試析企業人才流失動因及應對策略

謝志偉

企業人力資源管理中的人才流失作為企業長遠發展的絆腳石，應當引起企業管理者的高度重視。本文通過探索產生企業人力資源流失的動因，分析產生企業人才流失的關鍵因素，闡明企業人力資源短缺的因素，論證改善企業人力資源管理中人才流失的應對策略，為企業人力資源管理者在如何提高人力資源核心競爭能力提供一份有效的解決方案。

一、 引言

調查顯示，約半數企業將“人才短缺”作為影響企業持續發展的首選因素，這已充分證明人力資源是決定企業和事業單位等組織能否持續發展的關鍵。企業人力資源部門作為為企業注入新鮮活力以及能力保存的重要部門，企業管理者應當在人力資源管理戰略上花費更多的精力。而當下部分企業內存在的高離職率嚴重阻礙了企業的發展，影響了企業的核心競爭能力。企業應當探索可能導致人才流失的內部、外部因素，思考改善企業人力資源管理中人才流失的應對策略，樹立“以人為本”的人才培養觀，用獨一無二的企業文化留住人才。

二、 人力資源管理中人才流失的原因

（一） 缺乏合理的薪酬機制。企業留不住人才的首要原因就是工資水平低，升職加薪困難。筆者在網上找到相關資料：“智聯招聘最新報告顯示，2019屆應屆畢業生平均期望月薪為5331元，低于2017年的5409元。期望薪酬大部分集中在2001-4000元的區間，4001-6000元、6001-8000元等較高月薪的分布同比有所減少。”[ 數據來源：http：//www.opticsky.cn/read-htm-tid-129604-ds-1-toread-1.html]企業提供的薪酬和求職者存在一定的差距。當下新冠肺炎疫情全球肆虐，經濟形勢不容樂觀，企業能夠提供給求職者的待遇更加有限。不少求職者認為，同樣的工資水平在企業工作比公務員工作更加辛苦也更加艱難，因此，不少應屆畢業生更愿意選擇參加公務員考試，獲得鐵飯碗，雖然工資不高，但勝在工作穩定清閑。企業無法用可觀的經濟報酬吸引優秀人才，必然導致企業無法搭建合理的人才結構，從而導致企業喪失核心競爭能力。

（二）缺乏對員工的職業生涯發展規劃。當下不少企業對人力資源的利用尚且停留在簡單的、機械的勞務分配上，而忽略了將人力資源作為長久隱形資產保存發展，一些員工在一家企業工作多年，投入了無數心血卻看不到發展的前景，自身專業素養及業務水平能力也得不到提高，因此紛紛選擇跳槽甚至選擇轉行，這也無形中浪費了企業在已有人力資源上的投入和培養。

（三）人力資源配置不合理。許多企業在進行人才招聘以及工作安排上以學歷、資歷優先，并沒有綜合考慮該員工的職業素養，辦事風格以及性格，這可能會導致團隊內部因為人才類型錯配而產生不相容問題，產生團隊內耗，降低團隊整體效率。對于個人而言，許多員工在根本不適合自身的崗位上工作多年，無法發揮真正的價值，企業對人力資源的價值挖掘僅僅局限于簡單的勞力體力任務上，這會無形中消磨員工積極工作的信念，降低員工在工作中本可以獲得的成就感和幸福感。

（四） 缺乏能夠抓住人才的企業內在文化。經調查顯示，許多應屆畢業生在進行簡歷投遞時，僅僅局限于選擇央企，國企，即便工資并不理想，他們也不愿意轉向具有可觀發展前景的新興企業。導致這一現象的根本原因在于企業在規模、名氣不占優勢的前提背景下，缺乏正確的企業文化和發展理念來吸引和指導求職者。使應屆畢業生只看到了大企業表面的光輝和靚麗，無法融入也無法理解企業應當傳遞給員工的價值觀和文化精神，在面臨工作挫折時，也無法以良好的心態正確面對。

三、 可能導致企業人力資源短缺的因素。

經過上述討論不難看出，當下部分企業高離職率的根本原因在于企業落后的人力資源管理理念與員工對自身更高發展要求之間的矛盾。筆者將之分為以下三點展開討論。

（一） 缺乏人才引進渠道。新興企業或小企業在人才引進渠道上不如大企業、名企占優勢。許多企業仍以傳統校園招聘和社會招聘為主要通道，很少去創新性地通過優勢的項目來吸引人才。還有，很少考慮通過依靠政府財才儲才及行業、技術等交流會來增加引才通道。再者，求職者了解公司情況的方式也比較局限，這也極大地限制了企業引進人才的質量。

（二）人才結構不合理。企業對于人力資源的調配和使用更多從企業眼前的發展需求上考慮，忽略了人才在工作中的成長、交際對于其工作狀況的影響。一個優秀的工作團隊應該由德才兼備、能夠相互配合的員工組成，企業在進行人力資源配置時應當綜合考慮。

（三）人才能力欠缺。許多企業缺乏對已有員工專業技能和職業素養的培訓，導致員工在工作中無法得到能力的提升，即拖累了企業發展，也導致員工離開企業尋求更高發展。此外，員工在工作中存在的一些問題或不正確行為得不到提醒和糾正，這既不利于營造良好的辦公氛圍，也降低了團隊工作的效率。企業應當增強對員工的人文關懷，關注個體的利益和發展。不以犧牲個人的利益和發展換取企業的發展。

