我國高校“預聘-長聘制”績效工具化及其治理研究

蔡連玉 張迅

摘 要：國內高校正在推行的“預聘-長聘制”改革具有西方終身教職的制度淵源，但也體現出重科研激勵和行政主義的本土特征。該制度在近二十年的推進中呈現出較強的績效工具化傾向，體現為重科研績效促產、考核重量輕質和運行溝通反饋缺失。預聘-長聘制績效工具化助推了學術功利主義，遮蔽了基礎研究，導致青年教師身份異化。新公共管理理論影響下的工具理性對價值理性傾軋、高校內部權力失衡和績效管理的剛性運轉，是預聘-長聘制績效工具化的誘因。對這一制度異化的治理應凝聚合理的思想共識，堅守學術激勵篩選的制度旨趣;制度構建上以期限合理、溝通及時、反饋有效的聘前管理和以發展性為主的聘后考核為著力點;以打造良好學術共同體為基礎，實施以代表作制為核心、以同行評議為主要方式的評價機制。

關鍵詞：預聘-長聘制;績效工具化;學術生態;治理路徑

隨著我國高等教育進入內涵式發展階段，各高校分別以人事制度改革為著力點積極推進大學內部治理現代化。[1]終身教職制度（tenure system）作為美國高教治理的一大基石[2]受到改革者的特別關注，成為我國眾多高校進行預聘-長聘制改革的摹本。但限于當前國內高校自身的發展階段及其外部環境的影響，這一改革在推行過程中逐漸發生了制度的異化，表現出預聘-長聘制“績效工具化”傾向，其呈現尤以學術傳統相對羸弱的地方高校為甚。當前學界對國內預聘-長聘制改革所存在問題已多有討論，但基于高校普遍推行績效管理背景的整體而系統性的制度異化探究尚有待深入。理清我國預聘-長聘制改革所呈現出的本土性特征，分析其績效工具化的表現、學術生態影響及其制度誘因，并探究預聘-長聘制績效工具化的治理路徑，對改進我國大學治理具有學術與實踐價值。

一、高校“預聘-長聘制”的本土化特征與績效工具化

預聘-長聘制是一種基于合同聘用關系的高校人事管理制度。該制度針對新入職的高校教師，設置預聘期，并配套以“非升即走”的制度設計，通過預聘期考核的教師能夠獲得被學校終身雇傭的資格。[3]當代大學的長聘教職制度最早起源于美國，并在本世紀初作為一項重要人事制度被我國部分頂尖高校引進推行。其中以2003年北京大學人事制度改革為標志性事件[4]，并隨著高校人事制度改革的深入和北大清華的帶頭試點，浙江大學、華東師范大學等高校也紛紛嘗試建立各具特色的預聘-長聘制度。2014年底，國家教育體制改革領導小組辦公室正式批準《清華大學綜合改革方案》和《北京大學綜合改革方案》全面實施，標志著“兩校一市”教育綜合改革試點正式啟動，清華與北大兩所高校開始新一輪以預聘-長聘制為主要內容的人事制度改革。[5]2018年1月，中共中央國務院下發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，首次提出“準聘與長聘相結合”的政策導向[6]，自此預聘-長聘制度成為國內各高校人事制度改革的重要方向。

基于我國大學文化傳統與治理制度環境的特殊性，預聘-長聘制改革在各高校推行過程中逐漸形成了如下三個本土化特征。第一，以“學術激勵”為制度核心。不同于美國終身教職制度以“維護職業安全”和“學術自由”為設立初衷[7]，我國高校在制度引進之初就明確提出長聘教職的設立是以建立一流的師資隊伍、成就一流的大學為目的，要解決的就是“激勵人”“選擇人”兩方面的問題。[8]即通過長聘教職的授予來激發青年教師的學術工作積極性，并給予通過預聘期考核的人才以優厚的待遇與穩定的環境來實現其學術價值的最大化。需要說明的是，西方終身教職制度發展到今天，事實上起到了學術篩選的作用，它把有學術志趣和學術潛力的青年學者篩選進終身教職的軌道。不可否認的是，在我國引進這一學術制度的早期，一些頂尖大學的制度設計同樣在追求學術篩選的效果，但是隨著預聘-長聘制度改革在國內公立高校中普遍展開，尤其是在許多地方高校中實行，制度的“學術篩選”功能并不明顯，“學術激勵”作用卻被彰顯，當前通過短期量化考核的方式推進的制度設計難以準確篩選具有學術志趣和學術潛力的青年學者。

