人才引進在醫院人力資源管理中的激勵效應

付震宇

本文探討醫院人才引進工作之中激勵效應的價值與有關的策略，提出物質激勵、精神激勵、制度激勵作為人力資源管控激勵效應的有效措施，對醫院人力資源管控工作不斷改革、人力資源管控體系不斷健全、促進醫院自主引進人才有著不小的價值與作用。應當充分體現人力資源之中的激勵效應，促使其為人才引進工作提供價值與作用。

促進醫院持續發展的有效策略是加強人力資源管控體系的改革，也是給人才構建發展空間的關鍵措施。醫院發展的關鍵在于人才，因此，醫院在貫徹人力資源管控過程中應積極主動地發揮人才的作用與價值，不斷發揮工作人員的工作積極性，提高人才對于醫院的貢獻值，從而促使醫院的整體發展得到幫助，促進醫療衛生事業的進步。但是，醫院在貫徹人才引進工作的過程中暴露出一些問題，人力資源管控工作仍舊存在一些漏洞，人才引進的鼓勵策略不夠完善。因此，醫院應當通過有效的措施開展人才引進工作。

醫院在人才引進工作中暴露的問題

醫院以往人才結構不夠完備

一般情況下，醫院的人才結構大多呈現為金字塔形態，總而言之，就是初級職稱與無職稱技術工作人員占據醫院最多人數，其位于金字塔的底端。中級專業技術工作人員處于金字塔的中間位置，人數相較初級與無職稱技術工作人員更加稀少，這些工作人員是醫院醫療、教育、研究工作開展的核心力量，是醫院整體工作開展的重點。高素養人才位于金字塔的頂端，人數最為匱乏，其背負著重要研究與關鍵醫學難題攻堅等任務。這一人才模式是醫院長期發展的重心所在，三種人才缺一不可。但是，現代醫院在工作人員方面暴露出一個問題就是高素養人才不足，在高水平醫療帶頭人與行政管理人才方面都處于極度缺失的狀態。大部分醫院高素養人才流失嚴重的問題導致醫院長期發展被限制，使各大科室發展基石不夠牢固，發展停滯，阻礙了醫院的長期發展。

人才引進鼓勵措施不完備

因為體系與經濟發展狀況的原因，大部分地區的醫院在待遇方面不具備足夠的吸引力，人才對于醫院的待遇所需在普通醫院中是得不到充分滿足的，致使醫院無法從待遇上吸引人才。此外，少數地區的醫院規模較小，醫院設備較為落后，這種醫院對于人才而言沒有絲毫的吸引力，人才也無法獲得進步的機會，個人能力得不到充分展現，從而致使醫院人才引進工作無法落實。此外，一些醫院在工作人員發展、職稱評估方面的審核體系不夠完備，對工作績效、研究情況等方面不具備細致化的審核體系，這在極大程度上降低了工作人員的工作積極性，由于不同醫學內容自身的專業要求也存在一定差異，這對于審核體系的規劃也造成了不小的干擾，不可避免地會暴露一些不公平、不科學的情況，這也會致使高素養人才失去工作的主觀能動性。

高素質人才嚴重流失

目前，大部分醫院在長期發展的進程中培育了一批高素質人才，也在不斷發展中吸引了一部分高素質人才，這一部分人才對于醫院的長期發展而言有著不小的促進價值與推動作用，但是，由于待遇、環境等多方面因素，導致高水平人才嚴重流失，總的來說存在下述兩點原因：

第一，醫院的員工待遇、發展契機、研究氛圍等方面無法滿足人才的期望，導致高素質人才無法獲得自身所想要獲得的待遇，醫院也無法針對性地培養人才，使的高素質人才嚴重流失。

第二，新招入的高素質人才對于醫院的基本情況認知不夠全面，無法真正融入醫院的大環境中，無法真正意義上認同醫院，并且人才對于醫院的整體環境不夠滿意，對自身的職業規劃也不夠完備，缺少對醫院的歸屬感，會形成迷茫的情緒，也由于醫院對人才的重視性不足，也會導致人才嚴重流失。

人才引進的激勵效應

通過物質鼓勵積極引進人才

物質鼓勵是人才引進最為重要也是必須的一步，是貫徹鼓勵措施的重點。物質鼓勵一般囊括薪資、福利與獎勵。醫院在引進人才工作中，一是可以為人才搭建一個完備的薪資管控制度，人才工作與收入構成一個完整的體系，通過福利充分體現人才的價值，二是規定安置費發放制度，引進的人才，通過考試、審核后滿足要求，針對人才的實際情況一次性發放一筆安家費用，為人才的基本生活提供物質支持，也可以給人才安心參與醫院工作提供幫助，打消人才的后顧之憂，三是解決人才子女、配偶學習、工作，醫院的人力資源部門要加強對人才的關愛與重視，積極與相關公司溝通，針對人才配偶工作提供一定政策上的支持，將這些貫徹落實下去，換位思考從人才的角度思考流失問題，為人才在醫院扎根打消后顧之憂。醫院人力資源管控過程中通過鼓勵政策對人才的引進而言極為關鍵與重要。

