作為提高工作效率的主要手段，缺乏以人為本的管理理念和科學的管理模式。同時，由于資金限制，該市通過政府招標引入的環衛企業均為中小企業，企業不夠重視人力資源，在管理上主要以生產導向為主，傾向于把資金用到看得見、摸得著的設備更新、人員增加上，而不愿投入人才的引進、培養和激勵上。

（二）管理模式單一化。目前聊城市城市環境衛生行業均采用制度化管理模式對從業人員進行管理，也初步形成了以制度管人、管事的工作局面。以聊城市城市環境衛生管理處為例，該處制定了《考核管理細則》，從道路保潔到垃圾清運，從清掏果皮箱到糞便抽排再到車輛駕駛，各項工作均有詳細的流程、標準、規范。從實際情況看，制度推行之初對于工作起到了一定推動作用，經過5年的運行，該處制度建設雖然日趨成熟，但在一定程度上也限制了職工主觀能動性的發揮，職工創造性開展工作的能力不足。2019年，該處開展市場化改革引入3家環衛企業，一年多以來企業職工針對路面情況復雜等特點，對灑水車噴嘴進行了自主改裝，研發出了多種噴頭，從不同角度對輔道、人行道進行沖洗，效果明顯。由此可以看出，單一的制度化管理模式不能完全適應環境衛生行業人力資源管理的需要。

（三）激勵機制不健全。由于環衛工作的特殊性，其從業人員受教育程度及綜合素質極不均衡。同時，環衛行業大多數崗位為戶外工作，點多、線長、面廣，且環境衛生瞬時性、反復性較強，有些崗位常需要加班加點，有些崗位如早普掃作業和晚班作業等崗位，需要在凌晨、半夜工作。目前，無論是政府部門還是環衛企業，均采取“一刀切”的考核評價和激勵機制，即根據作業效果進行獎懲，這難以滿足員工需要，在一定程度上影響到員工的士氣和誠信。

三、應對措施

（一）轉變傳統管理觀念，實現人事管理向人力資源管理轉變。隨著經濟和社會的發展，環衛事業也已進入了高速發展的階段，機械化、智能化已成為環衛事業未來的走向。作為新興的“綠色產業”“朝陽產業”，該行業具有人員密集、人員管理難度大等特點，管理好、使用好人力資源尤為重要。一是環衛行業管理人員應從根源上轉變傳統的人事管理、人員管理觀念，充分認識到現代人力資源管理所具有的戰略性、整體性和未來性意義，樹立正確的、科學的人力資源管理觀念。二是結合環衛工作實際，構建具有環衛特色的人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理、勞動關系管理六大模塊，使之形成相互銜接、相互作用、相互影響的人力資源管理體系。同時，進一步加強人員規劃，合理配置人力資源，調動員工的積極性和創造性，最大限度地挖掘和發揮員工潛能，使得人盡其才、人盡其用。

（二）營造多元人力資源管理模式，實現人力資源管理的差異化。從目前環衛行業人力資源現狀看，單一的管理模式已經難以符合環衛事業發展的需要，以制度化管理為基礎，融合多種管理模式的差異化管理應成為新型環衛行業人力資源管理的主流。一是加強環衛文化建設。文化建設是凝聚員工力量、匯集員工思想的重要手段，加強文化建設，營造良好文化氛圍，激發員工上進心和工作積極性。對于環衛行業來說，文化建設更有利于減少職工自卑或“低人一等”的思想，增強職業認同感，進而激發環衛職工愛崗敬業的情感，從而形成積極向上的文化氛圍。二是探索建立“以人為本”的柔性管理方式。社會在進步，時代在發展，環衛作業正朝著“城市化、機械化、市場化”三位一體的作業模式轉變。打造適應新形勢新時代下的環衛作業方式，關鍵是培育環衛新人。這就要求環衛的人力資源管理打破原有的“剛性”管理，通過開展系列專業技能、業務知識等培訓活動，建立老帶新，技能專家傳、幫、教等柔性管理模式，同時健全干部選拔體系，提拔業務技能強、理論水平高、管理能力專的中青年進入管理層，從而更快地推進管理科學化、系統化和現代化，促進環衛隊伍朝知識化、專業化、年輕化方向發展。

（三）完善績效考評體系，建立行之有效的激勵機制。依據馬斯洛需求層次理論，人的需要可以分為生理需要、安全需要、社會交往需要、地位或受人尊重的需要、自我實現的需要5個層次。目前，部分環衛從業人員處于生理需要、安全需要階段，部分處于自我實現需要階段，因此建立針對不同崗位、不同需求員工的考評激勵體系尤為重要。對于以生理需要為優勢需要的職工，如環衛編外用工，激勵的形式應側重于滿足其日常生活中的衣食住行等獎勵性激勵方式，并且采取末位淘汰制等懲罰性激勵的方式也常能取得明顯的效果；對于以自我實現為優勢需要的職工群體，如管理崗位、專業技術崗位的環衛職工，豐富的物質獎勵往往不能僅限于其提供一份富有挑戰性的工作更能激發其工作熱情，如采用懲罰性激勵可能會減少他們的成就感和認同感。因此，環衛行業在制定激勵措施時應將物質激勵與精神激勵相結合，將激勵機制的建立與環衛文化建設緊密聯系在起，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵，如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等，讓職工在工作中產生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，最大限度的調動職工工作的積極性、主動性、創造性。