國有企業青年員工職業倦怠問題探討

李根旺

近年來，國有企業青年員工的職業倦怠問題日益突出。有研究表明，國有企業70%以上員工有職業倦怠的癥狀，且越來越呈現出一定的普遍性、低齡化發展趨勢，30歲以下、工作不到五年的青年員工出現職業倦怠癥狀的比例不斷上升，成為職場人士職業倦怠最集中的人群之一。

基層國有企業處于國有企業體系的基層一線，直接面向市場、面對客戶、聯系群眾，是發揮國有企業功能作用的“最后一公里”。青年是社會發展的主力軍，是國家經濟建設的中堅力量。對于基層國有企業來說，青年員工是企業最寶貴的資源和財富，是企業未來健康持續發展的希望，肩負建設中國特色社會主義經濟基礎的重大使命。青年員工的普遍性職業倦怠，不僅傷害青年人群的個體身心健康，給和諧家庭生活蒙上陰影，也不利于基層國有企業的穩定和健康持續發展，長久蔓延發展，還會給經濟社會發展帶來潛在風險，造成不可忽視的社會問題。

當代青年員工職業倦怠的表現

當代85后、90后逐漸成為國有企業從業人員的主力軍，與70年代人相比，這一代青年人具有鮮明的特點。他們在個性上強調自我，大多以自我為中心，容易忽略他人感受，同時依賴性強，抗壓能力弱，難以適應高強度的競爭壓力。在思想上活躍多元，成長于數字化時代和快消文化環境，接受新事物的能力強，崇尚個性自由，追求個人利益最大化，集體主義觀念不強。在行為上追求速度，知識層次普遍較高，富有創新精神和冒險精神，自我期許較高，善于突破常規、另辟蹊徑，但有時急于求成，缺乏耐心和韌性，不愿意按步就班、循序漸進。

當代青年人群身上表現出來的這些特點，不可避免與國有企業經營管理秩序、規范、紀律、規矩等制度性要求產生碰撞，一定程度上成為導致職業倦怠出現低齡化發展趨勢的重要個體因素和內在原因。

青年員工職業倦怠有一些明顯的外在癥狀，能夠通過觀察或測量進行診斷。一是體能衰減、體質下降。疲憊是個體最突出的感受，身體出現亞健康狀態，焦慮、失眠、食欲不振、注意力不集中、視力下降、記憶力減退、頭痛頭暈，有的出現脫發、抵抗力下降，甚至產生慢性疾病。二是情感耗竭、人際關系淡漠。青年人的熱情與活力不再，變得刻薄而沒有耐心，煩躁、易怒，對人日漸冷漠。三是情緒悲觀，甚至抑郁。缺乏生活樂趣，對什么都提不起興趣，隨遇而安、“順其自然”、“佛系”生活，個別極端情況下甚至會產生抑郁輕生的傾向。四是意志消沉、工作倦怠。責任感減低，職業滿足感下降，消極消沉、工作效率降低、產出低，有的產生離職傾向，甚至發生頻繁的跳槽行為。

組織原因分析

導致青年人群產生職業倦怠的原因很多，組織因素是最直接的外部因素。基層國有企業在體制上的特殊屬性和管理上的一些特點與青年員工職業倦怠有著重要的因果關系。

企業經營壓力傳導，青年員工工作壓力較大。基層國有企業處于業務一線，直接參與市場競爭，是國有企業集團的基礎利潤單元和職能單元。2003年以來，國有企業改革進程持續深入推進，市場化改革措施不斷推陳出新，逐漸成為完全的市場競爭主體，自負盈虧、創效盈利的經營壓力不斷增加。這種經營壓力必然會在企業內部進行層層分解傳導，最終傳遞到青年員工，在一些處于充分競爭性行業的基層國有企業，青年員工的工作壓力早已不弱于市場水平，這對于當代國有企業青年員工來說，是個不容忽視的困難和挑戰。

企業人力資源管理理念滯后，體制機制不健全。傳統國有企業管理體制改革不徹底，管理機制不健全，“三項制度”改革阻力大、推進難，一些體制機制改革上的問題，也超出基層企業本身的能力范圍。在一些傳統行業，基層國有企業市場競爭壓力逐步與市場對接，管理機制卻與市場存在不少差距，如影隨形的行政化色彩，論資排輩、平均主義、“新大鍋飯”等問題幾乎隨處可見。人力資源工作的管理色彩較濃，缺乏服務內容，還不同程度存在將“人”當作成本或者負擔的傳統管理思維，對青年員工的知識創造和主觀能動性不夠尊重，在回應對青年員工個人訴求的上存在短板。

人力資源管理技術方法落后。組織設計、工作分析、職業生涯規劃、培訓開發、績效考核、員工關系等現代人力資源管理手段運用不足，不同程度存在崗位設置不規范、人崗匹配度不夠等問題，工作分配不均衡，因人設事、因人設崗、平均分配、激勵乏力等現象還具有一定的普遍性。

