基于雙因素理論的高端科技人才引進因素及對策
——以寧波市科研院所為例

□汪耀如 蔣崇文 趙 琪 李璐陽 楊 登

寧波作為制造業大市，當前正處于建設“246”萬千億級產業集群的關鍵時期，急需持續大力引進優秀高端科技人才，為寧波科技創新注入新的活力。科研院所作為承載高端人才的主陣地和科技創新的“蓄水池”，已日益成為高端創新要素和高端人才集聚的重要平臺和載體，能夠持續提升寧波“創新濃度”。因此，寧波市十分重視“大院大所”的引進工作，近年來，寧波已陸續引進超60 家科研院所，先后引進高層次人才1751 名，帶動高端人才團隊項目1800 余個、海外人才1.3萬余名，為寧波打造“創新極核”、構建“246”萬千億級產業集群提供了強大的智力支持。在此背景下，科研院所如何持續有效地吸引人才變得尤其重要。鑒于此，本課題對影響高端科技人才引進的因素進行分析，基于雙因素理論，針對不同影響因素，提供相關政策建議，希冀能夠對寧波市科研院所人才引進工作提供一定的借鑒作用。

一、高端科技人才引入機遇與情況調查

高端科技人才通常指在某特定領域具有豐富的知識積累、工程經驗和教育經歷的人群。依據各地區人才引進相關文件規定，高端科技人才通常具有博士學位、海外留學或工作經歷、高級職稱等。而其中的應屆博士生、出站博士后和海外歸國人員通常面臨首次在國內選擇就業城市和單位，且在做出選擇后的一定時期內不會輕易發生流動，因此全國各地區均將此類人群作為人才引進的重點對象。隨著國內高層次人才培養數量和質量的不斷提升、國外人員歸國建設的熱情日益高漲，給寧波市的人才引進工作帶來重大機遇。

根據教育部發布的數據，我國各高校、研究機構等培養的畢業博士生數量逐年增加，從2015年的43214 人增加至2019 年的62578 人，基本保持均勻增長。與此同時，新入學的博士研究生也在大量增加，2019 年尚未畢業的博士生數量達到424182 人。隨著我國高等教育水平的不斷提升，國內博士畢業生質量已達到了國際先進水平，且此類高層次人員通常已具備相關科研實力和專業技能，是寧波市科研院所最重要的人才資源。此外，我國博士后群體也在逐年增加，僅2019 年就有14030 名博士后人員出站工作。博士后人員經過在科研院所和高校的培養和鍛煉，擬出站的博士后通常具有重大科研項目經歷和獨立的研究方向，能夠獨立、高效開展相關科研工作，因而也獲得高校和科研院所的青睞，是高校和科研院所人才引進工作中重點關注的人群。

此外，隨著國內經濟的快速發展及全球性的公共安全事件的影響，越來越多的國外留學和工作人員選擇回國發展。此類人員通常在國外知名院校和機構有著一定的學習和工作經歷，掌握著科學研究的前沿方向，具備與國際接軌的能力，因此不論對于科學研究還是創新創業，都有著顯著的優勢。根據國家留學信息統計，我國每年出國人員從2009 年開始逐年增加，歸國人員也逐年增加。到2018 年，已有約519000 名留學生選擇回國就業。因此，大量的留學歸國人員同樣為各地的人才引入提供重要契機。

盡管國內外每年都有大量高層次人才面臨擇業，但主要人流多被北京、上海、廣州等具有成熟生活配套和較多工作機會的熱點城市吸引。因此，對于其他城市，制定優惠的政策措施和成熟的人才引入方法在吸引人才流入方面顯得尤為重要。因此，依據不同層次的高端科技人才，匹配合適的福利政策和發展政策，研究適合本地產業發展的人才引進策略具有重要的意義和價值。

二、科研院所高層次人才引進影響因素分析

寧波市作為制造業大市，歷來尤其注重科技創新和成果轉化工作。目前，寧波市政府聯合北京航空航天大學、西北工業大學、大連理工大學等，引入了北航寧波創新研究院、大連理工寧波研究院等各類研究院所超60 家。當前，寧波市急需引入大量高端科技人才，以期實現科技引領、技術創新和產業升級。

（一）政策支持因素

人才政策對高端科技人才的流動和聚集起到至關重要的作用。國內外各城市人才引進政策的制定與實施催動了人才全球性流動，人才政策主要包括地方政府政策和單位人才政策。其中，各級政府部門通過具有競爭力的公共服務和安家政策，吸引高端科技人才的流入，增強地方的科技創新能力。主要的政策包含開辟高端科技人才綠色通道、降低落戶門檻、提供安家補貼、建立高端科技人才數據庫、提供更為便捷的公共服務等。對于科研院所等單位，其提供的吸引政策包括科研平臺、配套啟動資金、安居保障條件等。政策的支持力度是吸引高端科技人才的重要因素，一方面體現了地方政府和企事業單位對于人才的重視程度，另一方面也反映了地方對于發展科技創新的決心。因此，不斷完善政策支持方案、提升地區競爭力是提高高端科技人才關注度的首要舉措。

