差序式領導風格對團隊創新能力的影響模型構建

劉揚 李強

[摘要]差序式領導是指在人治主義文化的影響下，領導者會根據人際親疏關系，將下屬員工進行分類，對與自己關系較親近的員工給予偏私待遇，由此形成差別對待不同類別下屬的領導風格。在中國情境下，對差序式領導進行研究，結合團隊創新能力研究的現狀，以地位沖突為中介，提出在差序式領導風格下激發團隊創新能力的想法。結果表明：（1）在差序式的領導下，提升獎勵、寬容犯錯、照料溝通對于團隊的創新能力具有極其顯著的積極影響;（2）不同程度的差序式領導中的晉升、寬容自己的犯錯、照料溝通對于個人和團隊中的地位沖突都有著極其顯著的影響;（3）地位沖突的加劇會對團隊創新能力產生正向影響;（4）在差序式的領導與團隊創新的關系中，權力距離的導向具有負向調節作用：對權力距離的導向越低的員工，差序式的領導和團隊創新之間的關系就越明顯。

[關鍵詞]差序式領導;團隊;創造力;地位沖突

一、 引言

當今變幻莫測的商業環境對企業經營提出了更高的要求，反應更快、更靈活的團隊工作模式更好的適應了這種需求[1]。隨著企業競爭的加劇，創新能力成為影響企業是否能立于不敗之地的關鍵因素，并越來越受到企業的關注[2]。在組織中，怎樣充分發揮團隊創新能力，怎樣激發員工個人的創新能力已經成為組織關注的焦點，而團隊的工作形式也成為組織的主要工作形式[3]。而團隊領導行為對團隊創新能力有著非常直接的影響[4]。西方的領導管理理論在學術界普遍受到關注，而中國情境下的差序式領導行為卻很少受到關注，西方的理論對于此種管理方式無法進行合理的解釋。差序式領導方式在中國情境中是一種比較常見的領導方式，其將員工明確的分為自己人和外人[5]。因此，本研究將差序式領導作為主要的研究對象，通過問卷的方式研究差序式領導對團隊創新能力的影響。

從差序式領導力的作用效果來看，作為中國組織中普遍存在的差序式領導[6]，對下屬進行圈內人和圈外人的分類，對于圈內人下屬進行各種資源的傾向，這種領導風格在促進團隊有更高的產出和員工進行知識共享[7]，提高員工的工作產出和工作效率[4]，糾正員工在工作中的不良行為[8]等方面都有正向影響。目前對差序式領導研究的重點放在個體層次上，而團隊工作已越來越成為工作的趨勢[9]，在團隊管理中，差序式領導將自己人團隊和外人團隊進行區別對待，從團隊層次對其進行研究也更有必要性[10]。而且從團隊層次研究領導行為對全面了解團隊成員及團隊的創新能力有著至關重要的作用[11]。

由地位資源的零和特性可以預見，在某一社會環境中，社會成員為了爭奪某些資源必然會帶來地位上的沖突，而為了平衡地位沖突帶來的不適，社會成員會通過各種方式來超越競爭者[12]，在團隊工作中，級別低的團隊成員在競爭中處于劣勢，為了更多地攫取資源團隊成員在競爭的過程中必須采用不同尋常的競爭手段才有可能在競爭中獲取機會，這就促使團隊成員通過各種方式創新自己的競爭行為，從而引發團隊創新行為的產生。由此可見，地位沖突與團隊創新具有內在隱藏的邏輯性。從目前的研究結果來看，關于沖突與團隊創新之間的地位沖突關系，主要按任務沖突、關系性沖突和過程性沖突這三種類型對其進行了探討[13]，而對于地位性沖突的研究關注較少，而從地位性的沖突出發來深入研究團隊的創新能力，無疑將會豐富關于團隊的創新能力研究范疇，為以后相關研究提供更廣闊的研究方向。