職業天花板限制。國有企業在組織結構體系上科層制特點突出，崗位職務等級森嚴，薪酬福利分配政策主要與個人職務職級掛鉤。基層國有企業在國有企業體系中的地位，決定了職務職級體系的縱向幅度較小，普遍采用“基層員工-中層管理-領導班子”三級職級體系，青年員工在職業發展上更容易觸及天花板，職位上升通道有限。在國有企業改革大潮中，原有的企業辦社會等福利保障功能在不斷剝離，新的激勵保障措施還在建立完善過程中，青年員工面對住房、贍養老人、子女教育等生活壓力，有迫切改善現狀的需求和期望，但是發展前景卻似乎一眼可望，尚未出發，便已看到終點。

基層工作具體、瑣碎，缺乏挑戰性。基層國有企業按照職能定位，一般專注于某個領域細分行業，從事具體的生產運營或商業服務。青年員工普遍居于基礎崗位，直接從事生產、技術、研發、職能服務等具體事務性、操作性工作，面窄、事細、枯燥、瑣碎，需要循序漸進、日積月累，完全不具有宏觀全局、恢弘大氣的感覺。基層國有企業授權體系復雜，匯報流程較長，尤其在強調集中化（集權式）管控的國有企業，青年員工處于日常工作授權體系的最末端，開展工作的獨立自主性、決策參與程度都不高，這與當代青年員工更希望直接從事富有創造性、挑戰性、高成就感工作的期望存在一定差距。

對策探討

國有企業在建設新時代中國特色社會主義事業中承擔著不可或缺的重大責任，基層國有企業應繼承發揚國有企業傳統優勢，增強青年員工的獲得感、認同感、歸宿感，激發青年員工積極性和工作熱情，激勵青年員工扎根基層、在基層干事創業成長。

深入推進基層國有企業改革。基層企業處于業務一線，主業范圍明確，功能定位清晰，經營風險可控，具有創新的廣闊空間，在改革發展中先行先試的優勢非常突出。國有企業集團總部應加強頂層設計，建立健全事、權、責相統一的管控體制，進一步為基層企業授權、賦能，給基層松綁減負。基層國有企業應堅持市場化導向，深入推進三項制度改革，堅持“三個區分開來”，建立健全科學規范的容錯糾錯機制，營造寬松的容錯環境，鼓勵青年員工改革創新、大膽探索，讓青年員工有更高的熱情和擔當投身于創新性創造性的工作中。

加強干部隊伍建設，提升中層管理隊伍領導能力。青年員工的職業倦怠問題，在微觀組織層面更多的表現為管理問題。中層管理人員居于國有基層企業管理中間位置，直接面對青年員工，扮演者領導、老師、甚至長者的多重角色，在應對青年員工職業倦怠中發揮著不可或缺的作用。國有基層企業應以提升領導力為重點，加強中層干部隊伍建設，增強帶團隊、聚人心、促發展的能力，實現用領導藝術凝聚人、號召人，用領導才干引導人、啟發人、激勵人，把青年員工帶領好、使用好。

堅持以人為本，營造和諧的勞動關系。切實轉變人力資源管理理念，拋棄官僚思維，牢固樹立人才是第一資源的理念。加強民主管理，提高服務意識，增強人文關懷，為青年員工解決實際困難，幫助青年員工釋放壓力、舒緩壓力、減輕壓力。發揮國有企業政治工作優勢，加強企業文化建設，大力弘揚主流價值觀，用優秀的文化凝聚共識、鼓舞人心，增強青年員工在國有企業工作的榮譽感、使命感、責任感，激勵和引導青年員工扎根一線、服務一線、建功一線。

完善人力資源管理體系，提高青年員工的獲得感。加強基礎管理，提高人力資源管理科學化水平。持續引入現代人力資源管理理論成果和實踐方法論，建立健全人力資源規劃、組織設計、工作分析、員工配置、福利保障等各項基礎管理規范，改善工作環境，提高人崗匹配程度。

完善激勵考核機制，營造健康企業生態。堅持價值創造和業績導向，薪酬分配向提高效率創造效益傾斜，堅持公平公正，杜絕各種形式的“平均主義”、“大鍋飯”現象，激發青年員工干事創業積極性。

優化職位晉升制度，拓展員工職業發展通道。克服“管理獨木橋”問題，建立健全技術、技能發展序列，探索建立工程師、“首席師”、打造“大國工匠”等制度，為員工在非管理崗位上的晉升發展提供通道。

強化職業輔導培訓，提升青年員工職業發展能力。加強職業技術教育和工作技能培訓，開展職業生涯規劃輔導，幫助青年員工不斷獲取新知識新技能，提升職業發展能力。探索工作擴大化和工作豐富化等內涵式實踐鍛煉培養模式，鼓勵青年員工研究性開展工作。

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