（二）收入和發展因素

個人收入和發展是高端科技人員擇業的重要考慮因素。收入水平的高低直接影響人才流動，這一因素也在近年來的國內高層次人員流動現象中得到驗證。由于我國中西部地區經濟發展較緩慢，工資待遇遠不如經濟發達的東部地區，導致各地人員大量擁入發達地區。高端科技人員作為科技創新發展的主力軍，合理的收入水平是提升人才流入積極性的關鍵。另一關鍵因素是高層次人才的個人發展，包括個人職稱評定、科研團隊支持、科研配套設施、學術工作氛圍和培訓機會等。高端科技人才通常對于事業的長期發展追求更為執著，保障高端科技人才長期的收益和發展是提升地方吸引力的另一關鍵因素。

（三）家庭保障因素

家庭責任和親緣關系是高端科技人才選擇就業的另一關鍵。配偶的工作去向、子女的教育發展、父母的醫療保障等對于人才的去留決策產生重要影響。研究表明高層次人才盡管對事業發展具有強力的成就動機，但是承擔家庭責任、保障子女教育才是人才全心投入工作的基礎。因此，重視高端科技人才的生活需求、解決人才的后顧之憂、改善人才的生活環境是吸引高端科技人才的重要舉措。然而，當前的人才引進過程尚未重視家庭保障對于高端科技人才的重要性，僅考慮高端科技人才個人發展的政策仍需進一步優化。

綜上所述，高端科技人才的引進是一個系統性的工程，影響人才引進的因素眾多且各因素的作用機理各異。因此，針對地區的差異性和科研院所的多樣性，具體到個人的引進政策往往難以滿足高端科技人才引進的準確需求，因此權衡人才引進影響因素、制定符合地區和研究院所特色的對策具有重要意義。

三、基于雙因素理論的人才引入建議及對策

（一）基于雙因素理論的人才引入因素分析

雙因素理論（Two-factor Theory），又稱“激勵-保健”理論(Motivator-Hygiene Theory)，是由美國心理學家赫茨伯格于1959 年提出的著名的管理學理論。激勵因素是使人感到滿意的因素，該因素包括個人發展（職稱評定與晉升、科研啟動經費、科研配套條件、培訓交流的機會、學術氛圍、創新環境與潛力等）、職業成就感、責任感，該類因素得到滿足，可以對人產生較大的激勵作用。保健因素是造成人們不滿意的因素，與工作環境和條件相關，該類因素包括工資待遇、住房條件、戶籍政策、醫療條件、養老、子女教育、人際關系和工作環境等方面。若這些因素得到滿足，能消除人們的不滿情緒，但對人的激勵作用有限。赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人發展空間、職業成就感、責任感等是吸引人才最為關鍵的因素，從心理學角度而言，所有人都渴望來自他人的認可與激勵，高端科技人才也不例外。高端科技人才學歷層次高、主體意識強，更加注重追求個人價值、學術理想實現，而影響個人發展的職稱則代表了高端科技人才在特定領域的專業技術或學識水平、業務能力與工作成就，是學術界對高端科技人才個人價值最直接的認可，對于高端科技人才個人發展更是起到決定性的作用。科研啟動經費、科研配套條件、培訓交流的機會等能夠促進高端科技人才職業目標的達成，進而提升其職業成就感及責任感，同樣具備不可替代的作用。

（二）人才引進工作建議及對策

1.滿足保健因素，營造良好的科研環境。針對高端科技人才保健因素各方面的需要，就相應的薪資待遇、住房條件、社會保障和子女教育等進行明確并妥善解決，滿足其生理和安全等基本需要，避免產生不滿情緒。在薪資待遇方面，需要尊重高端科技人才的知識成果，匹配不低于本地區同行業標準的薪資，同時需要參考所屬行業其他地區的薪資水平，最終制定讓高端人才滿足的合理收入水平。在住房條件和社會保障方面，應根據高端人才的現實情況，提供住房福利、合適的戶籍政策并協助高端人才安居。其中，需要重點照顧已成家的高端人才，保障其家庭能夠快速在就職區域完成落戶和享受當地的社會保障福利。對于已有子女的高端科技人才，政府及科研院所應確保人才子女在就學方面享受相應的權利。由雙因素理論可知，保健因素能夠規避高端科技人才產生不滿情緒，維持人才的滿意感對于不同背景和層級的高端科技人才，應該因人而異，制定符合個人需求的優惠政策。在條件允許的前提下，應合理滿足高端科技人才的個性化需求，避免在人才引進過程中產生不必要的排斥心理。與此同時，根據高端人才掌握的技術和已取得的成果，應該制定細致而可靠的人才評價體系，既要凸顯人才的層次，又要照顧起步階段的科技人才，從而提高高端人才的身份認同感和個人榮譽感。