第二，以“科研產出”為制度導向。高校教師所要求的職業素質不僅僅是科研能力一項，基于大學的功能，教學水平、社會服務能力等也應是教師核心素養。我國預聘-長聘制初衷是以建設一流師資隊伍為直接目的，然而從各高校所制定的長聘教職考核指標可以看出，教師的科研產出量幾乎成為唯一的剛性指標。各高校在具體的制度運行過程中受到高等教育大環境的影響，在高校排名競爭和“雙一流”建設壓力下，不約而同地將青年教師的科研產出量作為長聘教職考核的最主要指標，形成了以督促青年教師產出更多科研成果為制度導向的本土特征。

第三，以“行政主義”為制度邏輯。行政主義邏輯在我國高校預聘-長聘制運行過程中有著顯著表現。制度推行期間各高校以下發的綱領性文件為思想指引，以院校人事管理部門為主要執行者，中間缺少上下溝通與制度反饋環節，并忽視處于高等教育系統基層的青年教師的意見與呼聲。在預聘-長聘制度運行過程中，青年教師的主體性地位得不到體現，行政管理部門擁有更大的話語權，行政主義成為客觀存在的制度邏輯。

在改革推行的近二十年歷程中，我國高校預聘-長聘制所形成的上述本土性特征在制度環境的作用下進一步演化，展現出較強的“績效工具化”傾向。績效工具指的是管理者為實現組織的有效管理與戰略達成所采取的方法與手段。常見的有平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）等，這些績效工具在績效目標制定、成員績效激勵、組織績效考核等幾個主要的績效管理環節起著重要作用，表現出強烈的管理主義邏輯。[9]而我國高校當前的預聘-長聘制正在演變成為一種行政部門追求學術績效的工具，這一制度異化現象可以稱為預聘-長聘制的績效工具化。需要強調的是，基于當前我國高校績效管理的現狀，“績效工具化”中的“績效”指向更多的是一種短期的、量化的、形式化的科研產出。[10]具體而言，我國高校預聘-長聘制績效工具化表現在以下三個方面。

·高教管理·我國高校“預聘-長聘制”績效工具化及其治理研究

第一，高校預聘-長聘制的制度初衷由“激勵選擇人”異化為“科研績效促產”。

在制度引進的早期，國內頂尖高校便是以構建一流教師隊伍為初衷，但在預聘-長聘制推廣的過程中卻出現了制度的異化。部分高校誤讀了制度內涵，其行政管理部門將預聘-長聘制與績效管理緊密聯系起來，將制度目的異化為績效目標，把催生青年教師科研績效當作制度的主要旨趣，對長聘教職背后更深層次的價值如“維護學術自由”“培養組織文化”“提高教師歸屬感”等方面選擇性忽視。這樣的預聘-長聘制改革，以“非升即走”為威懾，一味追求促進績效產出的淺層功能，遮蔽了制度的精神內核。總之，當前預聘-長聘制的制度核心“學術激勵”和制度導向“科研產出”都表現出強烈的工具理性傾向，這樣的制度設計被詬病為“發揮激勵導向的作用有余，守護潛心研究和保障學術自由的作用不足”[11]，績效工具化明顯。

第二，考核“重量輕質”是績效工具化的重要表現。

迫于排名競爭和“雙一流”建設等壓力，當前不少高校對科研產出的數量與級別有著近乎狂熱的追求。“以刊定文”與“重量輕質”成為當前學術評價的事實主流，并且滲透到了長聘教職的考核中來。甚至有較多高校在預聘-長聘制政策文本中直接“明碼標價”，將論文發表、科研立項的級別與數量和聘后待遇直接掛鉤，美其名曰“更有效地激發青年教師創造力”。這種以數量為標準的學術評價模式卻導致青年教師過分追求短期量化的學術產出，而不是自身專業的長遠發展。這一“殺雞取卵”式制度的實踐重心不在于促進青年教師學術職業發展，卻呈現出預聘-長聘制度的績效工具化傾向。

