事業單位激勵機制分析與思考

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，事業單位已經成為社會服務和國家管理不可或缺的部分，我國事業單位的工作主要是為社會提供公共服務，其服務質量對社會發展有著重要作用，而激勵機制作為一種有效的管理方法，更是體現了政府的職能，本文從分析事業單位相關概念出發闡述了現階段事業單位如何建立完善的激勵制度來提升工作人員積極性、創造性和創新力，以保證他們能更好地完成組織目標與實現個人價值，并提出相應對策建議以期促進人才隊伍的建設，從而推動社會進步發展以及提高經濟發展水平。

關鍵詞：事業單位;激勵機制;政府職能

1 引言

隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，我國多數事業單位已經逐步建立了聘用制度和崗位管理制度，工作人員的積極性得到了有效的提升，但是，如何以此為基礎，更好地發揮激勵機制作用，仍然需要不斷地探索和研究。本文從人力資源管理的角度，分析目前事業單位在員工激勵機制上存在的弊端，提出針對性的意見建議，探索建立適合事業單位的、行之有效的激勵機制。

2 事業單位激勵機制分析

2.1 事業單位激勵機制概況

事業單位激勵機制是指通過特定制度對員工進行合理配置，使他們能夠在工作中發揮更大的作用，也是指通過一定的物質手段和精神刺激，來激發員工工作的積極性，從而提高事業單位服務水平與社會效益。目前，我國事業單位基本上按照地區采用統一的工資結構，除自收自支單位外，其他事業單位的財務一般由政府統籌，盡管相關政策對于一些高、精、尖單位進行了傾斜，但是激勵的杠桿作用體現的還不夠充分。所以，事業單位的激勵機制應該是在有限的條件下，調節自身內部分配，協調員工關系，不斷尋求符合自身發展規律的激勵方法。

2.2 事業單位激勵機制模型

當前事業單位的激勵機制模型仍然處于通過運用人力、物力和財力，從而實現單位設立的目標的一種簡單激勵狀態。在現代市場經濟中，隨著知識經濟時代的到來，以及社會對人才需求日益擴大，直接簡單的激勵難以起到持續的作用，而且在內部運行時容易引起矛盾，已經開始制約事業單位的發展。為了滿足員工和單位雙方之間的利益，我們應該建立起一個完善、科學合理的激勵方式，從而實現共同目標，最終達到雙贏的目的。

事業單位要想保證人力資源管理水平得到進一步提升，就必須改善自身條件，制定競爭性薪酬方案以及建立相應的績效考核體系，并不斷進行完善，員工要想獲得晉升和發展，就要不斷提高職工素質，以更好地為單位創造財富價值，從而使單位獲得更大效益，建立一種雙向作用的積極的激勵機制。

3 事業單位激勵機制現狀及問題

3.1 事業單位激勵機制的主要運行狀況

激勵機制作為事業單位人力資源管理的核心內容，能夠在很大程度上影響員工工作的積極性，因此要想有效的發揮其作用就必須對激勵機制進行合理化的運用。盡管事業單位人事制度改革已經持續了很長時間，大多數事業單位仍然受到傳統管理模式根深蒂固的影響，在人事管理中存在一定的問題，首先是薪酬制度激勵性較弱，目前大部分事業單位只對于獎勵績效有分配權，可調控幅度小;其次就是福利待遇低、沒有吸引力等一系列原因導致事業單位在實施激勵機制時出現了缺乏有效地績效評估體系，再次是單位領導對員工工作的重視程度不夠，很多時候，一些事業單位在發展過程中只注重眼前利益而忽視了長遠目標，最后就是績效考核指標不科學、缺乏公正性和全面性等問題，都會使得激勵機制難以發揮作用從而影響到其實際效用的實現，除此之外還有部分單位沒有建立起有效合理且完善的激勵獎懲體系，導致員工工作不夠認真。

