高校人力資源管理存在問題及解決對策

□秦肖肖 吳佳珍

高校收入分配制度改革工作的有效實(shí)施，暴露了高校人力資源管理過程中存在的一些問題，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的高校發(fā)展需求，因此需要全力推動(dòng)高校人事管理體制改革，全面落實(shí)崗位管理要求，加強(qiáng)人力資源考核機(jī)制建設(shè)。人力資源管理工作指的是在現(xiàn)有的區(qū)域條件下，堅(jiān)持人本思想的發(fā)展理念，充分挖掘高校員工的管理潛質(zhì)，做好組織機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)工作，完善招聘、甄選、薪酬等管理內(nèi)容，制定出合理化的高校人力資源管理對策，使其更好地推動(dòng)高校可持續(xù)發(fā)展。

一、高校人力資源管理的主要特點(diǎn)

做好人力資源管理工作是促進(jìn)高校可持續(xù)發(fā)展的重要條件，學(xué)校的人力資源管理與企業(yè)人力資源管理不同，涉及教學(xué)、科研、后勤等多個(gè)部門，人力資源管理的主要目標(biāo)是推動(dòng)高校各部門的協(xié)調(diào)發(fā)展，擴(kuò)大高校的招生規(guī)模，提高學(xué)校競爭力。隨著政治經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理方式越來越多樣化，人們生活水平的提高對教育的重要性有了全新的認(rèn)識(shí)，高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源管理制度也面臨改革發(fā)展，為了全面提高高校人力資源工作水平，就需要結(jié)合高校教育情況，了解人力資源管理工作存在的問題，并制定出具有針對性的解決措施。高校人力資源管理，需要挖掘教職員工的發(fā)展?jié)摿Γ嫣岣吒鞑块T的工作效率和工作質(zhì)量，人力資源管理作為教學(xué)管理的主要核心，在學(xué)校發(fā)展過程中占有重要地位，因此，需要做好人力資源各要素之間的協(xié)調(diào)配置。

1.整體性開發(fā)。人力資源管理要注重整體性開發(fā)，高校的教職員工種類繁多，既包含承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的教授教師，又包含負(fù)責(zé)后勤管理的服務(wù)人員，一些院校還配備特殊的黨政管理團(tuán)隊(duì)，高校工作人員的知識(shí)水平具有明顯的差異性，科研團(tuán)隊(duì)作為高校學(xué)術(shù)發(fā)展的主體，是人力資源管理的重要內(nèi)容。

2.能動(dòng)性管理。人力資源管理要建立在以人為本的發(fā)展原則上，在管理過程中充分發(fā)揮出個(gè)人的主觀能動(dòng)性，完善高校獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓全體教職員工積極參與到人力資源制度改革過程中。人力資源管理要建設(shè)科學(xué)合理的工作崗位，營造公平、公正、公開的競爭環(huán)境，不斷完善人力資源績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校資源的合理分配，打造高品質(zhì)、高技術(shù)水平的教師團(tuán)隊(duì)，高校人力資源管理有助于教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。

二、高校人力資源管理問題

1.人力資源管理理念落后。當(dāng)前高校人力資源管理存在管理理念落后、配置手段單一、管理模式有待完善等問題，許多高校的人力資源管理工作十分簡單，負(fù)責(zé)入職離職手續(xù)辦理、制作考勤制度、工資調(diào)整審批等業(yè)務(wù)流程，人力資源管理工作堅(jiān)持以事件為中心，工作開展十分被動(dòng)，忽視了以人為本的發(fā)展原則，無法充分發(fā)揮出工作人員的內(nèi)在潛能。高校員工的個(gè)人素養(yǎng)、知識(shí)儲(chǔ)備、辦事能力、個(gè)性特長得不到有效發(fā)揮，在這樣的管理理念要求下，人力資源處于落后的被動(dòng)發(fā)展階段，無法滿足主觀能動(dòng)性的人力資源制度改革要求，從而造成大量的人力資源浪費(fèi)，工作效率較低。