在中國情境下，差序式領導的普遍存在以及差序式領導對團隊創新能力的影響，使得對差序式領導的研究更具有本土的意義。同時，明確了差序式領導風格與團隊創新能力之間的關系，在領導方式選擇上無疑會給管理者提供更多的選擇，這對于管理方式的豐富具有重要的理論和現實意義。地位沖突是團隊沖突在此領域的重要研究缺口，本研究將以此作為差序式領導對團隊創新能力的影響研究的中介變量。權力距離導向因為與差序式領導的內外部人密切相關，通過與領導關系遠近會直接影響到員工是否可以進行工作上的創新，將權力距離導向作為差序式領導對團隊創新行為之間關系的調節變量，探討差序式領導對創新行為的影響是否會受到權力距離導向的遠近而存在顯著差異。

二、 文獻回顧與研究設計

在評述文獻的基礎上，本研究依托中國管理情境的背景條件，深入探究差序式領導風格對團隊創新能力的影響機制。本文嘗試對差序式領導影響團隊創新能力的內在機制進行梳理，探尋地位沖突對團隊創新能力的影響。

1. 差序式領導與團隊創新能力的關系

受到當前中國特色人治主義類型領導管理氛圍的變化影響，差序式的類型領導管理方法主要表現為，領導者有不同類型的領導管理方法，區別和合理對待不同類型的下屬，且對其較為偏愛的類型下屬不會給予過多的領導偏私14]。林姿葶等[15]提出的偏私具體分為三個維度，即溝通的照顧、提升獎勵以及寬容的親信。在這種人治主義氣氛的影響下，一方面直接造成了下屬對來自領導者的資源過度依賴，另一方面促使下屬們能夠更多地接納他們的私人關系或者是個人偏愛對他們的決策所產生的影響，進而促使領導者的偏私行為成為一種合理且完全可被下屬所接納的行為。鄭伯塤[5]在員工歸類管理模式中明確地指出，由于受到了偏私的對待，自己人下屬就會對領導者心中懷有一份感恩之情，基于此其會努力培養和提高自己從事工作的能力并積極地配合領導的管理行為;但是大部分的外人下屬很有可能不會因為領導者的偏私行為產生強烈的社會不公平感，他們可能會嘗試通過向其領導者表達忠誠、加強其與領導者之間的私人聯系或增進自身實踐能力等途徑來嘗試與領導者親近。一方面，差序式的領導風格可以幫助促進自己的下屬不斷地提高績效，另一方面，差序式的領導風格還可以幫助激發其他外人下屬努力向自己人下屬轉化，是一種特別具有鼓舞和引導作用的領導風格。

員工的創新行為主要是自己的創新思維和想法的形成、推動和實踐等一系列非連續性活動的結果和組合，創新行為不僅僅局限于創意本身，它也是一種由個體在工作中積極進行的創意實踐并將這種創意引入到企業中，最終轉化為創新結果的一系列行為過程[16]。

中國的本土性組織和西方所屬組織的企業工作隊伍在其管理模式和方法方面，由于受到東西方社會經濟文化差異性的影響，往往存在著明顯的不同。同時，領導者們在東方環境的渲染下，所展現出來的獨特領導魅力，深刻地影響了整個團隊成員對自己的認識、情感及行為。姜定宇[17]也充分證明在當前中國的情境下，差序式的領導方法能夠對于員工的創新和行為發展產生顯著的推動和促進效應。對于圈外人下屬而言，雖然在工作過程中會遭遇一些不公平的待遇，但為了更好地開展工作，維持跟領導之間的關系，圈外人下屬會更傾向于將這種不公平的對待合理化，并以此來激勵自己，通過各種方式努力向圈內人下屬轉化。姜定宇[17]、 張菀真也證明在中國情境下，差序式領導能夠對員工創新行為產生顯著的促進作用[7]。由此可見，差序式的領導方法在中國的情境下已經具有一定的適應性：一方面，圈內人下屬為了感恩領導對自己的偏私，從而更加努力地工作，發揮自己的工作能動性和創造力;另一方面，圈外下屬為了自己更好地發展，也都會更加努力工作，不斷地進行各種創新性工作，為自己創造更多的收益，從而有更多的機會變成圈內人。差序式領導方式無論是對圈內人下屬還是對圈外人下屬都起到了很好的激勵作用。因此，本文提出如下假設：

H1差序式領導對團隊創新能力具有正向影響。

H1-1：照顧溝通對團隊創新能力具有正向影響;

H1-2：提拔獎勵對團隊創新能力具有正向影響;

