中小型企業如何留住人才

陶詩秀

企業要留住人才，最簡單直接的手法就是在薪金福利上顯示出誠意，但在落實上還有細節需要考量顧及，在推行上也有長短期之分。

短期留才法

企業給予員工的待遇福利可分為短期（每月得到的收入、福利）、中期（每年的起薪、花紅、旅游配套等）、長期（盈利分享、配股、成為股東或合資等）。

坊間有些課程主張以盈利分享、配股來激勵、留住員工，出發點雖然很好，但倘若雇主的中期和短期的薪金福利都做不好的話，并不鼓勵開出這種長期支票——“老板講，以后上市我給你股份；員工講給我做什么？我現在都吃不飽，你給我錢比較實際。”

由于如今的人才把生涯規劃排第一，其次才是待遇和工資，因此企業必須在生涯規劃和福利方面有所設計和安排。建議企業主可以事先公布未來3年的目標和應允的福利（例如2020年開始提供牙科津貼、2021年開始允許彈性工作制……），當員工在面試新工作時，勢必也會考慮到這些因素并與目標企業一起比較。

組織的制度、機制

1.組織簡化：對于許多中小企業主來說，將人工智能、物聯網導入工作不僅聽起來太復雜而且涉及大筆資金，因此會保持觀望的態度。但今年，中小型企業主應該要開始考慮導入上述科技的可能性，即使受到財力限制而無法推行全自動化或物聯網，但可逐步落實，以減少對勞動力（外勞）的依賴。

2.工作責任簡化：企業主應盡量簡化工作責任，讓員工知道20%最重要的貢獻在何處。企業主切勿盯著80%不重要的東西，許多老板經常看不順眼員工的某些小事卻忽略了員工在重要事情上的表現。

3.流程簡化：老板忙著想方設法推高銷量而忽略了工廠存在許多浪費現象，重新審視生產流程，減少時間與物質的浪費。

4.管理會議和溝通簡化：減少不必要且沒有結果的冗長會議。

5.公平公正的制度：公司機制是影響員工離職的原因之一。

長期留才法

短期留才法靠“金”和“制度”，長期留才法要講“心”和“情”了。企業內是否有：

1.情感和連接力：如何令員工感覺自己有被贊賞、關心、榮譽激勵，也就是必須讓員工對公司有歸屬感。

2.企業的領導人：不論是蓋洛普、就業坊或其他的調查都顯示，“不滿上司”永遠都是員工離職的3大主因之一。

因此，要留住人才，核心主管便起著舉足輕重的作用。核心主管應成為楷模，工作應該是發掘員工的優勢并引導員工取得成長與突破，而非針對員工的弱點。

3.培訓和教育：公司為員工提供培訓，最有效的方式其實是在職培訓（70%成效），例如上司的指導或者公司系統讓員工不斷有機會被磨練和學習，而不是被點明派去上課尋求突破，因為這種方式的效果不持久。

4.自我實現：公司能否讓員工看到自己的生涯規劃和前景？中小型企業應擁有4本手冊，即員工手冊、績效管理手冊、生涯規劃手冊、文化手冊，借此讓員工清楚明了公司的目標、方向、績效獎勵和員工的職業生涯成長。

5.企業的愿景：使命與價值，如果讓員工感覺能自我實現、自豪、有意義，便可讓員工留下。

上班族修煉自身

提升自己的專業技能與價值，無疑是上班族的必備功課。然而，每個人所在的崗位不同，學習的內容也不盡相同。

基層員工的當務之急是鍛煉和強化自己的專業知識與技能并累積經驗，同時也向上（核心主管）學習；中層員工除了自己的專業能力，也必須學習和鍛煉管理能力、領導能力，需懂得做規劃、會議和解決問題，而更上一層的主管必須學習領導力、決策力、影響力、溝通力、情商、個人魅力。

員工必須主動去學習，勿期待老板主動提供，皆因許多中小型企業主缺乏這類思維。企業主的思維是以員工的專業能力來擢升，例如某業務員業績很好，便多次升遷并當上總經理，但他的最強項是銷售卻不一定懂得管理和領導，結果把公司管理到一塌糊涂。

很多中小型企業的老板只讓員工看到專業領域，卻忘了管理能力和領導能力在未來是組成核心主管的重要因素。