論戰略人力資源策略對組織慣例更新的影響

摘 要：科學合理推進戰略變更，是實現企業可持續發展的必要條件，同時也是提升企業在市場中競爭優勢的關鍵要素。其中戰略人員資源策略在推進企業戰略變革實施中發揮著極為重要的作用，不僅可以為企業重新規劃戰略發展路徑，也能打破組織惰性，助推組織慣例更新，促進企業持續穩定發展，并為企業創造更高的經濟效益。

關鍵詞：戰略;人力資源;組織慣例

引言：戰略人力資源策略在企業內部合理化實施，除了能夠發揮推進新戰略順利落實作用以外，對組織慣例更新也有著一定積極影響，并在其策略實施基礎上，注重內部良好變革氛圍的營造，不僅能夠增強企業內部組織學習能力，也便于更好地加強員工管理。如何利用戰略人力資源策略對組織慣例更新的影響，促進企業進一步發展，是目前各相關人員需要考慮的問題。

1.戰略人力資源策略如何影響組織慣例更新分析

本文以戰略人力資源策略中具有代表性的策略“全員競聘上崗”為例，以此來闡述戰略人力資源策略對組織慣例更新產生的影響，并分析全員競聘上崗這一策略的實施讓企業內部員工行為與情感產生哪些變化。某個企業集團以對企業戰略通道重塑作為實施全員競聘上崗策略的核心目的，根據企業實際運營情況，合理安排戰略部署以及明確戰略訴求，預防由于單方面裁員而進入成本管理控制誤區這一情況出現，除了企業董事長及總經理以外，各個崗位均采取全員競聘上崗策略，有目的激發員工主動性行為，并在企業上下協同作用下推動企業運營模式革新[1]。

在全員競聘上崗策略未實施之前，企業管理層對戰略人力資源策略加以科學部署，并對企業內部組織結構及各部門職責范疇重新規劃，確保內部組織結構及各部門職責與企業新戰略目標有著高度匹配性。并在規劃各部門職責時，注重分析各部門崗位結構與崗位職責范圍，通過有效性的前期戰略規劃，精簡企業原有內部組織結構與部門數量，其中現有部門的任務及工作崗位均產生新的變化，并結合新戰略對其進行重新調整。在此方面作用影響下，使得全員競聘上崗策略實施具有一定情感性，極易對員工帶來較為強烈的情感沖擊，主要體現在工作與身份兩個方面的安全感降低。企業將全員競聘上崗策略實施作為推動企業內部戰略革新一種手段，不是以單純裁員為目的，并給予員工在競聘工作崗位方面一定自主權，同時根據策略實施情況，設立“人力資源池”，為全員競聘上崗策略順利實施提供基礎保障以及為有意向的員工提供一定薪資與崗位保障。雖然執行了該保障政策機制下，但仍讓員工在工作方面有著強烈不安全感，并產生憂慮心理，特別是年齡較大的員工。身份不安全感則是，自身在企業發展中角色定位模糊，部分任務及目標已經明確，但具體如何執行無從了解，影響工作團隊配合的同時，也未達到良性內部競爭的效果。

2.如何有效利用戰略人力資源策略推動組織慣例更新

若想有效推動組織慣例更新，需要保證所實施的戰略人力資源策略能夠激發員工主動性行為，具體操作如下：

第一，保持崗位角色開放度。在全員競聘上崗策略實施引導下，讓員工將部門目標與崗位目標進行有效對接，并在所設立的部門目標基礎上，對自身崗位目標加以調整，以期始終保持個人崗位角色開發度，激勵員工對新知識、新信息進行創造，同時再此項機制下，加強各崗位員工間溝通與聯系，以便更好地突破崗位技術難題，將員工角色碰撞轉化為創造新知識、新信息產生的工具，改變原有部門溝通效率較低的工作模式，在全員競聘上崗策略實施帶領下幫助員工有效拓展自身專業領域，提高崗位專業水平。

第二，以高行為激活情感方式體現員工主動性行為傾向。一般情況下，具有高新微激活情感的員工，會在企業實施內部戰略變革時，普遍表現出主動性行為傾向，并在日常工作中保持高水平角色開放度，以及角色崗位積極性，以此達到為推動組織慣例更新提供助力目的[2]。由部門管理者負責對員工個人崗位進行詳細劃分，給予員工在工作崗位聯合方面雙向選擇，積極創造新知識、新信息，完善與優化原有工作模式頂層設計，并增強員工認知努力與組織學習意識，切實轉變企業長期使用的固有工作模式，真正做到有效推動組織慣例更新。

第三，逐步穩定實施戰略人力資源策略。從企業發展的角度分析，戰略人力資源策略實施是一把雙刃劍，具有實效性、合法性的戰略人力資源策略實施，能夠起到激發員工主動性行為的作用，讓員工在日常工作中自發地推動組織慣例更新，進而將企業內部戰略變革落地落實;若戰略人力資源策略實施不當，不僅會起到相反效果的同時，對企業健康穩定發展也有著直接影響。因此，需要詳細制定戰略人力資源策略，立足員工需求，在明確的組織與競爭目標前提下，規劃與之相互匹配的人力資源戰略，以合適的方式激發員工主動性行為，同時注重企業文化建設，引領與激勵企業全員奮斗，增強主動的變革意識與能力，以組織戰略為起點，善于對外部環境和內部資源進行協調，致力于打造人力資源核心競爭力，實現組織慣例順利更新，為企業精準落實戰略變革提供助力。

結束語：綜上所述，通過分析戰略人力資源策略對組織慣例更新所產生的影響，在此基礎上選擇合適的推進手段，激發員工主動行為，以期突破戰略變革在具體實施中遇到的困境，并立足員工需求，優化戰略人力資源策略頂層設計，同時減少管理層領導對人力資源管理方面的干預和控制，激活企業內在發展動力，從而將戰略人力資源策略實際效用充分發揮，為企業未來可持續發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]尚航標，楊學磊，李衛寧. 戰略人力資源管理策略如何影響組織慣例更新——基于員工情感反應視角的解釋[J]. 管理世界，2022，38（03）：162-182.

[2]辛本祿，代佳琳. 關系學習、組織慣例更新對開放式服務創新的影響[J]. 科技進步與對策，2022，39（06）：92-102.

作者簡介：丁?。?1983.12-），女，江省杭州市人，漢族，職稱：經濟師，學歷：本科 （碩士在讀），研究方向：企業管理 人力資源管理。