2.人力資源管理機(jī)制不健全。當(dāng)前高校人力資源管理工作的開展，存在用人制度僵化、分配激勵(lì)制度不合理、缺乏競爭力的問題，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，許多高校的人力資源管理負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)高校的多項(xiàng)工作，大多數(shù)都是學(xué)校的高級(jí)技術(shù)工程師，既要負(fù)責(zé)教書育人，又要負(fù)責(zé)科技研發(fā)，投入到人力資源管理工作上的精力不足。許多管理者是優(yōu)秀的教育人員，存在人力資源管理業(yè)務(wù)生疏、不符合職業(yè)崗位要求的情況，在其位謀其政仍然會(huì)參與人力資源管理工作決策過程，這些管理制度實(shí)施后并沒有達(dá)到應(yīng)有的管理成效。一些人力資源管理部門負(fù)責(zé)人缺少工作責(zé)任心，工作態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)，忽視了人力資源管理的重要性，制定出的分配制度照搬企業(yè)的管理模式，與高校的工作開展不適應(yīng)。許多高校在進(jìn)行人力資源分配方案制訂過程中，沒有積極采納各部門工作人員的意見，對當(dāng)前的工作情況不了解，制訂的分配方案缺乏公平性，在執(zhí)行過程中會(huì)遇到許多問題。

3.績效考核體系不科學(xué)。人力資源管理工作的重點(diǎn)就是績效考核，這是教育資源人力資源合理分配的主要依據(jù)，也是一切工作開展的核心內(nèi)容，許多高校人力資源管理存在績效考核體系不健全的問題。尤其是一些行政管理崗位，缺少規(guī)范化的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)的建立沒有結(jié)合崗位實(shí)際發(fā)展需求和專業(yè)化發(fā)展特點(diǎn)，考核工作的開展流于形式，得到的考核結(jié)果難以真正反映出工作人員的真實(shí)業(yè)績，無法體現(xiàn)出績效管理的導(dǎo)向性作用，存在分配不均衡的問題。一是員工收入水平的判斷。主要是按照工作的繁重程度、員工的付出和獲得的業(yè)績進(jìn)行判定，這種判定方式不科學(xué)，首先需要明確員工職務(wù)職稱的高低，了解其需要負(fù)責(zé)的崗位要求，制定出規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)。二是分配差距過大。許多高校采用職務(wù)職稱終身制的發(fā)展原則，員工的收入分配存在較大差距，職務(wù)職稱的評(píng)定會(huì)受到崗位數(shù)量的影響，職位決策者對高校未來的發(fā)展認(rèn)識(shí)和發(fā)展理念，會(huì)直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)和均衡性，為了追求高收入，許多員工為獲得職務(wù)職稱的晉升，會(huì)采取不光明的手段，打壓了具有真才實(shí)學(xué)素質(zhì)過硬的員工，這些員工長期得不到職位晉升，工資被限制在一定的范圍內(nèi)，工作熱情會(huì)逐漸削減，不利于崗位職責(zé)的有效落實(shí)。三是忽視員工的個(gè)人需求。員工的個(gè)性化發(fā)展需求存在明顯的差異性，具有管理職能的崗位員工對高校未來的發(fā)展起到了決定性作用，無法滿足員工的多層次精神需求，導(dǎo)致員工心理失衡，在管理過程中，無法保持清醒的工作狀態(tài)，所制定出的評(píng)價(jià)體系和分配機(jī)制與學(xué)校的發(fā)展要求不符。

三、高校人力資源管理對策

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。人力資源管理需要保證高校的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)前正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要建立學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，管理人員要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，一切工作開展都要圍繞人力資源開發(fā)進(jìn)行，充分發(fā)揮出員工的內(nèi)在發(fā)展?jié)撃堋＝Y(jié)合員工的知識(shí)能力、技能特點(diǎn)，配置相應(yīng)的工作崗位，不斷吸收國內(nèi)外優(yōu)秀的高校人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的發(fā)展目標(biāo)。高校組織結(jié)構(gòu)建立需要精簡，做好工作內(nèi)容的合理分配，落實(shí)崗位責(zé)任制，定期在高校開展崗位評(píng)價(jià)。根據(jù)員工的表現(xiàn)制訂績效分配方案，保證人力資源管理方法的規(guī)范化發(fā)展。高校人力資源管理要以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整分配現(xiàn)有的教育資源，以市場機(jī)制為基礎(chǔ)做好高校人力資源開發(fā)工作，促進(jìn)高校血液的良性循環(huán)。人力資源管理的主要方向?yàn)榭茖W(xué)化管理、規(guī)范化管理，建立人才強(qiáng)校的發(fā)展理念，重視高校員工的情感需求。

