淺談企業人力資源管理的創新發展策略

翟亞楠

摘 要：文章提出了目前我國企業人事管理中存在的困難，并在此基礎上提出了通過優化人力資源管理機制和人才培養，提高企業人事管理水平的創新發展戰略。

關鍵詞：人力資源管理;創新發展;策略

為了保證企業的人力資源管理，使企業按預期發展，在市場中處于有利地位;要使企業在健全內部管理的基礎上，增強自身實力，實現高效穩定的可持續發展目標。

一、新時代下企業人力資源管理特點

1.彈性管理

以前，中國企業在人事管理方面還沒有這種觀念。只采用傳統的管理方式。彈性管理相對于剛性管理而言，通過調動員工的積極性來提高員工的工作積極性，提升員工往往是嚴格按照實際能力和業績來進行的。正因為如此，這種管理方式更加靈活，而且還可以充分發揮部分員工的潛能，給他們充分發揮創造力的機會。

2.個性化管理

每一位員工的知識、技能、特點和性格都各不相同，所以在企業管理中實施個性化管理是十分必要的。進一步加強對企業治理的積極參與，更好地理解每位員工的價值，展現自己的才干，提高企業整體效率和質量。

3.外包管理

雖然人力資源管理在我國企業中占有重要地位，但由于規模的限制，部分企業人力資源管理工作還不夠理性，成效也十分有限。所以很多企業都把人事管理工作直接交給其他單位，但這樣的管理方式并不能滿足企業發展的需求。外包管理使企業能夠將自身無法完成的人力資源工作，如成本預算、人員培訓等交給專業機構。通過這種方式，可以彌補自身的不足，增強企業的活力和可持續性。

二、人力資源管理創新的重要性

人事管理的理念更為全面。從總體上說，為了充分調動員工的工作積極性和創造性，應根據企業的實際情況，科學合理地配置人力資源。目標是激發員工的潛力，提高企業的競爭力。人力資源管理是現代企業實現可持續發展的重要組成部分。

在人力資源管理中，企業要從經濟和人文兩個方面考慮，充分利用內外人力資源及其他相關因素，調動員工的積極性，開發員工的潛力，不斷提高員工的創新能力，不斷適應企業發展的需要。人力資源管理是一種目標明確、循序漸進、有計劃、有控制、有引導、有組織地實現社會效益最大化的管理行為。

1.確定科學的現代化企業用人機制

在現代市場經濟中，人力資源的合理配置必須與企業發展戰略和市場需求相適應。為了滿足企業對人力資源的需求，必須充分利用員工的就業能力，積極引進所需人才，用人單位必須制定出標準的人才測評指標，既能滿足員工的需求，又易于使用和實施。

2.完善相應管理規章制度

健全相關管理制度，在管理過程中嵌入科學的用人機制，并根據企業自身特點制定完善的人才管理制度，以保證制度的實施。建立人力資源管理規章制度，要充分結合企業各方面工作，制定規范的標準，確保所有員工都能充分發揮自己的技能，保證企業的正常運轉，最終實現企業的預期目標，即企業的長遠發展，保持足夠的競爭力，提高企業的價值，鼓勵員工為企業創造更多的財富。

3.提升企業創新能力

創新能力也是企業人力資源開發管理的一個重要環節。在人事管理過程中引入先進的管理系統和技術，使人事管理過程更加先進、更加科學。通過對數字化設備的使用，總結出員工的工作效率和績效，并根據考核結果，運用相關數據進行獎懲和調動，使員工在工作中更加積極主動，保證企業發展的可持續性，促進企業自身創新能力的提升。

三、企業人力資源管理創新的必要性

1.適應市場需求的必然選擇

企業發展的核心是人才，企業必須形成人力資源管理體系。根據企業未來的發展計劃和當前的情況，進行科學的分配和管理，使每個人都能在合適的崗位上實現自己的最大利益，并激發團隊合作的能力。