H1-3：寬容犯錯對團隊創新能力具有正向影響。

2. 差序式領導與地位沖突的關系

于偉等[18]認為在差序式領導的影響下，自己人下屬在日常工作、生活中，都受到領導更多的關照，自己人下屬會對差序式領導更加忠誠，并尋找各種途徑來報答領導的知遇之恩[18]。差序式領導在管理員工的過程中會對自己人下屬給予更多的照顧關心，大多數員工為了獲得這種關心和照顧會通過不斷努力，從而使自己成為自己人下屬。差序式領導者通過各種偏私手段，如提拔獎勵、資源傾向等激勵下屬，一方面使自己人下屬則能夠以更積極的態度投入到工作中，另一方面，會使外人下屬意識到要獲得更多的工作資源，必須努力成為自己人下屬，并且為此而出現提升自我、加班以及貶低他人等造成地位沖突的競爭行為。因此，提出如下假設：

H2差序式領導對地位沖突具有正向影響。

H2-1：照顧溝通對地位沖突具有正向影響;

H2-2：提拔獎勵對地位沖突具有正向影響;

H2-3：寬容犯錯對地位沖突具有正向影響。

3. 地位沖突與團隊創新能力的關系

地位沖突在團隊運作中普遍發生。程德俊等[19]提出地位沖突具有隱藏的特征，尤其是與任務、關系和程序沖突進行對比，地位沖突這一因素不容易被察覺。通過研究發現，團隊成員在關注地位的過程中，會伴隨著情感的沖突和情緒的沖突等。這也說明了對地位的追求會導致相關沖突的發生。地位沖突相對于沖突關系中的關系沖突和任務沖突，對團隊的影響作用更為突出，所以，本研究將地位沖突作為團隊創新能力的主要中介變量來進行研究。

Mowday等[20]在研究中發現地位沖突有利于團隊創造力的激發。在團隊中，團隊成員為了證明自己的專業能力及獲得領導和同事的認可，會在自己的工作中積極創新，努力通過新穎的工作思維創造性地解決問題，從而鞏固其在團隊中的位置，實現自身的價值[20]。同時，團隊在運作的過程中，由于團隊成員的多樣性，必然帶來邏輯思維的碰撞，在思維碰撞的過程中，團隊成員對照其他成員對問題的思考及論證，再結合自己的思考，會更有利于新的方案的提出，最終有利于解決問題，突破固定思維的束縛，從而實現思維方式和工作方式的創新，創造更多的收益。

與郭曉薇等[21]提出的創新能力基本模型更為密切相關的問題就是地位沖突，無論是基于人才支配、以占據地位背后的人力和資源作用為主要目標的地位沖突，或者是基于人才威望、以追求自己的地位而產生的符號性意義（例如面子、聲望、影響力等）作為主要目標的內部因素，均可以有效地激發這個群體中其他一些成員工作時的動機。Corinne Bendersky等[22]提出了地位沖突產生的主要原因是由于對地位和認知的差異有所區別，當組織中的員工對于地位和認知產生了分歧時，地位沖突便會逐漸出現了，并對整個組織的工作帶來一定的消極影響，伴隨著這些消極作用的減退，地位沖突的作用也會促使整個團隊能夠在實際工作中使自己的創新思維方面得到較明顯的表現。由于競爭關系的存在，員工對于自己的目標和行為有更清晰的認知，這樣的工作狀態更有利于團隊創新能力的提升。因此，提出如下假設：

H3：地位沖突與團隊創新能力正相關。

4. 權力距離導向的調節作用

權力距離性導向的一個核心維度就在于個人對待權利的態度，指在我們面對一個組織中權力的分配不平等時，個體接受的程度。Kirkman等[23]已經明確指出在中國企業反映個體文化價值觀的眾多因素中，權力與距離的導向作為重要維度之一，作為反映企業個體文化價值觀的一個變量，在企業和員工的組織環境中，權力與距離的導向隱含了很多員工對于上級的印象。對于領導授權行為的理解因人而異，不同的權力距離導向的企業的員工對此類行為的判斷也有可能不相同。本研究推測差序式領導在不同權力距離導向個體的作用效果上存在差異性。

