國有企業根據自身特點完善薪酬管理工作的路徑探析

余綺嫦

國有企業作為具有中國特色社會主義的主導經濟成分，在推進現代化、增強國家綜合實力、發展國民經濟等關鍵領域中發揮著“頂梁柱”作用。而從現實情況看來，受多種因素影響，國企薪酬管理制度仍不可避免地存在著一些弊端，離建立現代企業薪酬制度的要求存在著一定差距。因此，本文將就國企薪酬制度現狀展開分析，研究如何有效優化薪酬管理制度，實現國有企業的持續成長和突破發展。

我國國有企業在市場經濟大潮多年的洗禮下，雖然在收入分配方面已逐漸淡化了計劃經濟時代的“大鍋飯”色彩。但由于國有企業同時兼有企業與公共組織的特點，因此全面建立現代企業薪酬管理制度仍需要在不斷地探索、磨合、調整中實現。因此與之關聯的薪酬管理制度必然也多少存在著一定程度的滯后，從而未能有效地完成全面革新，不利于國有企業的長遠發展。因此，國有企業需根據自身特點，制定合理、科學的薪酬管理制度，并通過薪酬管理制度的完善以激活國企發展動力及響應深化改革要求，在復雜多變的市場競爭中充分發揮出國有企業的優勢和能量。

薪酬管理的相關理論分析

薪酬管理是企業人力資源管理的核心部分，包含了薪酬目標管理、薪酬水平管理、薪酬體系管理、薪酬結構管理、薪酬機制管理等內容，科學合理的薪酬管理，既是企業賴以生存和發展的基礎，也是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。其目標是通過薪酬驅動，激發員工潛能，實現組織戰略目標。戰略薪酬管理體制不再局限于其傳統勞動價值的分配，更注重強化員工的滿意度，在吸引、激勵員工方面，靈活的薪酬制度可以更好地發揮杠桿調節作用，充分調動員工的潛能和工作熱情，進而全面優化人力資源管理體系，提升企業競爭力。

國有企業薪酬管理制度現狀

薪酬水平較低，與市場脫節

國有企業與其他企業相比，薪酬水平整體上較低，略脫節于勞動力市場通行水平。不僅整體偏低，還存在著較嚴重的結構不平衡，明顯缺失內部公平性與外部適應性。在國企中普通員工薪資高于市場平均水平，核心崗位員工的工資遠低于市場水平的現象很是常見。例如，門衛工資與生產線工程師工資水平差別不大。但門衛工資上漲幅度卻比工程師上漲幅度要高，明顯的“超高超低”。

薪酬結構不合理，激勵力度不足

國有企業的，薪酬結構通常由“崗位工資”、“工齡工資”、“績效工資”以及“福利工資”等部分組成。 在一些國企中，往往把“崗位工資”、“工齡工資”當成核心部分，其它則視作補充部分，按照這種薪酬結構，政務的大小、學歷職稱高低、工齡長短等“硬件”對收入分配起決定性作用，而部門或員工的績效貢獻度及其對戰略目標的參與度、支持度等關鍵因素卻不能正確、恰當地加以體現，容易導致員工的不滿。

而此外，國有企業績效工資僅側重于部門或團隊整體業績評價，而非準確反映員工實際業績。典型表現為企業向部門或團隊發放獎金，由于沒有與員工業績相關聯，部門或團體管理者采取平均主義的方式分配獎金。

國有企業薪酬管理制度存在的問題

時至今日大多數國有企業已建立較為現代化的管理體制，實現市場化經營并取得一定成就，但由于長期受傳統管理模式的影響，就整體而言，在薪酬管理方面依然存在許多不足之處，從而拖慢了國有企業的發展步伐，削弱了企業的凝聚力，打擊了員工的積極性，薪酬管理制度的激勵作用發揮受限，也導致了用人機制出現僵化、不合理的現象。

深入探究其存在問題，主要為以下三點：

績效考核不夠科學。合理的薪酬管理制度是建立在科學的績效考核基礎上，兩者是密切聯系而又相關制約的關系。目前績效與薪酬掛鉤已得到廣泛地應用。在國有企業的績效考核中，往往缺乏高效的崗位說明書，及績效評價體系。一方面是崗位說明書沒有隨戰略發展、機構與業務的調整進行及時修訂，與實際偏離嚴重，可用性較差另一方面是績效考核沒有形成有效、合理的量化指標。考核過程中往往忽視定量考核而過多采用定性考核，定性指標又較為模糊、籠統，難以避免人為因素、主觀意愿滲透到考核過程中，導致考核結果不能真實反映被考核者的實際業績情況，存在很大的隨意性和片面性，因此考核結果的真實性、公信力往往備受被考核者的質疑。薪酬管理與績效考核銜接得不好，不利于充分調動員工的工作積極性和創造力也使薪酬制度缺乏必要的公正性以及有效性。

薪酬晉升激勵機制不夠完善。受計劃經濟體制、政府干預、傳統觀念等多種因素的影響，現階段國有企業的薪酬管理仍相對滯后且與市場有一定脫節，造成效率低下、人才流失現象。在薪酬晉升方面的不足，主要這以下；