四、 改善企業人力資源管理中人才流失的應對策略

（一）建立合理的人才開發和培養體系。企業對人才的培養和保存應當以實習期為基期，實習階段往往是求職者了解企業運營情況、企業文化以及發展理念最直觀、最全面的方式。企業應當放開管理實習生培訓，重視實習生培訓，讓實習生能夠基本了解相關崗位工作流程與內容，放手實習生參與企業運營，這會無形中以一種寬容開放的企業氛圍吸引優秀求職者。其次，企業應該對現有員工進行定期專業知識培訓，提高員工的專業技能與業務水平能力，讓他們能夠在日常、相似的工作中獲得自身能力的提升，擁有最陡峭的學習曲線。這樣的培訓項目也是一種員工福利形式，留住老員工繼續發展。另外，企業應當制定明確的規則規定按照一定的業績量化指標可以實現升職加薪，避免員工長期兢兢業業工作卻得不到提升而選擇離開。在當今現代化社會，企業應當真正重視個人的訴求，樹立“以人為本”的人才培養觀，營造良好的個人成長氛圍。

（二）優化薪酬機制，真正做到勞有所得。企業對員工的薪酬制定一定要符合一定的科學規律，能夠適當提升員工在企業獲得的幸福感，在充分考慮員工業績以及工齡后給予一定的物質獎勵或報酬提升，保證企業的工作安排與薪酬配比更加合理、更加人性化。此外，企業還應將獎勵機制寫進企業規定，指明員工可以通過努力工作獲得應有的酬勞，激勵員工競爭上崗，或是給予員工一定的培訓費資助，獎勵學有所成的員工，鼓勵員工繼續提升自己。

（三）優化企業人力資源配置體系，秉持“能崗匹配”的原則。企業可以應用一系列大數據技術和信息平臺，充分掌握求職者的文化程度、興趣愛好、性格、優缺點以及工作軌跡成長路線等。通過計算機技術的模擬和比較，篩選出最能夠為企業帶來高效益的員工，綜合考慮員工的能力和性格，組合出最高效、最和諧的工作團隊。這不僅僅是對員工更加負責，也保障了企業對于人力資源價值的挖掘充分有效。

（四）構建、培育積極健康的企業文化體系。企業文化是企業長遠發展的動力所在，它是企業的精神向導和價值體現。企業應當通過營造良好的企業文化氛圍來增強企業的感召力，吸引更多優秀人才的目光。而企業文化氛圍絕不僅僅由鋪天蓋地的企業宣傳來體現，它熔鑄于管理者實時展現出來的寬容胸懷和眼界中，外化于每一位員工日常工作理念和行事風格中。企業應當將積極向上的企業文化作為企業的核心競爭力，將共同追求的最高目標、價值標準、行為規范與該企業的生產經營狀況相結合，構架出員工能在其中最舒適、最高效率辦公的環境和氛圍。良好的企業文化氛圍能夠對人力資源管理起到導向、規范、激勵、創新和輻射的作用，可以滿足求職者各方面的需求，讓他們在繁瑣、千篇一律的日常工作中同樣獲得幸福感、成就感、歸屬感和認同感。此外，企業還應注意到杜絕跟風模仿企業文化，避免員工產生較強的模仿心理，企業文化的出現一定來源于企業對于自身價值的認同。

（五）及時更新企業發展理念與人才管理模式，與外界保持互聯互通。很多求職者發現，越是小企業就越容易陷入發展的框架，在傳統的人力資源管理體系中固步自封。企業應當及時學習和更新國內外先進的經營管理理念，時刻保持發展的活力和動力。從更加科學化和人性化的角度出發，重新構建企業和員工的關系，對陳舊的人力資源管理體系進行改革，迎合當下社會發展中個人的訴求，這不僅能夠幫助企業吸引求職者，更能夠幫助員工建立和鞏固與企業的感情，從而自發地為企業謀求最大利益。

五、 結語

隨著社會、政治、科技、經濟等企業生存和發展環境的發展變化，企業也應當盡量探索和迎合人才對于自身發展的需求，以“引人、育才、留才”和企業生產經營相匹配的目標為導向，從改善自身做起，為求職者營造良好的外部環境和市場氛圍。以“德才兼備”為員工招聘的試金石，以員工發展為吸引人才的理由，用企業文化來區別競爭者，企業對人才的“招、育、留、用”等一系列人才保存戰略措施絕不僅僅體現在薪酬機制上，這也是將人才區分于人工智能的關鍵點，人工智能通過程序改寫可以為任意公司使用，而人才通過企業的感召和共同發展可以成長為企業的內在財富，最終為企業的長遠發展貢獻不容小覷的力量。

企業人力資源管理體系是企業向前發展的源頭動力，而人才保存戰略舉措又是企業人力資源管理的重中之重。因此，企業應當通過相應的改革舉措完善企業人才保存機制，從內部和外部兩個方面破解人才高度流失的難題，為企業發展注入源源不斷的動力。

（作者單位：福建閩山消防有限公司）