就以高權力的距離為導向的員工而言，他們崇尚權力，遵循上下級間的權力差別。差序式領導能夠給員工提供更多的發揮空間，提倡員工積極地參與企業決策，從而提升員工的參與感，增強對員工的心理授權。Jun Song等[24]指出低權力距離導向的員工在參與高權力距離導向的決策、增加與領導接觸和溝通等方面比較具有優勢，他們對于與權力相關的信息具有更為敏銳的知覺。因此，低權力距離導向的員工在差序式領導的氛圍中，更容易意識到差序式領導的想法，進而增加其接受領導授權的機會。因此，我們提出如下假設：

H4 權力距離導向對差序式領導與團隊創新能力之間關系有負向調節作用。

H4-1： 權力距離導向對照顧溝通與團隊創新能力之間關系有負向調節作用;

H4-2： 權力距離導向對提拔獎勵與團隊創新能力之間關系有負向調節作用;

H4-3： 權力距離導向對寬容犯錯與團隊創新能力之間關系有負向調節作用。

三、 關系模型的構建

1. 研究模型計

基于以上的研究基礎，本研究提出差序式領導風格對團隊創新能力的影響機制模型：以差序式領導為自變量，以團隊創新能力為因變量，以地位沖突為中介變量。同時可選取權力距離導向為一個可以調節的變量，如圖1所示。

2. 調研設計

基于上述假設，本研究進行了量表的開發。在量表選擇上，本研究擬選用在社會學研究中運用十分成熟的7尺度量表，從1分到7分分別表示“完全不同意”到 “完全同意”。其中1-2處等級較弱，3.4.5處于中間，6-7處較強。在綜合考慮調查對象的辨別力以及量表表達效果后，決定使用7尺度量表進行量表開發。為了有效保證本次調研的實際結果，本研究選用了可靠信度和有效性較高的成熟量表，根據本研究的實踐情況，在總結了前人的相關研究所用量表的基礎上對其進行了改編。

被調查者的總分是他們對每一個問題的回答之和，表示他們對陳述的認同程度，在問卷中，每一個變量保證有四個問題可以測量，以保證問卷的有效性。其中差序式領導的測量采用姜定宇等[7]、Lei Wang等[25]的自陳式量表;地位沖突變量的測量采用程德俊等[19]的研究;權力距離導向的測量采用Jun Song等[24]的研究團隊創新;能力的量表采用程德俊等[19]的研究變量與其對應的題項，如表1所示。

四、 數據分析

1. 樣本數據與采集

本次調查采用現場發放和在線發放相結合的方式發放問卷。在篩選問卷的過程中，去除了填寫時間過短及全部答案一樣的問卷，以保障問卷的有效性。最后獲得有效問卷351份用來進行后續實證研究。其中現場調查問卷151份，在線調查問卷200份。

2. 樣本特征

本研究的樣本回收調查對象主要以成熟大型科技創業創新園區中的員工干部為主，其次以一些來自全國各地的大型創業創新園區中小微實體企業各個管理層級的干部員工為問卷回收調研的調查對象。本次問卷回收調查共成功發放了問卷400份，涉及100個團隊，在經過多次問卷有效回收和嚴格篩選后，最終有效的問卷為351份，問卷中累計涉及86個團隊，問卷的有效回收性和有用性效率平均指數為87.8%。現將有效被試樣本的具體特點、情況分析報告如下：其中男性、女性的被試成員規模人數比例占比與總體有效樣本的成員比例比重分別為59.5%、40.5%，年齡在25～30歲之間的中小企業被試員工規模人數最多，占比33.9%，35歲及以下的企業被試成員人數最多，占84%，學歷為專科及以上的企業被試成員人數最多占85.3%，企業員工規模主要以50～100人的企業最多，占比39.9%，其次主要是500人以上的企業團隊，占比27.6%。

3. 量表數據信度分析

為了檢驗各因素之間的內在一致性，本研究使用Cronbach系數來針對調查者問卷的準確性進行可靠度分析。系數[α]越大，問卷的可靠性就會更強。表2顯示各變量的Cronbach系數情況：寬容犯錯、照顧溝通、提拔獎勵、地位沖突、權力距離導向、團隊創新能力系數分別為0.881、0.893、0.911、0.899、0.916、0.888，均大于臨界值0.7，說明問卷的可信程度較高，各變量量表較為合理，信度較好，具有較好的穩定性，通過信度檢驗。