第三，高校預聘-長聘制運行中缺少上下溝通與反饋機制，單向度的行政管控工具傾向明顯。

即使是擁有較好學術傳統的某頂尖研究型高校在其兩輪的相關人事改革中，一線教師扮演的角色都只是政策規則的被動接受者，大部分教師在政策制定的過程中沒有參與權，更遑論決策權。[12]一些高校決策前改革意見的征求也僅僅是以教師個人為單位，沒有通過教職工大會等組織，使教師無法形成利益共同體來保護自己的權益。[13]這一方面體現了我國高校人事制度自上而下的改革傳統，另一方面則體現出高校行政部門將預聘-長聘制度作為單向度的行政管控工具的強硬邏輯。另外，部分高校在“非升即走”等環節執行過程中更顯粗暴，院校在其中僅僅扮演了評價標準的制定者和審核者的角色，對參與長聘評審的青年教師缺少職業發展方面的引導和學術生涯規劃的指導，這更使得預聘-長聘制成為了冰冷的科研績效催產工具。

二、高校“預聘-長聘制”績效工具化的學術生態影響

整體觀之，我國高校當前所推進的預聘-長聘制改革面臨著績效工具化問題。績效工具化盡管能夠在短時間內提高高校的量化科研產出，但長遠來看卻會侵蝕青年教師的學術信念，損傷其職業認同感，進而破壞我國高校學術生態。學術生態系統指的是由學術主體（人）、學術客體（學術本身）和學術環境三者組成的自組織耗散結構系統。[14]三者之間通過相互作用，并與外界不斷地進行能量和信息交換所達到的學術生態平衡狀態，對國家學術繁榮、科技進步具有重要意義。預聘-長聘制績效工具化對學術生態系統帶來的負面影響主要體現在如下三個方面。

（一）學術環境方面的助推功利主義

學術功利主義指的是效用取向彰顯、強調學術工作的外在和短期價值、關注科研成果“有用性”的思想意識。對學者個人來說，即以趨利避害為原則，將學術當作謀求利益的工具。[15]當前績效工具化的制度異化使得青年學者難以體會到預聘-長聘制對其學術成長和職業發展的可能促進作用，而其關注點主要聚焦于通過預聘期考核所能獲得的長聘機會及相應的報酬和待遇上。當學術工作的內在價值不被尊重，外在效用卻被重點關注時，學術功利主義的出現就成為必然。具體而言，學術功利主義表現在學術浮躁和學術官本位思想過盛。首先，當前學界以各種學術不端為表現形式的學術浮躁現象時有發生，就是學術功利主義的重要表現。我國高校實行的長聘教職評價標準大多要求青年教師在較短的時間內發表（立項）相當數量和級別的核心期刊論文（課題）。而這樣單一的“指標-量化”模式使得初出茅廬的青年教師承擔著巨大的科研壓力，許多教師為達成量化指標，不顧社會需求與學術價值，一味選擇“短、平、快”的研究課題。更有甚者在考核期來臨之際不惜鋌而走險，觸犯學術規范，一稿多用、論文剽竊等。其次，學術功利主義也表現為青年學者對行政權力的追求過熱。預聘-長聘制績效工具化反映了我國高校學術與行政權力的不平衡，親歷整個長聘教職考核過程的青年學者往往會感受到教師在行政部門權力下的被動與無奈。因而在學術話語權不足、行政權力掌控力強大的當下，“學而優則仕”就成為這些青年學者的重要外部效用追求。總而言之，預聘-長聘制績效工具化所帶來的青年教師學術浮躁和行政本位，是學術上的功利主義，最終會惡化我國高校整體學術環境。

（二）學術客體方面的基礎性研究缺失

當前預聘-長聘制的績效工具化促使青年學者傾向于選擇短期且易出成果的應用性研究，而對于難以短期內出成果的基礎性研究卻望而止步。學術中的基礎研究是一種“長線”研究，基礎研究的時間資源投入往往是更大的，也更具艱深性，甚至可能投入了巨大資源卻收獲了了。在預聘-長聘制績效工具化的“誘導”下，青年學者出于生計和職業晉升的考慮，在最年富力強時放棄向最艱難的科研高峰攀登的機會，而當通過了短期的量化考核、獲得長聘教職之后，長期浮躁的學術取向成為了“習性”，也使其難以安下心來做基礎性研究，加之年輕時期缺乏有深度的學術積累使其在艱深的基礎性研究上無心無力。然而在國際科技競爭日益激烈的當下，基礎性研究的實力是一個國家綜合國力的重要體現，基礎性學術研究的缺失會導致我國在關鍵技術上被“卡脖子”。[16]預聘-長聘制在學術客體方面的影響就是進一步導致基礎性研究被遮蔽，使學術生態失衡。