2.注重激勵因素，激發人才創新潛力。在人才隊伍建設過程中注重“保健”因素是必要的，但是因此而忽視激勵因素，就會導致高端科技人才對個人遠期發展缺乏信心。因此，在確保“保健”因素得到滿足的同時，要科學合理運用激勵因素，進而最大限度調動科研人員入職和工作的激情。首先，在職稱評定與晉升方面，寧波市針對海外高端科技人才職稱評定應制定符合科研院所需求的詳細、可操作、公正透明的實施細則，對具備博士學歷、長期在海外從事科學研究工作但未進行過職稱評定的高端科技人才，開辟綠色通道。其次，科研院所需要營造良好的科研條件，按照人才科研需求購置先進科研儀器設備與技術，持續穩定地加大相關科研平臺建設投入力度，注重科研平臺建設、科研經費配套、科研團隊配置，營造良好的學術氛圍，創造寬松、包容的創新環境，增加對高端科技人才的吸引力。同時，針對高端科技人員的技術創新，應當從政府和單位兩方面給予適當的支持。對于創業項目和發展較好的重點項目，應該在資金配套、產業運營等方面給予支持。對于短期無法產業化的研究，也應該給予高端科技人員一定的耐心，在考核方式和配套支持方面應給予照顧，避免因短期效益要求導致科研人員急功近利，進而影響重大科研成果的產生。最后，科研院所應制定合理的政策，以便高端科技人員的職業成就感和責任感得到滿足。科研院所需要為高端科技人才提供國內外學術交流的機會，改善其信息獲取的渠道，不斷促進個人能力的提升。同時鼓勵科技創新，為高端科技人才創造良好的學術創新氛圍，大力支持并鼓勵科技人才立足于區域經濟發展實際需要，推動相關科研成果高效率轉化，賦予科技人才更大的責任，使其積極為區域經濟發展提供技術與智力支持，促進其自我價值的實現，進而提升高層次人才的職業歸屬感和責任感，讓高端科技人才感受到被尊重和被需要，最終成功吸引人才。

綜上所述，針對高端科技人員的引進政策，應首要保證高端人才的保健因素需求，規避高端人才引進過程潛在的不滿，其次提升激勵因素質量，增加人才引進過程的決心和對長遠發展的信心。寧波市科研院所在人才引進過程中，應當結合本地的產業發展和長遠規劃，制定與區域產業特色及工作性質相匹配的人才政策，尤其需要關注高端科技人員的核心需求，從保健因素和激勵因素兩個方面入手，形成科學性、系統性、有吸引力的政策。同時，需要根據社會的發展和進步，適當地依據高端科技人才的實際情況進行完善和修正，從而能夠持續吸引和聚集國內外的高端科技人才。

四、結語

科技人才是地區經濟發展和產業創新的重要資源，隨著全國各地對于高端科技人才的引進競爭日益激烈，寧波市的眾多科研院所如何把握時機、占據主動，吸引高端科技人才持續流入已成為當前寧波人才引入工作首要解決的問題。因此，牢牢把握人才引進的關鍵因素、研究高端人才的重點需求，對于高端人才來甬工作和定居至關重要。針對寧波市科研院所的人才引進，論文基于雙因素理論對人才引進因素進行剖析，得出以下結論和建議。

第一，越來越多的高層次人才選擇在國內就業，為各地人才引進工作帶來重大機遇。隨著各地紛紛出臺人才引入政策，高端人才的引進競爭日益激烈，寧波市作為科技創新城市，應當把握機遇，用科學可行的政策吸引人才和成就人才。

第二，高端人才引進政策的制定可參考“雙因素理論”，科學權衡保健因素和激勵因素。在政策中體現因人而異、特事特辦、惜才愛才，在保證保健因素得到滿足的前提下，提高激勵因素在政策中的權重，從而提升高端科技人員對于短期和長期發展的信心，做到最大限度引進人才和留住人才。

第三，合理配置科技人才與產業資源，為人才發展和晉升提供切實可行的渠道。寧波市產業優勢明顯、科研院所技術實力雄厚，應協調配置資源為引進高端科技人員提供科研和產業化支持，讓高端科技人員學有所用、各用其才。同時應當充分尊重科研人員的智力成果，保障其合法權益，增強其身份認同感和榮譽感。