國有企業數字化人力資源管理轉型初探

芮小東

隨著信息技術的發展，目前世界進入數字化時代。數字經濟對經濟增長和發展的作用日益重要。企業數字化管理是將企業生產、客戶交互等業務數字化，通過信息網絡加工生成新的信息資源，使企業適應瞬息萬變的市場經濟競爭環境。企業數字化關鍵是人才，人力資源數字化建設是企業數字化的保障。國有企業需要順應信息時代的發展趨勢，通過技術革新流程，引領企業完成從“E-HR”（ 電子化人力資源管理）到“DHR” （數字化人力資源管理）的進化升級。

探索國有企業人力資源數字化管理轉型的新路徑

在全新的數字化時代，國有企業想要實現人力資源管理工作的變革，真正走上數字化之路，須要結合自身情況，引進最新技術，推動企業的轉型和升級發展。創建數字化人力網絡運作平臺，高度借助大數據的優勢，實現新形勢下的數字化人力資源管理。

中智管理咨詢有限公司（以下簡稱“中智咨詢”）作為國資智庫，率先提出打造人力資源數字化生態體系，即：

在數字化戰略上做到商業與HR一致性洞察，全周期人才管理與產出管理；

在幫助組織數字化轉型上做到支持引導數字化組織轉型與數字化人才培養；

在HR自身建設方面做到建設HR數字 化管理體系。

國有企業開展人力資源數字化轉型，HR的可實施路徑可結合中智咨詢人力資源數字化生態體系圖系統（見圖示一），分別從戰略思維、數字化組織打造和人才培養、數字化運營和HR自身轉型提升這四個層面具體展開。

在轉型戰略思維層面，站位業務和商業，進行全周期人才管理和產出。“人事”概念向“人力資源”概念的轉變，表明了企業里的人不再是簡單的勞動力，而是可以作為資源的人才，是通過人力資源管理不斷提升的產品。全周期人才管理與產出，就是通過人力資源數據，分析人力數據，理清過去發生了什么；洞察問題，提出組織效能不足；預測未來，使得規劃可視化，通過數據優化人才投入產出，通過數據使得企業戰略轉型提質增效。從員工全生命周期管理角度出發，HR監測和預測人才投入產出，可重點跟進的指標，中智咨詢整理如表1所示。

在數字化組織塑造和數字化人才培養層面，HR發揮主觀能動性。數字化組織是吸引數字化人才的基礎，數字化人才是進一步推動組織數字化轉型的動力，二者的辯證關系不僅要求了解數字化組織擁有致力于發展和執行數字化轉型的領導者，也要求組織為數字化人才提供適合他們成長的組織模式、企業文化、工作流程等諸多條件。

從企業角度出發，企業面臨數字化時代的人才挑戰，需從組織工作模式、文化氛圍、人才發展與培養、薪酬激勵模式等多方面入手進行人才管理的轉型與變革，同時注重轉型過程中傳統人才素質能力的提升、傳統與新興組織的融合。

在數字化技術運用和運營層面，依托人力資源共享中心落地開展工作。以規范組織和人力資源管理流程，打造國有企業組織的在線化、智能化辦公模式，創建起高效協同的數字化工作場所，實現極致的員工體驗，需要國有企業搭建人力資源服務平臺或者人力資源共享服務中心，即HRSSC。這也是國企數字化人力資源管理體系建設過程中，必不可少的關鍵環節，尤其是針對國有集團企業。

HRSSC的落地建設，在實際落地中會有轉型起步、發展成熟和卓越智能三個階段，每個階段的重點工作和價值產出各有不同，如：1.0轉型起步階段是管理導向，重點是重構工作流程，保證流程合理合規性、提升運營效率；2.0發展成熟階段是員工服務導向，更加注重員工體驗，會完善數據流，為業務經理人提供團隊管理的信息和工具支持，為HR提供數據分析運用。HRSSC的建設也是一個專項復雜的課題，此處僅提供中智咨詢HRSSC功能建設全景圖和部分案例，供HR同仁參考。

以培訓為例：創建人力資源綜合化平臺，建設豐富多樣的網絡培訓課程，國有企業人力資源管理機構能夠十分便利地借助網絡平臺進行購買，當然也可以創建相應的數字化課程資源庫，對于企業內部的員工進行培訓和引導。國有企業利用網絡推進培訓工作，可以讓員工更好地掌握數字化的新時代技能，有助于做好崗位工作，同時可以自由選擇培訓的時間，更加自由和方便，提高相應的培訓效果。

在HR自身數字化能力提升層面，需多方位提升，尤其是人力資源數據挖掘和分析能力。人力資源數字化管理轉型，除了對組織文化、人才、技術等基礎資源的轉型要求，還需要HR自身的能力和管理水平的提升，以HR數字化轉型角色的代表——HRSSC的崗位要求為例，需要提升的能力就包括：業務領域的專業知識要求、與業務、技術等部門的協作能力、數字化和數據挖掘能力、項目管理能力、交付能力、產品思維和設計思維、員工體驗感受能力和創新思維等。