（三）學術主體方面的身份異化

預聘-長聘制的績效工具化在誘導大學青年教師由教研并重的大學教師異化為僅重視科研的研究者，而且也使其失去學術的主體性與主動性，成為被動的“知識工人”。首先，育人工作本應是大學教師的重要職能，也是大學之所以為大學的職責所在。但高校在實行預聘-長聘制時卻往往只是將科研指標作為重點考察指標，而對教學維度的考核“點到為止”，這使得青年教師在長聘教職的科研績效壓力下，普遍產生了輕教學、重科研的心理，將教學工作視為高付出、低回報的苦差事，不加重視。我國本科教育質量難以提升，已成為大眾矚目的社會問題。美國大學終身教職的評審則涉及對教學能力、科研水平、社區服務以及實踐能力等多個維度的重點考察，全方位的審核能夠篩選出對學校發展存在長期價值和潛在貢獻的優秀教師，而非僅重視科研的學術研究者。[17]我國高校預聘-長聘制績效工具化所誘導的這方面的身份異化值得警醒。其次，預聘-長聘制巨大的科研績效壓力、單一的量化考核、缺乏溝通的程序設計，這些績效工具化特征使青年教師在開展學術工作時喪失了主體性與主動性，淪為了埋頭干活、不問是非的“知識工人”。其主體性的喪失主要表現在應有的學術權力式微，青年教師難以成為學校的主人，更多地是以雇員身份參與學校活動，群體的話語權被削弱。面對強硬的績效考核，青年教師學術工作的出發點不是探索世界的好奇心，而是職業生存的壓力，而當學術工作淪為生存的工具時，學術產出內在品質的下降也就不足為奇。

高校預聘-長聘制的績效工具化對學術生態在學術環境、客體和主體三個維度都帶來了負面影響。這些影響可能是顯性的，也可能是隱性的;可能是短期就能呈現的，也可能是遠期才能觀察到的。但這一制度的績效工具化對我國學術生態的負面影響不應被忽視，對其制度異化進行制度環境分析，以求找到有效治理路徑具有必要性。

三、新公共管理與高校“預聘-長聘制”的績效工具化

預聘-長聘制的績效工具化可以被看作是一種制度異化，其形成于復雜的經濟社會環境之中，其中尤其不能忽視的是新公共管理運動對我國高等教育治理所形塑的制度環境。新公共管理運動（New Public Management Movement）興起于上世紀八十年代，最早發源自西方發達資本主義國家，后來逐步演變為全球范圍的公共行政部門管理體制改革。[18]新公共管理的理論以新自由主義經濟學理論為基礎，追求“3E”（Economy，Efficiency & Effectiveness，即經濟、效率和效益）原則，在公共管理部門引入市場競爭機制和企業管理方法，注重結果導向，提倡效率優先，具有明顯的工具理性特點。[19]改革開放以來，該理論逐漸滲透到我國高等教育管理體制中，對我國大學治理方式、知識生產模式以及教師學術工作等方面產生了全面而深刻的影響。[20]我國高校實行的教師聘任制、產學研結合以及本科教學評估等政策改革的背后都有著新公共管理理念的影子。[21]而我國高校預聘-長聘制之所以產生績效工具化傾向，與新公共管理理念對我國高校治理體系的基礎理念、權力結構和管理路徑所帶來的影響密不可分。

（一）工具理性對價值理性的傾軋是制度異化的重要原因

在基礎理念方面，新公共管理強調的是工具理性的思維方式，追求“實然”層面的效率和結果，忽視“應然”層面的價值和意義。一方面，這樣的思維方式的確能夠有效提高公共部門的行政效率，但從另一方面來看，公共部門畢竟不同于私營企業，其追求的不僅是效率的提升，更有本質性的社會價值的實現，而新公共管理方法論的局限性正在于其對公共部門責任性、公益性、價值性和倫理性的忽視。我國高校當前實行的預聘-長聘制正是深受新公共管理工具理性思維的影響，在實踐過程中忽視制度應有的內在邏輯，無視其對于作為公共服務部門的大學精神與價值方面的影響，僅僅關注制度在教師短期科研量化產出上所可能帶來的效率提升。在如此治理理念的指引下，預聘-長聘制的“保護職業安全”“維護學術自由”和“形塑大學文化”等精神層面的價值被遮蔽，而促進科研績效產出方面的工具性價值被放大。精神內核的喪失直接導致青年教師對制度認同感的降低，客觀上促使預聘-長聘制進一步績效工具化。