4. 量表數據效度分析

經過對模型統計因子分析的檢驗結果如表3所示。

本模型研究的測量KMO值為0.950，大于0.7的標準，Bartlett球形檢驗的因子統計學測量值小于0.001，表明我們可以及時進行因子分析。利用spss23.0進行因子分析，旋轉后的公共因子矩陣載荷與參數解釋方差的計算情況如下，該因子矩陣總共包含有7個公共的因子。

其中因子1對應的是照顧溝通，其特征值為13.28，方差貢獻率達到45.794%;因子2對應的是提拔獎勵，其特征值為2.491，方差貢獻率達到54.382%;因子3對應的是寬容犯錯，其特征值為1.898，方差貢獻率達到60.928%;因子4對應的是地位沖突，其特征值為1.298，方差貢獻率達到65.424%;因子5對應的是權力距離導向，其特征值為1.106，方差貢獻率達到69.218%;因子6對應的是團隊創新能力，其特征值為1.04，方差貢獻率達到72.804%。從上面的分析數據中我們可以清楚地看出，此次問卷的各種變量設計都具備較好的信效度，可以開展進一步的調研。

為了更好地研究本問卷的結構效度問題，利用AMOS22.0進行驗證性因子分析，通過前期對寬容犯錯、溝通照顧、提拔獎勵、地位沖突、權力距離導向的數據收集進行因子分析，發現量表的整體擬合效果較好，如表4所示。

由表4可以看出，χ2/df均介于3和8之間，而χ2/df的值小于10即可認為有較好的擬合度，χ2/df的值小于5則被認為擬合較為理想。其中，提拔獎勵、溝通照顧、權力距離導向的值均小于5，說明擬合較為理想，模型與數字之間有較好的匹配;CFI值在0.90以上，說明擬合較好，在0.95以上說明擬合理想。其中，提拔獎勵和地位沖突都在0.95以上，說明擬合十分理想;IFI均在0.90以上，說明擬合較好，在0.95以上說明擬合理想，其中提拔獎勵的值為0.96，溝通照顧的值為0.98，均在0.95以上，擬合較為理想;NFI值均在0.90以上，說明擬合較為理想;RMSEA的值在0.08以下代表有較好擬合。由此可見，本研究的結構效度較好。

5. 回歸分析

在相關分析部分，證明了假設中的變量是顯著相關的。本研究所進行的相關分析，只能簡單證明變量之間的關聯性，并不能顯示其因果關系。因此，需要進行回歸分析進一步探討其影響方向和因果關系。運用SPSS23.0進行線性回歸分析，具體分析表5所示。

由模型1可以知道，R2為0.489，調整R2為0.485，其中F為110.876，模型顯著性p<0.000，提拔獎勵（β=0.505，p<0.000）、寬容犯錯（β=0.193，p<0.000）、溝通照顧（β=0.175，p<0.000）對團隊創新能力產生積極的影響，H1-1、H1-2、H1-3成立。由模型2可以知道，R2為0.491，調整R2為0.487，其中F為111.588，模型顯著性p<0.000，提拔獎勵（β=0.153，p<0.000）、寬容犯錯（β=0.282，p<0.000）、溝通照顧（β=0.366，p<0.000）對地位沖突產生積極的影響，H2-1、H2-2、H2-3成立。由模型3可以知道，R2為0.224，調整R2為0.221，其中F為100.54，模型顯著性p<0.000，提拔獎勵（β=0.153，p<0.000）、寬容犯錯（β=0.282，p<0.000）、溝通照顧（β=0.513，p<0.000）對團隊創新能力產生積極的影響，H3成立。由模型4可以知道，R2為0.419，調整R2為0.414，其中F為83.504，模型顯著性p<0.000，權力距離導向（β=-0.145，p<0.000），故證明調節變量權力距離導向在照顧溝通和團隊創新能力之間起到負向顯著調節作用，H4-1成立。由模型5可以知道，R2為0.499，調整R2為0.495，其中F為115.397，模型顯著性p<0.000，權力距離導向（β=-0.077，p<0.000），故證明調節變量權力距離導向在提拔獎勵和團隊創新能力之間起到負向顯著的調節作用，H4-2成立。由模型6可以知道，R2為0.437，調整R2為0.432，其中F為89.598，模型顯著性p<0.000，權力距離導向（β=-0.168，p<0.000），故證明調節變量權力距離導向在寬容犯錯和團隊創新能力之間起到負向顯著的調節作用，H4-3成立。