2.完善人力資源管理機(jī)制。想要保證人力資源管理的有效性，就需要總結(jié)高校發(fā)展過程中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，制定出科學(xué)合理的管理機(jī)制。建立與各部門工作人員相匹配的激勵(lì)政策，發(fā)放相應(yīng)的崗位津貼，合理規(guī)劃人才聘用競爭機(jī)制，從根本上提高高校員工的工作積極性，開展以崗定薪、按勞分配、效率優(yōu)先的獎(jiǎng)懲措施。激勵(lì)制度確立是提高教師創(chuàng)新意識(shí)、助力教師勤奮工作的主要途徑，管理機(jī)制的確立能夠激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，結(jié)合現(xiàn)代化管理理論可以得知，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人鼓勵(lì)能夠全面提高各部門之間的組織凝聚力。對高素質(zhì)人才來講，科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，能夠充分激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在潛能。人才選拔上崗機(jī)制，要嚴(yán)格按照雙向選擇的政策方針，入選者的工作能力符合學(xué)校的崗位需求，新員工要嚴(yán)格遵守學(xué)校的規(guī)章制度，明確崗位職責(zé)。競爭機(jī)制能夠全面提高人才的創(chuàng)新能力，營造優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境，保證工作團(tuán)隊(duì)的良性循環(huán)，同時(shí)需要將競爭機(jī)制與工作績效、工作報(bào)酬相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)各部門員工的工作積極性。

3.科學(xué)化考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。在進(jìn)行高校人力資源管理工作開展的過程中，需要通過考核有效鑒別工作人員的工作經(jīng)驗(yàn)和具體工作業(yè)績，因此，需要制定出科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，沒有考核就無法評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)。考核是建立獎(jiǎng)懲機(jī)制的主要基礎(chǔ)，因此，需要先完善當(dāng)前高校現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)體制，優(yōu)化工作管理流程，在職位選拔、職稱評(píng)定和干部任用的過程中，以考核結(jié)果為主要依據(jù)，尊重全體員工的意見和看法，引入企業(yè)公平競爭機(jī)制，改變傳統(tǒng)的管理層單一決策局面，讓高校各部門都認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，參與到管理層評(píng)選過程中。建立科學(xué)合理的選人用人機(jī)制，人力資源管理部門要結(jié)合當(dāng)前高校的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，分析高校的人力資源構(gòu)成情況，結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)進(jìn)行職員分類，開展針對性的考核評(píng)價(jià)工作，建立信息化考核系統(tǒng)，對于員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行記錄歸檔，并以此作為人員評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績效方案制訂的過程中，將員工表現(xiàn)、實(shí)際能力水平和職業(yè)貢獻(xiàn)大小作為參考，通過群眾評(píng)議選舉的方式，選出管理層和領(lǐng)導(dǎo)層，切實(shí)履行崗位責(zé)任制。同時(shí)要在考核管理的過程中，引入公平的競爭機(jī)制，讓人才的選聘體現(xiàn)出公平善意的發(fā)展原則。高校工作人員需要嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，管理層要一視同仁、不偏不倚，全面落實(shí)與人為善的管理態(tài)度，崗位之間的競爭要適度，以免過度競爭造成相反的管理效果，同時(shí)要維護(hù)好各部門之間的人際關(guān)系，保證彼此之間通力協(xié)作，提高管理組織的凝聚力。

綜上所述，分析高校人力資源管理的主要特點(diǎn)，以此為基礎(chǔ)了解高校人力資源管理存在的管理理念落后、管理機(jī)制不健全、考核體系不科學(xué)等問題，并分別制定出合理的解決措施，提高高校人力資源管理成效。