（二）高校內部權力不平衡也是制度異化的背后推手

隨著新公共管理運動在我國高等教育領域的興起，政府開始對高校實行簡政放權，由過去注重上傳下達、過程取向的傳統管理模式，轉變為以績效問責為主、結果導向的管理模式。[22]在這一過程中，盡管高校整體的自治權得到了加強，但對高校內部權力結構來說，卻造成了失衡，即行政權力愈益加強，學術權力日漸式微，大學教師群體話語權得不到重視，專業主義的自主性權威被逐漸沖淡。[23]這樣的權力結構致使我國高校行政部門在預聘-長聘制改革實踐過程中占據主導性地位，擁有極高話語權，而青年教師群體在改革中僅僅承擔了制度受眾的角色。因此，無論是預聘期的管理，還是長聘教職考核標準的設立，其背后所呈現的都主要是行政管理部門追求短期績效產出和政績性成果的行政主義邏輯。如此預聘-長聘制從教師角度出發的學術成長和職業發展的初衷則得不到體現，而是異化成為從管理者角度出發追求被片面理解的“績效”的工具，即預聘-長聘制被績效工具化。

（三）推行績效管理是預聘-長聘制績效工具化的直接誘因

實行以績效管理為主的管理路徑是新公共管理運動在我國高等教育系統最直接和最突出的表現，也是造成預聘-長聘制績效工具化最直接的影響因素。當前我國高校績效管理的一般流程是先根據高校整體戰略規劃確定績效目標，再將績效目標可操作化為一系列的績效量化指標，細化后分配給各學院、部門以及教師個人，然后對照績效指標對教師個人的績效成果進行評估，并將評估結果與該年度的獎懲直接掛鉤。從2009年推行始，這樣一套績效管理的操作系統已經在各高校內部形成程序固化，其中蘊含的“績效至上”的新公共管理理念，也成為高校行政管理的思維邏輯。因而在推行預聘-長聘制改革過程中，高校各部門都會不自覺地將其代入到績效管理的情境模式里，推行量化指標考核，奉行科研至上，將預聘-長聘制理解為管理層對青年教師進行績效激勵、績效考核的工具。不僅如此，當前我國高校績效管理存在的重考核輕過程、重權威輕溝通、重評價輕反饋和重結果輕服務[24]等問題，也延伸到了預聘-長聘制的制度設計和運行中，使預聘-長聘制進一步彰顯績效工具化。

四、高校“預聘-長聘制”績效工具化治理的政策建議

我國高校預聘-長聘制在實踐過程中呈現出來的績效工具化傾向，本質上是一種制度的異化，即由“激勵人”“選擇人”為初衷的制度設計異化成為單向度的催產科研的績效工具。在這一過程中，制度本身的價值性被遮蔽，而工具性卻被放大。這樣的異化導致制度自身的功能無法實現，同時還會引發學術功利主義盛行、基礎性研究缺位以及學術職業身份異化等問題。對預聘-長聘制的績效工具化進行有效治理，探索出適合我國國情的預聘-長聘（終身教職）制具有實踐迫切性。在前文研究的基礎上，筆者認為可以從思想共識、制度設計和學術評價三個維度來治理預聘-長聘制的績效工具化問題。