2.適應新時代發展的必經之路

當今，信息技術飛速發展，企業必須與時俱進，從思想上和實際工作中逐步打破陳舊的體制和創新。特別是轉型期、改革期的企業，只有不斷創新，才能在激烈的市場競爭中成長。

四、人力資源管理的困境

1.管理觀念落后

傳統的經營機制已不適應日益飽和的市場經濟。企業規劃的首要環節是產品研發和銷售，而忽視了企業本身的組織合理性，在企業管理中排斥人才管理，不適合員工組織。此外，企業強調統一管理，長期壓抑人才個性。于是，惡性競爭在企業內部形成，形成了一種不良氛圍，阻礙了企業的發展。制定員工激勵制度，對于傳統企業來說是不夠科學的。他們在管理人員和資金分配上都缺乏科學知識。獎勵制使職工在工作中不能盡力而為，即使完成得很好，在一段時期內也不能得到較好的待遇，嚴重影響了職工的生產積極性，不能實現職工今后的計劃;同時，對于新職工，企業給他們的獎勵制也不能激發他們的工作意愿，大量職工跳槽，最終造成職工短缺，影響企業的實際發展。

2.員工培訓成果轉化效果不佳

在企業人力資源管理過程中，通過學習和培訓人力資源管理知識，使人力資源管理技能顯著提高，不斷完善員工的理論知識。通過對企業整體業務的介紹和分析，使管理者了解企業整體業務，并將人力資源管理的發展戰略與企業的業務流程相結合，大大提高了管理效率。同時，要提高對員工管理培訓的監督能力，使其能夠快速選才，使企業管理科學有效。人才培養體系必須與企業發展戰略、人力資源開發戰略和人才職業生涯規劃相結合。通過制定明確的培訓目標、培訓形式、課程設置和培訓評價體系，提高受訓人員的就業能力和綜合素質，達到預期的培訓效果。企業現有的培訓體系存在一些問題，如培訓對象對培訓目標不明確，培訓計劃混亂，培訓缺乏系統規劃，但過去是按用戶臨時組織，培訓主要以提高工人技能為主，由于沒有一套完整的課程體系，缺乏提高就業綜合素質的培訓課程，企業內部培訓的培訓人員大多來自不同的部門，在課程開發和教學上存在一定的局限性。培訓后的評估沒有及時進行，導致沒有捕捉到培訓效果和學員的反饋，導致學員參與度低，培訓效果達不到預期。對實際可能支持還不夠。員工通過考核和交流對培訓效果進行監控。企業沒有為受訓者提供足夠的實踐機會來實踐所獲得的知識和能力，以鞏固由培訓引發的行為改變，這將極大地影響改變的效果。

3.薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

員工對工資和社會福利的理解包括物質和非物質兩個方面。員工會更加關注企業文化、工作環境等非物質因素帶來的利益以及工作質量。因此，企業也應該從綜合薪酬的角度來考慮職工的薪酬福利問題。現階段，企業還存在著薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性的問題，這很容易出現員工離職的情況。亞當斯的公平理論認為，員工不僅關注絕對薪酬，更關注相對薪酬。人事管理者應重視員工對薪酬公平性的關注，以避免員工的不滿、抱怨等負面情緒影響工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人員應根據實際情況，因人而異給員工最需要的方面。如果員工得不到想要的東西，工作熱情就會大打折扣。這些都要求企業在今后的社會福利領域中不斷創新。目前人事管理工作中，沒有明確的人員編制規劃，無論是數量還是質量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力資源管理中，員工不能根據企業的經營情況設立部門，也不能制定工作計劃。因此，今后要結合企業發展重點，統籌組織具體的人事管理工作，提前做好相關崗位的招聘工作，為提高效率提供統一的人才培養模式。

4.績效考核結果利用不充分

績效考核應與企業實際情況相一致，考核結果的評價指標應易于量化。企業現有的績效考核指標已經運行多年，沒有與企業的發展和內外部環境的變化掛鉤進行調整。而現有的評價指標不易量化，大多是定性指標，缺乏可操作性。究其原因是人力資源管理部在建立績效考核指標體系之前沒有與各部門員工充分溝通，員工對人力資源管理部最終制定的績效考核指標存在誤解。

績效考核指標和績效考核結果只是績效管理的一部分。項目評審的目的是幫助員工了解自己的績效狀況，了解工作中存在的問題和困難，以便企業管理者對員工進行管理，解決問題并執行為此原因對員工的獎懲不僅能體現績效考核的指標和結果，這也是企業人力資源管理部門要改進的地方。

