不同所有制員工垂直薪酬差別與企業(yè)績效關(guān)系研究

蔣媛媛 劉曉鸞

（東北財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，遼寧 大連 116023）

一、引言

近年來，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問題愈加嚴(yán)重，各類上市公司經(jīng)常被爆出高管天價薪酬問題，高管－員工薪酬差別懸殊，不僅影響企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)積極性，而且嚴(yán)重影響社會公平。在此基礎(chǔ)上，我國政府于2002年、2009年、2015年相繼出臺了 “限薪令”等薪酬控制政策，以優(yōu)化我國企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

回顧已有文獻(xiàn)，目前關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工垂直薪酬差別與企業(yè)績效的關(guān)系研究，大多數(shù)從錦標(biāo)賽理論與社會行為理論兩個方面出發(fā)。其中，錦標(biāo)賽理論（Lazear等，1981；Green等，1983)認(rèn)為，一定的晉升會得到一定幅度的工資增長，會激發(fā)員工的工作積極性。國內(nèi)一些學(xué)者也通過我國上市公司數(shù)據(jù)，得到企業(yè)內(nèi)部薪酬差別與企業(yè)績效之間明顯的正向關(guān)系（林浚清等，2003；錢明輝等，2017）。而社會行為理論（Martin，1981；Cowherd等，1992）則認(rèn)為擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差別會對員工的生產(chǎn)行為產(chǎn)生負(fù)面影響，因而不利于企業(yè)績效的增加。（石永栓等，2013）利用我國上市公司2005年～2010年數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究得出，不管是高管內(nèi)部之間還是高管與普通員工之間薪酬差別的擴(kuò)大都會影響企業(yè)績效。

雖然目前的研究角度很廣泛，但是大部分的研究都是基于單一類型的企業(yè)或者企業(yè)整體出發(fā)，但本文將根據(jù)不同所有制將企業(yè)區(qū)分為國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)和其他類型企業(yè)，進(jìn)一步研究在不同所有制下二者的關(guān)系，致力于提出不同所有制下員工薪酬差別的合理范圍，并為不同所有制的薪酬制度的制定者提供一定的參考價值。這是因為在不同所有制條件下，企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)以及企業(yè)本身的發(fā)展模式可能存在很大的不同，例如國有企業(yè)員工薪酬并非只依據(jù)企業(yè)績效，還與國家宏觀調(diào)控政策等息息相關(guān)。另外，考慮到企業(yè)績效對員工的薪酬差別也會產(chǎn)生反向因果問題，因此，本文將采用滯后三期的員工垂直薪酬差別作為工具變量來解決內(nèi)生性問題。

二、研究設(shè)計

1.樣本來源

本文數(shù)據(jù)來自國泰安CSMAR上市公司數(shù)據(jù)庫，時間區(qū)間為2010年～2019年。在獲得原始數(shù)據(jù)后，按如下程序進(jìn)行了篩選：（1）剔除金融行業(yè)（金融行業(yè)的財報結(jié)構(gòu)和數(shù)字比較特殊，例如商業(yè)銀行的資產(chǎn)負(fù)債率很高，為了實證結(jié)果的準(zhǔn)確性，一般會剔除金融行業(yè)）；（2）剔除ST，*ST類上市公司；（3）剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失及異常的企業(yè)。為了消除極端值的影響，本文所有連續(xù)變量均在1%和99%分位上進(jìn)行了winsor處理。對于數(shù)據(jù)進(jìn)行上述處理后，最終得到的樣本中共包含觀測值12966個，共涵蓋2750家公司，數(shù)據(jù)是非平衡面板數(shù)據(jù)。

2.變量設(shè)計

本文的被解釋變量為企業(yè)績效，將采用總資產(chǎn)報酬率（ROA）指標(biāo)進(jìn)行衡量。本文的核心解釋變量為企業(yè)內(nèi)部薪酬差別，參考劉春等（2010）的相關(guān)研究，主要采取兩種方法來進(jìn)行衡量，分別為全部高管與員工的平均薪酬差距（GAP1），薪酬最高的前三名高管與員工平均薪酬差距（GAP2），各自的計算公式為：GAP1=全部高管平均薪酬/全部員工平均薪酬，GAP2=前三名高管平均薪酬/全部員工平均薪酬。本文還對以下可能對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的變量進(jìn)行控制：資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）、年末市凈率（PB）、固定資產(chǎn)比率（FR）、企業(yè)發(fā)展能力（OPER）、第一大股東持股比例（TOP1）、雇員總數(shù)（EMP）、企業(yè)規(guī)模（FS）等。同時，為控制隨時間變動以及行業(yè)特點而產(chǎn)生的影響，本文也控制了時間（YEAR）虛擬變量和行業(yè)（IND）虛擬變量。

3.模型構(gòu)建

本文構(gòu)建如下模型，使用固定效應(yīng)模型對非平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析：

其中：Performance 表示企業(yè)績效，在本文中主要用ROA表示；i表示個體，t表示時間，GAP為企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差距，本文主要用 GAP2 表示；control 為控制變量，包括資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）、年末市凈率（PB）、固定資產(chǎn)比率（FR）等變量，同時本文控制了年度（YEAR）、行業(yè)（IND）虛擬變量，是誤差擾動項。是模型擬合的參數(shù)。