（一）凝聚預聘-長聘制合理的思想共識

首先，正確理解預聘-長聘制的本質是避免制度異化的重要環節。在國際比較的基礎之上，基于我國特定的高等教育治理情景，可以認為，我國高校設立預聘-長聘制度應以學術激勵與學術篩選為根本的制度旨趣，從而促進青年教師的學術成長和職業發展。促進青年教師學術成長和職業發展應是預聘-長聘制的出發點和落腳點，也是其根本意義所在。重視預聘-長聘制的學術激勵與學術篩選功能是我國當前建設一流教師隊伍、創辦一流大學的必需，也是高教強國建設的基礎。其次，對教師主體地位的認同是堅守預聘-長聘制度本源的思想保障。預聘-長聘制從本質上講是圍繞教師進行的人事制度改革。根據赫茨伯格的“雙因素理論”[25]，對于從事復雜學術工作的教師群體，豐厚的物質回報只是教師安心從教、專心從研的“保健品”，擁有其可以消除“不滿意”，但是并不能帶來真正的激勵效果。對大學教師而言，精神層面的因素，譬如對組織目標的認同、歸屬感的獲得等才能起到真正的實質性激勵效果。真正的激勵效果往往難以由單純的以科研量化產出考核為核心元素的制度設計所能帶來，只有在制度安排中充分體現對教師主體性的尊重，而不只把青年教師視作績效追求的客體，才能持久有效地激發教師的學術熱情，以實現發展學術的組織目標。如上兩點是高校預聘-長聘制度設計克服績效工具化的必要的思想共識，應通過廣泛的討論凝聚之。

（二）構建預聘-長聘制科學的制度規范

總體而言，期限合理、溝通及時、反饋有效的聘前管理和以發展性為主的聘后考核是預聘-長聘制制度設計科學化的兩大著力點。合理的預聘期時長設計是平衡政策風險的關鍵所在。[26]過長的期限會增加個人學術職業選擇的風險，而過短的時間又會使得學校難以全面深入地考察教師素質，特別是“期短量高”的考核標準還容易惡化學術生態。因此，合理的預聘期時長應立足于我國國情，綜合學科特點與學校差異，建立在對我國學術人才成長周期充分考察的基礎上進行設計確定。另外，建立及時有效的溝通反饋機制也是聘前管理的重要環節。溝通環節的缺失會導致院校無法及時了解待聘教師的學術成長狀況，難以對其進行針對性的幫助和指導，容易造成其學術困境和職業迷茫。反饋機制的缺乏則會造成青年教師對制度的不信任、不理解，甚至產生抵觸情緒，引發工作情緒上的問題。對此，高校應按時組織青年教師座談會，及時傾聽教師群體的聲音;對待聘教師的個人成長狀況也應及時溝通，幫助其進行學術職業生涯規劃。此外，中期考評環節的設立也是必不可少。在預聘期中期階段針對教師成長狀況進行考核，并將考核結果進行及時反饋，幫助待聘教師了解自身學術成長狀況，使其有針對性地調整成長規劃。聘后管理環節的發展性考核是解決“朽木現象”[27]的有效舉措，也是當前國際上改革終身教職制度的主要方向。1998年，美國大學教授協會（AAUP）發布了名為《終身聘任后評審制：美國大學教授協會的回應》的報告，提出了“聘后評估不應該出于解聘教師的目的，而應該為了促進教師的發展”的原則[28]，并獲得了廣泛的支持。該報告對我國現有預聘-長聘制的改革具有借鑒意義，即聘后考核應以發展性考核為主，以提升聘后教師學術工作積極性、增強其危機意識、強化其責任感為目的，以此治理預聘-長聘制的績效工具化問題。

（三）實施預聘-長聘制有效的學術評價

在這一維度主要是以打造良好學術共同體為基礎，構建以代表作制度為核心、以同行評議為主要方式的學術評價機制。當前學術評價中“行政主導、過度量化、以刊評文”弊病的解決需要建立具有自主性、自律性、規范性的學術共同體。[29]基于此，應按照以自主性破除權力支配、以自律性隔絕人情主導、以規范性克服標準缺失這三條路徑來推進抵御預聘-長聘制度在學術評價方面的績效工具化。同時，在呼吁破除“五唯”、深化教育評價制度改革的當下，代表作制度與同行評議制度的廣泛深入運用是實現學術評價有效化的重要舉措。其中代表作制度指的是以個人有限數量的學術代表作為評價對象和評價內容的學術評價制度，該制度能夠有效克服現有評價體系中“重量輕質”和“以刊定文”問題。與之相配套的同行評議制度在西方學術界有著悠久的歷史，是一種公認的有效的學術評價方式。但當前兩種評價制度在我國的運行狀況并不理想：學術代表作制度只是在我國學術層次較高的高校得到了較為充分有效的運用;同行評議制度則限于學術傳統與學術環境，在信效度方面遭到了相當程度的質疑。因此，通過變革思想認識和合理化制度安排來改善現有學術評價制度是當前學術治理的關鍵。以代表作制度為核心、以同行評議為主要評價方式的有效學術評價機制的構建能夠在預聘-長聘制的實踐中克服績效工具化傾向，從而更有可能有效地促進青年學術人才的成長，并且篩選出真正具有學術志趣與學術潛力的學術人才。

參考文獻：

[1]管培俊.關于新時期高校人事制度改革的思考[J].教育研究，2014（12）：72-80.