目前，各大醫院在人才引進工作當中，物質鼓勵是引進工作的重點所在，也是人才引進、減少人才流失情況的科學措施。滿足人才的基本生活要求，在人才找尋更大的發展空間與更宏大的醫學研究時，給人才的工作與生活提供最基本的物質保證，如此才可以使人才更好地全身心沉浸在工作中。醫院在規劃物質鼓勵策略的過程中，應當了解實際情況，科學有效地開展相應工作。醫院要加強對人才的重視，建立一個完整有效的物質鼓勵制度，杜絕因為鼓勵策略不完備、不合理而導致人才嚴重流失的問題出現，加強人力資源管控工作。

運用精神鼓勵引進人才

為了更加科學地引進人才、培育人才、留住人才，醫院應當自主加強對醫院氛圍的形成工作。一方面要積極健全完善醫院硬件設施，不斷優化醫療設施基礎，建立相應的研究平臺與高新設施，給人才的進步與發展營造一個良好的工作氛圍，為人才建立一個提升自我的平臺。另一方面，醫院應當積極建立一個合理的職位提升制度，通過公正的職業發展渠道，給人才描繪未來的發展前景，鼓勵人才留在醫院繼續提升自身。

醫院在編制鼓勵措施過程中，應當將進修培訓這一步與鼓勵制度相結合，醫療人才的進修培養是醫院引進人才的重點所在，醫院可以將其與人才引進的策略相結合，針對引進的人才開展針對性的培訓與鍛煉，使人才潛意識中認可醫院，提升人才引進工作的價值。此外，精神鼓勵還體現在實際的工作過程中，醫院的領導與管理工作人員要加強對人才的管控與對其基本生活所需的關注，對人才的研究工作進行支持與認可。提升軟硬件基礎構建。尤其在人才引進的最初階段，要積極幫助人才渡過難關，幫助人才了解醫院基本情況與工作環境，通過提高醫院人文關懷，提高對人才的重視與關心，從而加強人才對醫院的認可，提升人才的工作主觀能動性。

在實際的工作過程中，醫院各個科室部門應當提高對人才的扶持，不但要開展嚴格管理，也要加強人文關懷，使人才感受到醫院內部良好的氛圍與工作條件，從而使出人才認可醫院。有的時候精神鼓勵所帶來的影響是物質鼓勵無法做到的，因此，醫院不但要落實好物質鼓勵，也應當加強精神鼓勵，使人才潛意識中將個人的發展與醫院的發展相結合，促進醫院的長期發展。

通過制度鼓勵引進人才

實際情況表明，人的一些活動與工作動機形成的關鍵原因是人對欲望、要求或者期許的滿足，這能夠使人不由自主地出現內心活動，引導人朝著目標前進，引導人通過帶動自身主觀能動性來完成最初的目標。針對這一情況，醫院在人才的引進過程中可以利用這一原理，通過設計完整的制度，凝聚人才。

例如，醫院可以與醫院的階段性發展目標相結合開展相應的人才培養工作，在引進有關人才的過程中可以設計一些具備針對性的策略、制度，從而提高對人才引進工作的關注，這一方式能夠幫助醫院更加徹底地開展對專業醫療人才的引進工作，還能間接性地開展好人才培育工作，保證醫院人才的正常銜接，從而使醫院避免了人才流失的空檔期。醫院人才引進結束后可以為人才設計針對性的工作目標，在實際的工作當中，通過醫院的幫助與扶持以及人才自身的發展從而獲得醫學上的提升。醫院通過建立科學合理的鼓勵制度，能夠對人才帶來一定的吸引力，從而提高人才自主來醫院工作的概率。

榮譽鼓勵作為制度鼓勵中一項重要的措施，醫院也可以在人才的引進過程中應用這一措施，在職稱評價、模范評選、學科領頭人選舉之中，醫院可以針對杰出人才提供一定特殊建立，還可以針對其設計各種各樣的福利政策，比如五險一金以及各種節假日福利補助等。醫院通過對現代化管理思想的應用，提高對人力資源管控的重視，打破落后制度的局限性，自主開展人才的職稱評價體系，對于一些具備特殊醫療能力的人才，或者給醫院有巨大貢獻的人才，醫院應當基于政策扶持，針對人才給予低職高聘，提高對人才的重視，推動人才的進步與發展，使整個醫院的醫療能力得到進步。

結 語

在激烈競爭的新時代當中，人力資源之間的競爭也十分殘酷，醫院人力資源管理工作向來是醫院管理中重要的一環，落實好對人力資源的管理，加強對人才的引進。通過設計完整合理的引進制度，落實好人才的安置與引進后的考核。人才引進工作能夠為醫院的整體發展帶來支持，使醫院醫療能力得到提升，因此，醫院要提高人力資源管理強度，貫徹人力資源規劃。

（山東省聊城市中醫醫院）

參考文獻：

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