1.國有企業普遍在設計工資晉升流程當中存在了一定的“資歷”現象，即所謂的“熬資歷”，年資成為了影響工資晉升的重要因素，而部分業績優秀的青年員工卻無法得到公平的晉升機會。在某些職位任職要求中，更過于強調員工必須擁有一定的工齡，導致青年員工發展受阻，嚴重挫敗了其積極性。

2.薪酬管理工作基礎薄弱，體現在晉升機制設定不成熟，其激勵目標與方向不明確，發展通道不清晰，從而無法產生有效激勵。使員工工作產生消極的“應付思想”，造成國有企業人才資源內耗嚴重。與此對比，私營企業、民營企業以及三資企業能力晉升機制則較為完善，值得國有企業借鑒。

3.管理思維固化。主要表現為薪酬管理機制未能根據外部環境變化、企業實際情況、面臨新問題等要素進行相應的調整。有些國有企業過多依賴國家人事部門頒布的指導性文件，管理層在薪酬體系的設計上缺少前瞻性和大局觀。

國有企業薪酬管理制度的優化措施

根據企業實際，優化薪酬結構

在后續的調整流程當中，國有企業自身的薪資結構必須根據企業自身的發展規劃以及現狀實現全面增強，以保證所有員工可以按照崗位工資、薪資績效、福利津貼等實現有效分配。根據不同員工的崗位特性及薪資結構，必須保證一定的差異性。此外，根據崗位說明書以及任職資格，可以設置合理的晉升機制，完成量化考核。以崗位作為突破口，打破我國國有企業的“熬資歷”現象，激發員工的工作熱情，提升凝聚力，進而為國有企業的后續發展做出更大貢獻。在原有的薪資管理制度當中，實現大膽創新以及有效改進，打破員工原有的收入格局。對不同工作崗位的員工給予不同的薪資標準，全面調動員工的自我認知感。此外，國有企業還應考慮薪酬以及貨幣薪酬、內在薪酬、貨幣性薪酬以及非貨幣性薪酬的連接。在傳統薪酬基礎上，融合員工自有的工作成就感等感受，提供舒適的工作環境，使員工可以跟依照自身的工作特點制訂工作計劃。設立薪酬機制，完善薪酬結構，與國有企業的治理機制同步運行。例如，設立薪酬激勵機制，在后續的改革深化過程當中，全面完善企業組織架構。落實“以人為本”服務，提升員工的工作能力，使全體員工引導到社會主義建設中。國有企業應改變目前薪資激勵現狀，探索全新的管理模式，設置科學合理的標準，實現薪資平衡。全面增強自有競爭力，以滿足企業的戰略需求。

適當調整薪酬差距，注重薪酬內部平衡。在薪酬調整當中，考慮到國企員工的工作態度以及相關的工作水平，體現員工的實際勞動價值，以激發員工的自我貢獻精神。通過設立有效的運行機制，體現薪酬的公平。

優化績效考核，激發個人動力

為了提升國有企業的用人機制，吸引人才，國有企業必須對績效考核結果完成全面優化。體現員工貢獻，激發員工的工作能力。目前，我國國有企業大多存在績效考核結果反饋不及時以及不準確不科學的問題。針對績效考核中存在的工作偏差，采取以下措施：

1.設立清晰、明確的評價指標。以定量考核為基礎，將定性考核與定量考核結合起來，根據崗位職責、工作要求等，合理設定兩者比例，盡可能讓績效考評結果客觀、科學反映出員工的個人真實貢獻。2.在調整過程當中，必須貼合各地區以及各企業之間的變化，對崗位薪資差額實現有效微調，保證國有企業的薪酬具有明顯競爭力。提升員工積極性以及勞動熱情，留住相關的人才。在國有體系競爭機制當中，國有企業為了使員工做到全面成長，多數注重短期激勵，導致大多數員工僅追求短期利益，忽略了國企的長遠發展，不符合員工激勵機制。為了改變此類現狀，在后續設定流程當中，國有企業必須更新自身的觀念，重視長期激勵的有效作用。以引導員工樹立真實有效的發展觀，以保證企業可持續化發展為基準，將長期激勵與短期激勵進行全面結合，提升員工自身的信心力以及凝聚力，為企業留住優秀人才。國有企業可以采取持股計劃、股期分權、設立年金等多種手段，對員工進行長效激勵。同時，培養員工，通過培訓、進修等方式吸引人才。國有企業必須對員工的工作成就進行有效的肯定以及鼓勵，促使員工生成自我認知，形成與企業的歸屬感。達成長久的戰略規劃，使其整體執行力、溝通力滿足國有企業的后續發展。

加強薪酬文化建設

無論管理者還是員工，都要具備科學的薪酬觀念，薪酬文化與組織戰略目標相結合。轉變僵化思維，樹立科學分配意識，使薪酬分配真正體現員工努力的價值。通過動態、靈活地調整改善分配方面存在的問題，引導員工行為，以達到薪酬在激勵效用方面的最大化。

結束語

在國有企業根據自身特點完善薪酬管理過程中，國有企業必須結合自身現狀和外部市場環境進行全方位調整，建立科學合理的薪酬管理制度，有效優化人才體系，促進各類人員的全面成長，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

（廣東電網有限責任公司江門新會供電局）