[2]李志峰，江俐.高校長聘教職制度：教師支持與政策構建：基于不同層次高校教師的實證研究[J].重慶高教研究，2017，5（4）：78-84.

[3]李培利，劉鳳良，宋東霞.高校教師長聘教職授予評價制度探析[J].中國人民大學教育學刊，2016（1）：111-118.

[4]張端鴻.高校推行長聘制度的戰略和風險[N].中國科學報，2019-09-04（1）.

[5]李立國.綜合改革方案：清華北大哪家強[N].中國教育報，2014-12-15（9）.

[6]中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見[EB/OL].（2018-01-31）[2020-06-28].http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.

[7]American Association of University Professors.Academic Freedom and Tenure：1940 Statement of Principles and Interpretive Comments[J].Academe，1990，76（3）：37-41.

[8]張維迎.關于《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（征求意見稿）的十四點說明[J].學術界，2003（5）：27-44.

[9]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003：256-306.

[10]蔡連玉，魯虹.高校教師績效管理計件工資化及其治理路徑研究[J].高校教育管理，2020（2）：97-104.

[11]朱軍文，馬春梅，李燕超.從打破“鐵飯碗”到重建“終身制”：研究型大學教師聘用改革的悖論與反思[J].高等教育研究，2017（5）：21-25.

[12]林小英，薛穎.大學人事制度改革的宏觀邏輯和教師學術工作的微觀行動：審計文化與學術文化的較量[J].華東師范大學學報（教育科學版），2020（4）：40-61.

[13]李鳳蓮.高校教師“非升即走”制度的合法性反思[D].蘇州：蘇州大學，2018：10.

[14]楊移貽.知識經濟時代的高校學術生態[J].深圳大學學報（人文社會科學版），2001（6）：108-114.

[15]趙惠君.功利主義價值取向對高校學術研究的影響[J].高等工程教育研究，2007（6）：64-67.

[16]張九辰.基礎科學研究：基于概念的歷史分析[J].自然科學史研究，2019（2）：127-139.

[17]顧建民.自由與責任：西方大學終身教職制度研究[M].杭州：浙江教育出版社，2007：155-158.

[18]SANDRA D，CHARLOTTE D.New Public Management[J].Public Management Review，1999，1（4）：459-481.

[19]SONIA O，NURIA C G，ARIEL Z.Performance Evaluation，Public Management Improvement and Democratic Accountability[J].Public Management Review，2004，6（2）：229-251.

[20]黃亞婷.聘任制改革背景下我國大學教師的學術身份構建：兩所研究型大學的個案研究[M].杭州：浙江大學出版社，2019：17-24.

[21]李琳琳，盧乃桂，黎萬紅.新公共管理理念對中國高等教育政策及學術工作的影響[J].高等教育研究，2012（5）：29-35.

[22]許杰.論“新公共管理”對我國大學組織權力運行模式的影響[J].高教探索，2007（2）：5-9.

[23]黃亞婷.聘任制改革背景下我國大學教師的學術身份構建：兩所研究型大學的個案研究[M].杭州：浙江大學出版社，2019：23.

[24]程卓蕾.高校績效管理體系的研究與設計[D].長沙：中南大學，2011：40.

[25]郭咸綱.西方管理思想史（第三版）[M].北京：經濟管理出版社，2004：172-173.

[26]閻光才.學術聘任制度及其政策風險[J].高等教育研究，2016（5）：21-29.

[27]蔣凱.終身教職的價值與影響因素：基于美國八所高校的經驗研究[J].教育研究，2016（3）：132-140，154.

[28]American Association of University Professors.Post-Tenure Review：an AAUP Response[J].Academe，1998，84（5）：61-67.

[29]李劍鳴.自律的學術共同體與合理的學術評價[J].清華大學學報（哲學社會科學版），2014（4）：73-78.

（責任編輯 陳志萍）