6. 穩定性檢驗

基于上述研究建立的檢驗模型，本文采用以下方法進行檢驗：首先，將一個中介變量和一個調節變量代入模型，其次，將單個交互項代入一個模型，最后，將一個中介變量和一個調節變量以及交互項代入模型。在具體的檢驗之前，本研究針對主要的連續性變量在1%的水平上做Winsorize縮尾處理，以此來避免異常值對檢測結果的產生造成影響，檢驗結果如表6所示。

自變量地位沖突對團隊創造力的標準化回歸系數為0.473（t =10.027，p =0.000<0.05），說明地位沖突對于團隊創新能力的影響為正（p<0.05），權力距離的導向對差序式領導和團隊創新能力的調節作用為負（p<0.01），這在某種程度上說明權力距離導向越小的團隊員工就越不在意與領導層級上的差距，對于團隊的高度重視程度更高。這說明了差序式領導方式對團隊創新能力的發揮起著非常重要的促進作用。

五、 研究結論

本研究從差序式領導視角出發，對團隊中的影響者和團隊創新能力的影響因素展開研究。本研究通過長期的問卷調查，并充分結合了前人研究成果，得出了差序式領導人員通過寬容犯錯、照料溝通、提拔和獎勵、地位沖突、權力距離導向等影響因素來影響團隊創新能力，并深入探討了這些變量之間的關系。

1. 差序式領導顯著正向影響團隊創新能力

根據表4中模型1可以看出，團隊研究中差序式領導中的寬容犯錯、照顧溝通、提拔獎勵對于團隊的創新能力有著極其顯著的影響。

這與過往的學者研究結果基本一致。姜定宇[17]在其的研究結果中明確提到，差序式領導是影響團隊創新能力的主要因素，包括晉升獎勵、寬容自己的犯錯、照料溝通。其中，提升獎勵、寬容自己的犯錯在原始模型中被證明是直接影響到團隊創新能力的一個核心因素。姜定宇等[26]在深入研究差序式領導的影響時發現，差序式領導對于圈內人的提升與獎勵、寬容自己的犯錯以及對人員的照顧與溝通，一方面能夠有效地提升團隊的創新能力，另一方面也可以減少該團隊的離職傾向。

2. 差序式領導顯著正向影響地位沖突

根據表4中模型2可以看出差序式領導中的提拔獎勵、寬容犯錯、照顧溝通對于團隊的地位沖突有著極其顯著的影響。陳璐等在提出差序式領導在男性中與地位沖突、團隊心理安全與團隊創造力呈正相關[27]。劉軍等[28]在對地位沖突的研究中發現，提拔獎勵、寬容犯錯以及照顧溝通都會激發團隊成員對于地位的渴望。Steven Ward[12]提出差序式領導在不同的地位等級關系中會出現不同的正向影響，團隊會為了獲得更高的提拔獎勵、寬容犯錯等內容，來爭取更高的地位關系。

3. 地位沖突顯著正向影響員工創新能力

根據表4中模型3可以看出在團隊中，地位沖突的增加對于員工創新能力有正向的影響。這與過往的學者研究結果基本一致。何潤宇[29]提出領導者可以通過多種方法來防止任務沖突的出現及惡化，從而創造良好的團隊環境，促進團隊創新能力的提升，比如通過一些方式緩和沖突，增強團隊成員的凝聚力，明確團隊的學習目標等方式。Shin等[30]提出不同的性別的員工會在地位沖突、團隊心理安全方面對團隊創造力出現不同的影響，男性員工在地位沖突與團隊創造力之間呈現較為明顯的正相關關系。

4. 權力距離導向在差序式領導和團隊創新能力之間起到負向顯著的調節作用

數據分析結果表明，在差序式領導和團隊創新的關系中，權力距離導向存在著負向調整的作用：權力距離導向愈低，則權力的距離與團隊創新之間的關系愈明顯。這與過往的學者[31]研究結果基本一致。Tierney等[32]指出權力距離低的員工沒有明顯的層級概念，不會有太多的關于身份和地位的擔心，與上級的溝通更自然。所以，在差序式領導中的內外部人的臨界值以前，權力距離低的員工相對于其他員工在溝通中會更加積極、主動、有效，比如權力距離低的員工會更加在意整個團隊的利益，更有團隊精神，他們不是很在乎上級是否需要他們的建議，只關注是否對團隊有益。

