領導理論在現實管理中的實際應用探討

陳慧敏

探討的現實意義

在一個組織中，領導猶如巨大游輪的船長，掌方向、定路線、號召隊員齊發力，方能遠航。

從高層領導到中層干部，領導的個人特征、領導行為和方式，都影響著團隊成員是否萬眾一心，是否擁有旺盛的戰斗力，是否激發出了團隊的巨大潛能，從而進一步影響著組織文化的類型、組織績效的好壞，組織戰略的實現以及組織是否能發展壯大等一系列問題。

領導個人特性分類

每個人身上都閃著不一樣的光，領導們也一樣，千差萬別，他們大概表現為以下幾類：

無為而治的領導

這種領導屬于貧乏型管理，既不關系工作，也不關心人，無精打采、得過且過、做一天和尚卻不撞一天鐘，總是付出最少的努力，去完成最基本的工作任務，以勉強維持基本運轉，通常以“授權”的方式將工作和責任都釋放出去，對下屬放任自流，自己簡單地上傳下達，像傳聲筒，像錄放機，上面說什么就傳達什么，下級做什么就算什么，拿主意靠上級，做工作靠下級，在其位不謀其政。

鄉村俱樂部型領導

這種領導高度關注人際關系，而輕工作，他的安全感來自于上下級一片祥和友好的氛圍，人稱“笑面彌勒”，為了達到這一目標，他會盡力表現得對上級順從，對下級十分關心并盡力滿足他們的需求，通過“討好”的方式獲得別人的認可，他們心底里認為“只要我對別人好，別人就不會傷害我”，在工作上，下達指令很少使用領導權威，多是委婉和鼓勵的方式，營造出“家人”的親和氛圍，而自己表現得像家里熱心的好大嫂。

任務型領導

這種領導屬于權威型領導，與鄉村俱樂部型領導相反，他們高度關心工作，全力撲在工作上，而忽略對人的關心。重視領導權威、等級制、喜歡獨裁，人稱“鐵面包公”，他們主動選定工作方向后，用職位和權利上的強勢去壓服下屬，令其服從，同時盡可能把做什么、如何做等工作細節交代清楚，并時時監督檢查進展情況，一旦發現下屬沒有按其意志行事，通常會發怒，經常處在他罵罵咧咧、下屬戰戰兢兢的狀態。

中庸的領導

這種領導辦事有度、不走極端、不標新立意，雙向兼顧對工作和人的關注。在領導方法上，很少使用命令式，但也不會放任自流，多采用溝通和激勵，能征求下級意見，并求同存異。但缺乏開拓創新精神、思維保守，通常按照組織慣例或者習慣處理問題，不求有功，但求無過，對工作業績沒有最優最大化追求，傾向于能夠接受又可以稍微需要努力的狀態。

理想的領導

這種領導屬于團隊型管理，把關心工作和關心人統一起來，使個人成長與組織發展協調融合。結合組織戰略制定明確具體的工作目標、和員工一起探討科學有效的工作方法，指導、激勵下屬實現個人目標，進而使組織受益；同時，他也會關心下屬的情感及開發成長需要；面對問題，能采用平等溝通、協商解決問題的處事原則，他們具有堅韌的意志、堅定的信念、平穩的性格態度、專業的管理及業務水準，帶領的團隊積極努力、友好協作、表現出較高的團隊、個人業績及員工滿意度。

在實際工作中，我們發現，對于無為而治的領導，下屬是不愿意跟隨的，沒有起到領導的作用；對于俱樂部型的領導，剛開始可能覺得親切，但久了下屬們也會對他的討好反感，甚至蔑視；對于任務型的領導，他們太過“無情”，缺乏人情味兒，下屬們會漸漸離心離德；對于中庸型領導，那些追求卓越，追求自我成長的下屬們來說，這限制了他們的發展；相對來說，人們最愿意跟隨的是理想型的領導，他既能幫助大家獲得工作上的良好業績和成就感，帶來成長，同時又善于與下屬建立起情感共鳴，產生很好的團隊凝聚力，讓員工從精神和物質層面都獲得幸福感。

所以，領導個人特性的分類啟示我們：在實際管理工作中，應多采用團隊型管理 ，一方面要高度重視手中的工作，確保能高績效完成組織的績效目標；同時，我們也應該重視人，關心下屬的各種不同層次的需要，激勵和開發員工，提高他們的滿意度和忠誠度。最終實現員工成長和組織發展的目標。

同時，我們還應該考慮人的特性、環境的不同等因素對領導行為方式提出的不同要求，現實中的管理應是靈活變通的，終極目標是達到管理與人、管理與組織目標的匹配。

領導權變理論的現實指導意義

診斷下屬特性、因人而治

兵有兵經，但兵無常勢；奕有奕譜，但奕無定型，沒有哪一個領導理論能以不變應萬變，或者能不考慮下屬、環境等多種因素而生搬硬套，我們要用人如器，各取所長。

世間沒有完全相同的兩片樹葉，作為更為復雜的人，更有著獨特鮮明的個性，有著不同的人格、智力、經歷、能力。在工作上表現出不同的心理成熟度和工作成熟度。心理成熟度是指從事工作的意愿和動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動；工作成熟度是指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執行任務的能力越強，越不需要他人的指揮。

根據領導生命周期理論，該理論由科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發展，也稱情景領導理論，這是一個重視下屬的權變理論。赫西和布蘭查德認為“依據下屬的成熟度，選擇正確的領導風格，就會取得領導的成功”。

現實工作中，我們多可以把下屬分為以下四類不同成熟度，然后靈活給予對應的領導方法，激發他們的工作潛能，提高管理效能。

1.低成熟度下屬：既不能勝任工作，又缺乏工作自信

這類下屬往往剛剛畢業，缺乏工作經驗，所以在工作上沒有獨立思考和完成任務的能力，也沒有承擔工作責任的信心。針對他們，我們應該更多的采取指導式管理，更多的幫他們理清工作思路，明確他們該做什么、具體怎么做、在什么時間段內完成、達到怎樣的效果？在他們工作的過程中，及時給與關注和指導，不斷培養他們的工作能力，提升工作自信。