三、實證分析

1.回歸分析

通過表1全樣本回歸結(jié)果可以看出，企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差別的一次項系數(shù)為正，二次項系數(shù)為負(fù)，可以判斷企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差別與企業(yè)績效呈“倒U形”關(guān)系。同時，本文計算得出全樣本企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差距最優(yōu)值為31.75。從表1中還可以看出，在外資和其他類型企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差別對企業(yè)績效影響不顯著，這主要是因為外資企業(yè)內(nèi)部薪酬分配一般根據(jù)個人貢獻(xiàn)，受到各種規(guī)章制度的影響較小，且外企經(jīng)營風(fēng)格更加開放、人事架構(gòu)較為簡約、經(jīng)營效率更高、宏觀環(huán)境較為友好等一系列因素。而對于國企，薪酬差距的最優(yōu)值為30倍～ 31.2倍，民企的最優(yōu)值為41.8倍～ 45.25倍，這說明民企對薪酬差距的包容性更大，對高管的高薪酬接受能力更強(qiáng)。這主要是因為國營企業(yè)除了具有經(jīng)濟(jì)功能外，還具有促進(jìn)公平穩(wěn)定、長治久安等社會功能，因此在國企中的員工具有更強(qiáng)的平均意識，會更加注重企業(yè)內(nèi)部分配的公平性。而通過計算可知，我國企業(yè)目前高管員工薪酬差別均值大約為8.1倍，說明我國目前大部分企業(yè)處于最優(yōu)值左邊，基本上呈現(xiàn)出隨薪酬差距增加企業(yè)績效增加的正向相關(guān)關(guān)系。同時，資產(chǎn)負(fù)債率、固定資產(chǎn)比率與雇員總數(shù)均與企業(yè)績效為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而年末市凈率、企業(yè)發(fā)展能力、企業(yè)規(guī)模與第一大股東持股比例均與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。

表1 薪酬差距與企業(yè)績效的回歸結(jié)果

2.內(nèi)生性處理

考慮到可能存在因反向因果而產(chǎn)生的內(nèi)生性問題，本文參考劉春等（2010）的做法，使用滯后三期垂直薪酬差別為工具變量，使用兩階段最小二乘法（2SLS）來識別出垂直薪酬差別與企業(yè)績效二者的因果關(guān)系。通常認(rèn)為：多期之前的歷史內(nèi)部薪酬差距對當(dāng)期企業(yè)績效的影響應(yīng)當(dāng)是比較低的，滿足外生性的要求；企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度具有傳承關(guān)系，薪酬制度的變化一般是比較緩慢且穩(wěn)定的，所以企業(yè)當(dāng)期的垂直薪酬差別應(yīng)與滯后三期的垂直薪酬差別具有很強(qiáng)的相關(guān)性，滿足相關(guān)性的要求。最終結(jié)果如表2所示，實驗結(jié)果不變，這也進(jìn)一步保證了實驗結(jié)果的穩(wěn)健性。

表2 工具變量回歸結(jié)果

四、結(jié)論與政策建議

1.企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差別與企業(yè)績效呈現(xiàn)“倒U形”關(guān)系。在其他條件不變的前提下，企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差別存在一個最優(yōu)值。最優(yōu)值之前，錦標(biāo)賽理論發(fā)揮主導(dǎo)作用，擴(kuò)大企業(yè)薪酬差別可以激發(fā)員工的積極性，從而提高企業(yè)績效；最優(yōu)值之后，社會行為理論發(fā)揮主要作用，過大的企業(yè)垂直薪酬差別會不利于企業(yè)績效。且目前我國大多數(shù)企業(yè)仍處于正相關(guān)階段。另外，不同所有制員工對公平薪酬的偏好是不一致的，國企薪酬差別的最優(yōu)值更小，因為相對而言國企在縮小收入差距促進(jìn)社會公平方面需要承擔(dān)更大的責(zé)任，而民營企業(yè)主要追求經(jīng)濟(jì)效益，因此可以接受更大的薪酬差距來促進(jìn)企業(yè)績效的增加。

2.企業(yè)的薪酬制定者應(yīng)該優(yōu)化薪酬差距水平，完善企業(yè)內(nèi)部績效考核制度。企業(yè)垂直薪酬差別與企業(yè)績效呈現(xiàn)“倒U形”關(guān)系，因此企業(yè)的薪酬制定者應(yīng)該將企業(yè)垂直薪酬差別控制在合適范圍，不能過大或過小。另外，在制定薪酬差距政策時，要減少一些不必要開支，用來穩(wěn)步提高企業(yè)內(nèi)部員工的福利待遇，并注意適當(dāng)增加差距來提高企業(yè)績效，因為目前大部分企業(yè)仍然處于薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)階段。

3.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該根據(jù)具體情況具體分析，在不同的所有制下薪酬制度應(yīng)該有所區(qū)別。根據(jù)實證分析可知，每個企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)不同，各個企業(yè)最恰當(dāng)?shù)男匠瓴罹嘁矔兴煌?，國企相對于民營企業(yè)而言，可接受的最優(yōu)薪酬差距較小，因為國企除了具有經(jīng)濟(jì)功能外還具有強(qiáng)烈的社會功能，對于維持社會的公平穩(wěn)定起到至關(guān)重要的作用，因此在制定薪酬制度時應(yīng)該考慮到各個企業(yè)性質(zhì)而制定不同的政策。同時，國企的企業(yè)績效相較于民營企業(yè)對薪酬差距的波動性更大，因此在調(diào)節(jié)薪酬差距時應(yīng)該更加謹(jǐn)慎，以防引起企業(yè)績效較大幅度的變化。