5.招聘缺乏規劃和系統性

企業在制定戰略時，沒有進行充分的人才規劃，對人才的需求、供給和發展的組織缺乏科學的預見性和規劃性，不能形成儲備，企業的快速發展需要人才的整合，人力資源對企業發展的快速適應影響著企業的快速發展。由于缺乏對部門和員工的動態監督，無法科學地隨著企業的發展，凡有必要招聘的人力資源，一般都不可能招聘到合格的人才。在隨后的工作中發現，招聘人才不能滿足勞動要求，影響勞動效率，導致人才浪費。在制定人才選拔標準和人才選拔過程規則方面缺乏科學的建議。人才的選拔主要依靠對招聘人員的綜合考核，對應聘者缺乏綜合評價，影響了人才的質量、選拔的規范化和選拔的公平性。

6.管理模式落后

在新時代的企業人事管理工作中，要充分考慮到人才的選拔、培養、考核、聘用等環節，每個細節都要有數據可供參考，但由于很多企業沒有建立起一套完整的人事管理制度，特別是在招聘、聘用等環節處理不當，不能正確了解員工情況，不能準確衡量和評價企業的業績，不能將員工培訓期間的工時形式化，不能建立完善的員工信息管理系統，使企業無法真正地評價員工的能力，嚴重影響了企業的未來發展。另外，新時期與傳統的人力資源管理模式相比，企業人力資源管理更強調人力資源的核心理念。人力資源管理模式受傳統管理模式的影響，短期內難以實現創新。企業人力資源管理模式滯后的一個重要表現是：信息管理機制不健全，造成人才流失;人才管理的類型難于變革和創新是企業面臨的重要課題。

五、企業人力資源管理創新發展策略

1.優化人力資源管理機制

以此為基礎，結合員工的文化背景、工作能力及個人特點，以企業自身及員工的發展為基礎，運用雙贏制度，消除員工的消極心理，實現企業利益的最大化;運用企業管理機制的創新，提高人力資源管理的效率，使員工更好地認識到自己的責任，制定并實施一系列創新的人力資源管理改革，提升員工的業務素質和就業能力。企業要優化管理機制，要保證相關人員不分等級、不限等級、以身作則，努力構建人力資源管理創新機制。在現代經濟社會中，薪酬是貨幣表現的重要形式。為新時期人民群眾追求美好生活的重要物質基礎，還是物質獎勵的重要途徑和方式，職工激勵作用不容忽視。企業的薪酬制度不科學、結構不合理使薪酬制度盡可能符合法律法規、企業發展規律和員工愿望的要求，使員工能夠適應企業結構轉型的激勵與發展，如建立科學的考核機制，對員工的年度工作完成情況進行考核，考核內容包括員工是否完成年度工作任務等與工資支付直接相關。從而為建立更加準確的企業工資考核機制提供依據。比如，在評價企業管理者、中層管理者的薪酬時，主要考慮到企業的轉型發展和對戰略發展的貢獻。一切工資都體現在員工對企業的日常表現和價值上，形成一種相互競爭、相互激勵的濃厚氛圍，增強了員工的歸屬感和獲得感。

2.建立與企業發展戰略相匹配的人力資源管理理念

盡管雇員有義務履行其職責，為企業的發展作出貢獻，但如何使每一位雇員的作用最大化是人力資源管理部門迫切需要解決的問題。尤其進入新時代以后，隨著社會主要矛盾的變化，員工的個性化需求和美好愿望能否實現，將直接影響到其工作的成效。所以，企業的管理者，特別是負責人，應樹立“以人為本”的管理理念。不僅要考慮企業的轉型發展，更要考慮員工的個人成長。不要簡單地將員工視為普通勞動力，將員工視為合作伙伴和利益共同體，而應關注他們的成長、升遷和發展路徑圖，為其提供培訓、股權激勵等機會，實現企業與員工之間的良性循環。另外，企業經歷了創業、成長、發展的不同階段，目前正處于穩步發展階段。在此期間，如果沒有人力資源開發計劃，企業將失去在市場競爭中的人才優勢和人才支持。企業的經理，特別是企業的老板，要重視人力資源開發規劃，把人力資源開發規劃納入企業長遠發展戰略，把人力資源開發規劃作為日常工作來抓。通過分析企業現狀與戰略目標的差距，提出人力資源開發戰略，制定部門學習可行的招聘計劃和培訓計劃，建立合理的員工薪酬體系和績效考核體系，確保人力資源開發計劃與企業長期發展戰略相匹配。