中智咨詢認為，人力資源數據挖掘和分析能力是HR數字化自身數字化轉型的硬技能，該項能力可配合人力資源長期發展方向——做有戰略高度和懂業務的HR，可深度延展HR的崗位價值。我們在研究企業人才生命周期管理數字化場景中發現，企業內部多維數據的使用，應更多地應用在人力資本規劃與效能分析、量化衡量薪酬激勵價值、員工績效評價與發展評估職業生涯價值分析等方面。

正視國有企業人力資源數字化轉型出現的新困難

關于國有企業人力資源數字化管理理念和轉型方向已基本明確，在國有企業人力資源管理領域也形成了一定的共識，并且在不少國有企業落地實踐層面取得了一定的進展，但隨著國有企業數字化建設和轉型發展的推進，也暴露出我們國有企業人力資源數字化建設現狀的不足之處和一些新的困難點，中智咨詢將之提煉總結，希望能給正在探索數字化建設的HR同仁，以及計劃人力資源數字化轉型的國有企業提供一些啟發和轉型的自我診斷、評估。

國有企業數字化建設尚處于探索階段。根據中智咨詢2019年人力資源數字化調研顯示，目前中國市場上僅有3%的公司制定了明確的數字化戰略與規劃，46%的企業沒有相關計劃，41%的企業在做數字化戰略的整體規劃。可見企業的數字化建設仍處于摸索階段。

數字化人才吸引力度不足。在當下的數字化時代，國有企業要想走上數字化發展之路，配備專業性的高質量人才是必不可少的。不過中智咨詢調研發現，對于數字化人才，企業薪酬競爭力弱，缺乏相應激勵措施，同時缺乏數字化人才的培養體系，這導致了企業數字化人才穩定性低，流失率大。

數字化程度不深。在國有企業內部推行數字化方案的過程中，因為認識觀念、管理模式等多方面的原因，出現了一定的數字化程度不深。在更接近客戶的一端，比如：銷售、客戶管理、生產、采購等經營線容易數字化，但延伸到企業內部的各種管理就相對難一些，甚至容易出現數字化程度不深的情況，比如：管理人員意識到崗位的離職率在攀升、企業內部的缺勤問題嚴重等，而對于問題背后的造成原因，卻無法通過數字化分析處理的方式進行解決。

面對企業內部多維數據無從下手。中智咨詢在幫做企業落地管理方案中發現，HR面對企業內部多維數據無從下手。一方面，企業上下對人力資源數據分析與挖掘的理解不一、認知缺少統一，造成推動慢；另一方面，企業尚未建立相應管理機制、流程等，造成跨部門、跨職能推動阻力比較高。

保障國有企業人力資源數字化轉型順利開展的關鍵

為了更好地順應時代的發展，促進國有企業人力資源管理體系的建設，在保障性措施方面做好工作也是必不可少的。具體需要領導層充分重視，高度關注，提升組織支持的流動，促進信息化的建設步伐，做好專業人才的保障工作。

強化組織文化的戰略支撐。在企業人力資源管理數字化建設中，團隊必須依靠組織文化戰略。構建企業數字化適應的企業文化是在數字化環境下分層建立適合推動數字化發展的企業文化，表層建設包括數字化企業形象，通過培訓選拔配置員工；中層建設制定相關企業制度組織實施方案；深層文化建設是加強員工價值觀等培訓，讓員工積極參與企業數字化建設。構建數字化環境適應的組織文化可以營造合作溝通的組織氛圍。

提升國有企業的組織支持。在國有企業推行人力資源數字化管理的過程中，做好企業內部的組織支持以及保障工作十分重要，這也是必不可少的。數字化的轉型升級并非一日之功，需要長久時間的積累、引進，因此給予相應的財力、物力保障是必然要求。

加快數字化的基礎設施建設。國有企業在推行數字化人力資源管理體系的創建過程中，配套的基礎設施建設也需要盡快跟進。需要說明的是，企業信息系統的應用需要企業主體的保障，要求管理者對管理數據進行規范化管理。建立完整的基礎數據運行環境，確保數據統一性。

增強專業化人員保障。國有企業要建設數字化人力資源管理模式，需要增強專業化人員保障，組建一支適應公司戰略的數字化人力資源管理隊伍，既要懂人力資源管理領域的知識與技能，又需要有極高的信息化素養、數字化思維與技術，能夠有效地架構數字化人力資源管理模式。

結 語

人力資源管理數字化建設是一個新的領域，對國有企業提出了新的挑戰。國有企業實施人力資源數字化應從基本理念創新入手。國有企業決策者應重視人力資源管理，否則人力資源投入的效益不明顯。數字化建設離不開高層決策者的支持，否則無法實現有效的資源配置。企業決策者關注利潤，只有提高個體員工的績效才能體現企業的外部競爭力，獲取更多的利潤。企業應從制定戰略入手，理順高級管理人員的思維，實現組織管理結構的轉變，使企業管理清晰，為提高企業管理水平奠定良好的基礎。

（作者系中智咨詢市場研究顧問）