3.2 事業單位激勵機制的發展現狀及面臨挑戰

激勵機制在事業單位的發展中起著舉足輕重的作用，其發展狀況與員工工作質量息息相關，只有不斷地完善單位薪酬制度和福利體系才能激發工作人員積極性，我國很多事業單位的激勵機制都面臨挑戰，主要體現在薪酬分配不合理，考核指標不夠合理等。其中最為突出的是崗位晉升通道不暢通，在這種情況下，造成了人員冗雜無序和嚴重浪費資源現象出現，其次是事業單位績效評價體系不健全導致無法準確反映出職工實際的貢獻程度與發展狀況以及其價值創造能力等一系列挑戰。

在事業單位中，激勵機制的運用與發展是一個動態變化過程，從最初的物質刺激到后來精神上和心理上對工作進行肯定或鼓勵后再到最后以各種方式將其轉化為實際行動時，這其中經歷了多種多樣而復雜、不斷發生變化著，并且隨著社會經濟環境及事業單位自身條件等方面因素影響下逐漸形成了一套較為完善且具有一定科學性的激勵機制體系來引導員工發揮潛能。

4 完善事業單位激勵機制的對策

4.1 完善事業單位激勵機制相關的法律法規

法律法規是保證事業單位激勵機制有效實施的重要保障，也為其提供了一個較為可靠的依據，因此，完善相關制度、制定相應政策和辦法已經成為當前事業單位改革工作中必須重點關注并妥善解決的問題。首先要建立起完備合理且具有約束力強與執行效果好相配套法律體系，只有這樣才能確保管理體制在實際運行過程當中能夠發揮出應有作用，其次是健全激勵機制實施監督檢查體系以及獎懲系統等一系列措施來保證其有效實行。

事業單位的激勵機制，是為了保障其工作能夠順利進行，所以需要不斷完善相關法律法規，在《社會保險法》《勞動合同法實施條例征求意見稿》等文件中明確規定了單位與員工之間建立起合理公平的薪酬分配制度，同時還應針對不同崗位制定出相應考核標準，對于考核指標設計上也應該有所創新和突破，事業單位要根據國家對公務員考試的要求以及實際工作情況進行定期或者不定期地考察，并結合自身發展狀況來確定考評體系是否科學、有效[1]。

《事業單位工作人員激勵機制管理辦法》明確提出要建立健全的內部和外部獎勵制度，并將其作為完善我國事業單位人員薪酬福利體系、績效考核體制等工作中所必需的內容。首先是對單位領導干部進行培訓，在新時期下我們國家對于相關部門領導以及人事部負責人員都有相應政策，規定了一定時間內必須學習有關于職業教育方面知識與技能，其次就是要加強激勵機制管理的法律法規建設，最后是建立健全績效評價體系，使其更加符合事業單位的實際發展情況。

4.2 完善事業單位的薪酬激勵機制

事業單位的薪酬激勵機制，是指單位通過制定合理有效地薪酬制度，來吸引和留住人才、調動員工積極性。事業單位的薪酬制度應以滿足員工為導向，使其在工作中獲得最大程度上的效益，這樣才能真正激發工作人員潛能，調動他們對崗位和個人的價值追求。

事業單位的薪酬制度是與崗位管理制度緊密聯系在一起的，薪酬體系的建立以應該以崗位為基礎，但薪酬的高低又不能局限于崗位晉升。因此，首先要制定薪酬制度的策略和原則。即在對員工價值觀、員工需求層次、員工對單位的認同感充分了解的基礎上，本著公平分配的原則，根據崗位性質以及能力水平來確定薪資待遇。其次，要對單位的崗位進行分析，即對單位各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等文件的過程。崗位分析是單位人事管理科學化的基礎。薪酬制度必須以科學的崗位分析為基礎，對于不同職位等級和級別之間進行區分，不違反事業單位工資制度的前提下，盡可能考慮任職條件、崗位貢獻等因素，充分激發員工工作熱情。

提高薪酬的公平性，在科學的薪酬制度基礎上，還應該根據不同工作崗位、性質等制定相應工資標準與考核指標體系、績效評估系統以及晉升渠道等等相關內容，加強薪酬福利方面設計與管理建設，設置科學合理的薪資結構及比例關系，建立健全員工福利保障體系和完善員工培訓教育體制等一系列配套措施，為激勵制度提供物質基礎條件。