3.摒棄傳統的管理方式

一是企業應摒棄以往僵化管理、計劃管理等管理方式，堅持柔性管理，采用更加靈活的管理方式，提高人事管理效率;二是針對某些行業企業，應加強人事管理;三是人力資源管理要以人本思想為指導;所有的經營活動都要根據員工的特點來進行。企業文化建設的意義在于企業員工在地域、個性、文化水平、能力素質等方面有很大差異。但是在同一個企業里，我們需要統一的文化和理論來團結員工，讓他們在一個好的環境中積極工作，實現個人價值。因此，要加強企業文化建設，以確保企業健康發展。產品運營期形成的具有企業特色的集體價值觀類型，在此期間對員工產生了潛移默化的影響，能夠提高員工的工作意識，使員工在管理上更具主動性。

4.健全選人用人招聘機制

以往人力資源管理的組織結構多為金字塔型，組織結構相對膨脹，不妨礙上下級溝通，促進了不同部門之間的組織協調。為此，企業應努力更新人才管理結構，如建立員工參與機制、上下級溝通機制、獎懲機制和人事調整機制等。加強部門間的溝通，以更好地滿足企業員工發展需求。聘用人員是企業對人力資源進行補充的最基本的方式，也是企業對人力資源進行管理的根本所在。企業招聘的指導思想是否正確、招聘過程是否規范、招聘人員是否嚴格把關，直接關系到企業的人力資源質量。于是，企業改變了現有的老板招人，一人說了算的現象，在雇傭過程中，勞動者有權根據自己的意愿來選擇企業，現代化企業則是根據企業的發展和崗位需要來選擇員工。基于價值和能力，我們選擇最適合自己的人。采用雙向選擇的方式，可以有效地提高企業的知名度，樹立良好的企業形象，并不斷提高企業效率，讓員工找到最適合自己的崗位，讓員工走上工作崗位，不僅能提高自身的素質和能力，還能為企業創造更多的價值。

5.加大企業員工培訓力度

開展經常性的教育學習是促進企業員工成長進步的有效途徑。對于企業而言，要注重加強企業員工的培訓力度，建立一支高水平的人才隊伍，為企業的可持續發展提供有效的保障。第一，從教育規劃的內容上看，包括體系是否完善，要素是否完備，課程是否合理，教育目標是否符合實際;第二，觀察員工對教育方案的反應，評價方案是否符合員工的崗位要求，是否受到員工的好評和歡迎;第三，評估實施教育計劃后的學習效果。教育方案的實施過程是否符合員工的認知規律，教育結束后是否掌握了銷售技能。比如說，教育方案出臺之后，大多數員工都不感興趣，或者有不服從的感覺。那表明教育計劃不合理。盡快修改，以保證教學方案最佳，教學效果最佳。對企業來說，人力資源管理對掌握員工的科學文化素質至關重要。雇員的綜合素質也直接影響著企業的整體發展水平。要想真正提高企業的綜合實力，培養企業的人才是必然的，在人才培養的方式上，要看員工的接受能力和素質從企業發展的需要出發，加強員工的培訓，提高員工的綜合素質可以采取多種人才培養方式，如聘請專家來指導員工、充分利用先進的網絡技術、開發展覽業的網絡等。另外，也可以建立一種模式，讓優秀的員工在企業與其他員工交流經驗，進行經驗測量，用身邊真實的事情來激勵員工。

6.重視建立人才激勵機制，完善薪酬機制

調動員工工作積極性有兩大激勵政策，一是完善薪酬制度，二是建立高效的人才激勵政策。在人才激勵層面，應不斷完善現行人才激勵制度，同時建立獎勵與懲罰相結合的雙重激勵制度，對表現突出、對成績突出的給予一定的物質或精神上的補償，對工作中犯錯誤的給予懲罰，充分發揮人才激勵機制的作用，將績效納入日常考核范圍，但同時還要保證績效考核的公平合理性。工資機制的完善，首先要完善工資制度，職工對晉升的態度是正確的，企業的員工對服務于人民的決心和態度也很是堅定，而這些表現將與晉升空間畫上等號。創新性地完善勞動年齡、工資制度等工資制度可以平衡員工的心理差異，消除企業內部的惡性競爭。

六、結束語

隨著時代的發展，社會的進步，越來越多的企業開始重視人力資源的作用，通過良好的人事管理體系來有效提高企業的核心競爭力。本文通過對人力資源管理體系現狀的分析，結合大量的理論知識，從人事規劃、招聘、工資與社會制度、員工關系，特別是培訓與發展、績效管理等方面提出了優化人力資源管理的建議企業管理制度。

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