六、 意見建議

在實際工作中，為了通過差序式領導來提高團隊創新能力，本文提出以下三點建議：

第一，領導在自己的工作組織和團隊中要積極致力于培養自己成為一個高效率的差序式領導，避免這種管理方式消極一面的形成。在實際的團隊管理中，差序式領導者應該清楚地認識到，對于圈內人的偏私并不代表了他們需要對圈外人嚴格，而是必須要在圈外人下屬面前展示出更高的工作預測和期望，給予他們在團隊中應有的信任和尊重，才能夠更好地鼓舞和激勵他們努力工作。

第二，在管理過程中，不斷的強化圈內人對于自己身份的認知，使這種認知能夠促進其在團隊中積極地進行工作。同時，領導者也要加強與圈內人的互動，領導通過提拔獎勵、關心溝通、資源傾向等方式對其工作提供支持，使圈內人員工對領導產生足夠的信任和感恩，從而在工作中形成更多的工作積極性，促進組織創新行為的發生。

第三，為組織營造有利于創新的團隊氛圍。環境對于員工創新行為的產生具有至關重要的作用。領導者在團隊管理的過程中，應該盡力為工作團隊創造出良好的創新氛圍，并積極采取各種方式和各種資源、通過各式平臺來激勵和調動員工的主觀能動性，為員工創造創新的氛圍，從而促進團隊創新行為的產生。

七、 不足和未來展望

本文通過研究差序式領導這個非常具有中國本土特色的情境變量，研究其對團隊創新能力的影響，是對中國本土領導風格研究內容的豐富;本研究的結果證實了差序式領導對團隊創新能力的促進作用。

由于受到各種主客觀環境和條件影響，本研究目前存在以下局限，未來的研究可進一步完善：

第一，本研究的樣本數量有限，樣本獲取的地區也具有一定的局限性，是否對于全國的實際情況和領導具有一定的代表性還亟待探究，同時，由于差序式領導方法對圈內人與圈外人的界定范圍劃分也是不斷變化的，這必然會造成某一個特定的時間段和某一主體來源所收集的數據不能精確地解釋這兩個變量之間的相互關系。第二，由于目前國內外對于差序式領導的研究未形成系統的體系，在對差序式領導對團隊創新行為的影響機制的研究中，是否還存在其他的變量能夠對團隊創新能力產生影響，是否可以將其納入模型中，從而建立更全面、更系統的理論模型，仍有待進一步探討。

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Model Building on Different Leadership Style Impact on Team Innovation：

A Research Based on Mediator Variable of Status Conflict

Abstract：Under the influence of the culture of rule of man， the leader will classify the subordinates according to the interpersonal relationship and give the employees who are close to him preferential treatment， resulting in the leadership style of treating different types of subordinates differently. In the context of Chinese management，this paper studies differential leadership， combines with the current situation of team innovation ability research， and takes status conflict as the intermediary， and puts forward the idea of stimulating team innovation ability under differential leadership style. The results show that：（1）promotion reward， mistake leniency and communication care in differential leadership have a significant positive impact on the team′s innovation ability;（2）promotion reward， mistake leniency and communication care in differential leadership have a significant impact on the team′s status conflict;（3）the increase of status conflict will have a positive impact on the team′s innovation ability;（4）In the relationship between differential leadership and team innovation， power distance orientation has a negative moderating effect： the lower the power distance orientation， the more obvious the relationship between differential leadership and team innovation.

Key words：differential leadership; team; creativity; status conflict

基金項目：江蘇高校哲學社會研究基金項目“‘人才爭奪戰情境下差序式領導風格與員工偏離行為關系研究”（項目編號：2019SJA2062）。

作者簡介：劉揚（1982-），女，南京理工大學紫金學院副教授，研究方向為組織行為及人力資源管理;李強（1990-），男，上海電子信息職業技術學院助教，研究方向為人力資源管理及創新創業。

（收稿日期：2021-02-17 責任編輯：顧碧言）