4.3 建立和完善事業單位文化建設

組織文化的核心是組織的宗旨使命、管理理念、人才理念、發展遠景等等，是組織各項工作開展的總體指導思想。組織文化具有導向作用，其目的是通過組織價值觀的建立，營造出濃厚的文化氛圍，使員工在日常的生產生活中，對組織產生認同感，增強組織的核心凝聚力。

通過建立有效合理激勵機制可以使企業內部結構更加完善，同時還能提高事業單位員工工作積極性，激勵機制的核心是建立和完善事業單位與員工之間良好、和諧關系，讓職工感受到一種“企業文化”，從而提高工作積極性。應該加強對管理者進行知識培訓學習，在日常管理過程中應多組織一些專業講座，來提升他們的職業素養以及思想道德水平，其次要注重營造氛圍使其更加具有親和力并且能夠調動起廣大人民群眾參與其中并為之提供更廣闊發展空間，最后還可以通過建立良好激勵制度激發員工創造能力[2]。

事業單位要建立和完善激勵機制，必須增強組織的文化內涵，提高員工對組織的認同感。物質方面，主要體現在薪酬分配的公平公正、公開透明等原則，精神上也需要相應的獎勵政策來促進其發展與進步，這時就應該充分發揮單位內部各級組織的監督、培訓作用。黨、團，工會組織要明悉工作職責，充分開展文化建設活動，組織員工的理論學習，通過設置宣傳展板、文化專欄等手段，使員工的工作環境，有良好的文化氛圍。努力將文化建設的輿論宣傳、教育引導深入到每一個員工。有激勵性的薪酬政策與良好積極的文化氛圍才能夠激發工作人員創新能力以及創造力，不斷提升單位整體效益水平和競爭力度。

4.4 建立完善事業單位人力資源管理，健全人才隊伍

事業單位的人力資源是其發展和創新工作的源泉，也是實現單位戰略目標、完成組織任務，提高綜合競爭力水平最直接有效的保證，也是為了實現對員工進行合理有效地分配，使其發揮出更大作用，因此要想建立完善合理科學且行之有效地激勵機制就必須從以下幾個方面著手：（1）制定一套完整可行并且切實可實施員工培訓規劃，首先可以通過對現有工作人員進行定期或不定期崗位輪換來達到強化事業單位職工專業知識技能的目的，其次是在現有基礎上增加相關人員的職業道德素養，讓他們能夠更好地為單位做出貢獻。（2）加強人員招聘與選拔制度改革力度：首先要制定嚴格、科學、合理，且實際操作性強，以及規范化等標準，來篩選有能力并且熱愛崗位并具備一定專業知識技能和職業道德的工作人員進入到事業單位中，其次是對現有工作人員實行定期培訓，提高其綜合素質及業務素養，最后通過多種途徑和手段進行人才儲備以優化人力資源結構。（3）明確崗位職責和工作要求。在制定科學、規范化崗位設置時應考慮到不同職位人員之間所承擔責任與義務以及個人能力差異等問題，其次還要根據企業自身發展現狀及需求來確定合適人才數量，最后事業單位還應該結合實際情況對員工進行合理有效地分配管理制度，使其發揮出最大作用，從而實現激勵的目的。

5 總結

綜上所述，我國事業單位的激勵機制存在著很多問題，嚴重影響了工作效率，也阻礙了人才的培養和發展。所以要想更好地發揮其作用，就需要建立完善合理、公平公正且能夠被社會認可的績效考核體系，事業單位的激勵機制是一個系統工程，它需要與單位整體發展戰略相一致，才能發揮出最大效用，為我國的事業單位激勵機制做出建議，以供參考。

參考文獻

[1] 范瑞.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制分析[J].卷宗，2019：166.

[2] 張娟.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].人才資源開發，2019：16-17.

作者簡介：駢麗杰，（1985.4-），性別：女，民族：漢族，籍貫河南省安陽市，學歷碩士研究生，職稱經濟師，單位南京市市級機關第一幼兒園，研究方向人力資源管理。